În centrul oricărui conflict profesional se află problema "angajaților dificili". Destul de des devin epicentrul confruntării în cadrul companiei - ascuns sau explicit. "Oamenii dificili își folosesc comportamentul în principal pentru că le aduce un beneficiu. De exemplu, astfel obțin controlul asupra situației. În cele mai multe cazuri, oamenii dificili descoperă o incapacitate de a depăși diferența de puncte de vedere și de a acționa conform schemei "pierdere / câștig" din cadrul colectivului ".
În mod obișnuit, conflictele care apar în companii sunt una din cele două tipuri:
r Conflict de împrejurări
Conflictul personal
Conflictele de circumstanțe pot fi eliminate prin eliminarea factorilor obiectivi. De exemplu, un angajat nu poate finaliza un raport până când colegul său nu îi furnizează datele necesare. El este sigur că acesta din urmă amână realizarea operei sale până în ultima clipă, forțându-l să lucreze în această situație în probleme de timp. Există o neînțelegere. Pe măsură ce crește, eficiența lucrului scade constant. Ambii angajați nu-i plac, dar nu știu cum să rezolve această problemă. Este necesar ca șeful să acorde atenție angajaților și să inițieze un dialog bilateral.
O situație complet diferită se dezvoltă dacă relația se află în centrul conflictului. În acest caz, nu există nicio modalitate de a elimina mecanic circumstanțele în jurul cărora a avut loc conflictul de interese și este necesară o muncă lungă și metodică.
Adesea, șefii departamentelor sunt tentați să ignore conflictele în echipa lor încredințată, sperând că problema va dispărea de-a lungul timpului. De fapt, este o capcană. Conflictul artificial tabuat dobândește un caracter latent. În acest caz, tovarășii lui devin intrigi constante, iar situația poate scăpa de sub control în momentul cel mai inoportun. Aici este important ca directorul să asculte toate părțile conflictului, chiar dacă unul dintre ele este o persoană egală cu statutul său.
Există trei condiții în care conflictul se dezvoltă:
r Distribuția irațională a responsabilităților.
r resurse limitate -. finanțe, timp, spațiu, materiale, echipamente, etc. Competiția pentru resurse poate duce în viitor la o confruntare între personalul și chiar între departamente întregi ale companiei
r Nerespectarea intereselor - angajații se pot lupta pentru realizarea planurilor lor individuale și pot pierde din vedere sarcinile companiei. Dacă există mai mulți astfel de angajați și interesele lor se ciocnesc, consecințele pot fi imprevizibile
Aceste condiții, totuși, nu sunt altceva decât un teren fertil pentru conflicte și nu pot fi confundate cu cauze reale. Resursele limitate pot deveni baza unei coliziuni, dar cauza tuturor conflictelor rămâne în continuare la oameni. Aceasta este „angajatii dificili“ vor lucra în mod normal și să interacționeze cu echipa, nu a intrat încă în vigoare o serie de factori externi - cum ar fi necesitatea de a termina de locuri de muncă într-un timp scurt, în funcție de numărul de persoane. Uneori conflictul este cauzat de incompatibilitatea personajelor.
Noi de multe ori ceas dependent de muncă, care a folosit pentru a lucra la capacitate maximă și nu sunt dispuși să ia în considerare capacitățile colegilor lor. Astfel de persoane, la prima vedere, par foarte atractive pentru angajator, dar pot distruge echipa dacă managerul nu observă la timp problema de incompatibilitate. "Angajații dificili" au capacitatea de a complica în mod semnificativ viața companiei. Aceștia pot dezunta echipa, și-l pot ralie, punându-se împotriva lor.
(Aproape o treime din angajați sunt concediați din cauza relațiilor în echipă).
Majoritatea oamenilor se tem de conflicte și încearcă să le evite prin toate mijloacele. De fapt, un conflict care se dezvoltă într-o manieră constructivă poate însoți și chiar duce la o muncă eficientă. De asemenea, merită să ne amintim că nu există conflicte insolubile.
Probabilitatea unei confruntări depinde și de cât de strâns îi interacționează angajații în îndeplinirea îndatoririlor lor. Necesitatea ca fiecare angajat să participe la activitățile organizației cere managerilor să dezvolte abilități mai dezvoltate pentru soluționarea litigiilor.
Principalele componente ale conflictului sunt:
r Implicarea a două sau mai multe persoane
r Incompatibilitatea ideilor, acțiunilor, așteptărilor și obiectivelor diferitelor angajați
r Convingerea fiecărui participant că opinia sa este singura corectă
"Conflictul se poate întâmpla oriunde oamenii nu sunt indiferenți față de ceea ce fac. "Cu cât sunt mai emoționiști angajații dvs. și cu atât sunt mai serioși cu privire la locul de muncă, cu atât este mai probabil că situația va fi." Într-adevăr, absența completă de orice fel a fost un dezacord în grupul sau a spus că toți angajații demonstrează în totalitate orizont în ceea ce privește locul de muncă (de regulă, acest lucru este posibil în echipa de lungă stabilit de profesioniști, care se cunosc de mai mulți ani), sau - o indiferență completă să lucreze (ceea ce se întâmplă mult mai des).
Semne de conflict ascuns. oameni fără nici un motiv aparent merge sumbru, există zvonuri și bârfe, de multe ori suferă de subordonați (cel mai simplu mod dintr-o situație neplăcută - pentru „îngrijirea bolii“).
Supraveghetorul, care a observat aceste semne, nu ar trebui să cheme pe cineva "pe covor", deoarece el riscă să nu știe nimic. Ar fi mai bine să mă duc eu la oameni. Și dacă nu merge așa, atunci nu a câștigat în timp util încrederea oamenilor. Aici poate ajuta managerul de resurse umane, un specialist în conflicte sau pur și simplu o persoană care are încredere în echipa și să delege-l superiorilor săi, Du-te ka, spun ei, și să explice că avem o problemă. În caz contrar, conflictul va avea o formă închisă și va fi foarte greu să facă față acestei situații.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: