Zvilnennya pentru absenteism

Având în vedere toate cele de mai sus, putem concluziona că pentru calificarea absenței unui angajat la locul de muncă ca absenteism este necesar:

1. Documentați absența unui angajat la locul de muncă în timpul zilei de lucru (continuu sau în total) pentru mai mult de trei ore.






În ziua lucrătoare în acest caz se înțelege (în ceea ce privește absenteismul) durata schimbării, determinată de programul de lucru.
Baza de concediere este angajarea angajatului în afara teritoriului întreprinderii sau a instalației, în cazul în care, în conformitate cu îndatoririle sale, el trebuie să îndeplinească atribuțiile care îi sunt atribuite.
Pentru a se califica absența unui angajat la locul de muncă mai mult de trei ore ca absenteism, este necesar să se elaboreze un act relevant după încălcarea "actul de absență a unui angajat la locul de muncă" 2.
Acest act a făcut în orice formă și baza pentru prepararea sa poate fi orice date: memo schimbare de master, șef de departament, porțiilor, fara erori de citire, depus la sosirea la locul de muncă, o notă explicativă și colegii lucrătorului.

Din motive valabile pot fi atribuite:

Pentru motive nerespectabile pot fi atribuite:
- absenteismul muncii fără motiv 6;
- stați în stația de răsturnare;
- utilizarea neautorizată, fără consimțământul proprietarului sau a organismului său autorizat, a zilelor libere;
- utilizarea neautorizată fără acordul proprietarului sau a organismului autorizat de acesta;
- părăsirea muncii până la încheierea duratei contractului de muncă sau perioada în care angajatul este obligat să lucreze în direcția de la sfârșitul instituției de învățământ superior de nivel superior sau secundar etc. și altele asemenea.

Dacă motivele absenței au fost recunoscute ca respectuoase, atunci timpul angajatului pentru absența lui este plătit sau nu, în funcție de motiv, dar cu siguranță nu demisionează.
În cazul în care motivele absenței au fost recunoscute ca fiind lipsite de respect sau angajat a refuzat să ofere o explicație a absenței sale de la 7, apoi, în acest caz, absența sa nu este plătită și rămâne la latitudinea întreprinderii - de a demite un angajat pentru absenteism, sau, de exemplu, spune-i doar o mustrare.
Ne-ar dori să subliniem faptul că managementul trebuie să țină cont de: în cazul în care angajatul este un spectacol în timp util pentru muncă, dar nu a asumat atribuțiile de locuri de muncă în lipsa unor motive valabile în timp ce la locul de muncă mai mult de trei ore, angajatorul poate să nu-l demite în conformitate cu art. 40 Codul muncii, deoarece, de fapt, angajatul era la locul de muncă (la locul de muncă).

3. Efectuarea unei decizii scrise cu privire la absenteism. Astăzi, pot exista mai multe astfel de decizii: mustrare (scrisă sau orală), notă (scrisă sau orală) sau concediere. Pe măsură ce tema de astăzi este dedicată concedierii, ne vom opri pe o astfel de pedeapsă disciplinară.
În cazul în care conducerea a decis să-l concedieze pe angajat pentru absenteism, atunci se eliberează prin ordin de concediere în scris. Ordinul de concediere, cu indicarea motivației de a aplica această măsură specială de responsabilitate (concediere), trebuie să fie declarat salariatului împotriva semnăturii.
Înainte de a emite o decizie de concediere, conducerea trebuie să se asigure că angajatul nu a fost comentat (scris sau verbal) sau că a fost mustrat (scris sau oral). Întrucât pentru o infracțiune disciplinară poate fi impusă doar o singură penalizare. Dacă a fost pronunțată mai devreme o încălcare sau o pronunțare scrisă, atunci respingerea ulterioară pentru aceeași infracțiune va fi deja ilegală.
În plus, în cazul în care supraveghetorul imediat a confiscat deja angajatul pentru absenteism, conducătorul superior nu mai are dreptul de a întări pedeapsa.

Procesul de calcul la demitere

Jungla de piatră: în cazul în care piața imobiliară se mișcă