Obiectul reglementării legale a disciplinei muncii și eliberarea din funcție a încălcării acesteia este relevantă în Rusia pentru ultimele multe decenii, deoarece respingerea de încălcare a disciplinei muncii este una dintre cele mai comune motive pentru concedierea unui angajat. În prezent, importanța respectării stricte a disciplinei muncii crește și există o nevoie tot mai mare de îmbunătățire a legislației muncii care să reglementeze disciplina de muncă și responsabilitatea disciplinară. În plus, practica judiciară în Rusia, indică faptul că, în ultimii ani, numărul de concedieri pentru încălcarea disciplinei de muncă, nu a redus, ci crește contrare.
Scopul studiului este de a studia principalele prevederi și de a identifica problemele problematice ale reglementării legale a concedierilor pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru a atinge acest obiectiv, în studiu au fost identificate următoarele sarcini:
1. Oferiți o descriere generală a unei infracțiuni disciplinare conform legii muncii rusești, formulați un concept și analizați caracteristicile sale;
2. să ia în considerare problemele de concediere a unui angajat de la locul de muncă pentru încălcarea disciplinei de muncă ca o formă de răspundere disciplinară;
3. Să studieze practica judiciară a Federației Ruse în revizuirea cazurilor de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii;
4. Investigarea problemelor problematice legate de procedura de concediere a unui angajat pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Baza teoretică a lucrării a fost lucrarea specialiștilor ruși în domeniul dreptului muncii. Baza practică este practica judiciară a Curții Supreme a Federației Ruse și a instanțelor din Novosibirsk.
Concedierea ca măsură de pedeapsă disciplinară poate fi aplicată unui angajat pentru încălcarea disciplinei de muncă, adică pentru infracțiunea disciplinară.
Pentru a investiga această problemă, este necesar să definim conceptul de infracțiune disciplinară. Este vinovat de o abatere disciplinară, ilicită neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a lucrătorului afectat sarcinilor sale de muncă (încălcarea legii, obligațiile ce decurg din contractul de muncă, reguli de lucru, descrieri de locuri de muncă, regulamente, ordine ale angajatorului, regulile tehnice, etc.).
Disfuncționalitatea disciplinară poate fi recunoscută numai prin astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatului, care sunt direct legate de îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă.
De exemplu, nu poate fi considerată o infracțiune disciplinară refuzul unui angajat de a efectua o comisie publică sau o încălcare a regulilor de conduită în locurile publice.
Următoarele sunt semnele unei infracțiuni disciplinare:
Vina unui angajat este principalul semn calificativ al unei infracțiuni disciplinare. Prin vinovăție în lege se înțelege atitudinea mentală a unei persoane sub forma intenției sau neglijenței față de comportamentul ilegal și consecințele acesteia. Vin sub formă de intenție înseamnă că persoana a prevăzut wrongfulness de comportamentul său și posibilitatea de consecințe negative, sau care doresc să le permită cu bună știință și în mod intenționat nu a reușit să ia măsuri de prevenire a acestora; vin sub formă de neglijență înseamnă că persoana a prevăzut posibilitatea consecințelor negative ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar ușor numărate pe pentru a le preveni sau nu prevăd astfel de consecințe, deși ar trebui să și-ar fi putut să le prevăzut.
Ea nu poate fi considerată ca eșec abateri sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor din motive independente de voința angajatului (de exemplu, din cauza lipsei de materiale necesare, handicap).
act sau omisiuni angajatului înseamnă că acestea nu respectă legile, alte acte normative, inclusiv regulamentele și statutele de disciplină, regulamente de funcționare. În schimb, orice acțiune a unui angajat care respectă legile și alte acte normative este legitimă și nu poate fi considerată o infracțiune disciplinară.
În conformitate cu paragraful 3 al părții 1 din art. 192 din LC LC pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica o astfel de sancțiune disciplinară ca concediere din motive adecvate.
Concedierea unui angajat se referă la o măsură extremă de responsabilitate disciplinară, este permisă numai în cazurile stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse sau printr-o altă lege federală. Pe baza părții 5 din art. 192 din RFC în timpul impunerii pedepsei disciplinare ar trebui să țină seama de gravitatea delictului comis și de împrejurările în care a fost comisă.
În actele normative locale ale organizațiilor, infracțiunile disciplinare în scopul stabilirii schemelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt subdivizate în:
1) neîndeplinirea sau neîndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute în instrucțiunile de muncă, oficiale și de producție (pe profesie);
2) încălcarea disciplinei de muncă, aceasta este o încălcare a obligatorie pentru toți angajații de reguli de conduită, astfel cum sunt definite în conformitate cu Codul muncii, legile federale, contracte colective, acorduri, contract de muncă, reglementările locale ale organizației, precum și nerespectarea angajaților acestor norme.
Orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce se întâmplă - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau executarea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de legislație. Cu toate acestea, în cazul în care este stabilit în cadrul actelor normative, noi trebuie să pornească de la faptul că criteriile pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor sunt: modul corect, momentul potrivit, locul potrivit, volumul propriu-zis, subiectul propriu-zis și altele. Dacă acțiunile sau rezultatele acțiunilor angajatului nu corespund criteriilor specificate, se pot trage concluzii cu privire la îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă.
În caz de neîndeplinire a îndatoririlor, inacțiunea totală a angajatului este înțeleasă în cazul în care, în conformitate cu funcția sa de muncă, este obligat să efectueze o serie de acțiuni active.
Prin definirea în contractul de muncă, în fișele de post sau în instrucțiunile de producție, în reglementările locale, obligațiile de muncă ale angajaților, angajatorii trebuie să se străduiască să se asigure că aceste responsabilități sunt formulate cu cea mai mare precizie și claritate. În practica judiciară au fost decizii atunci când executarea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale nu recunoșteau abateri pe motiv că formularea acuzațiilor incorecte nu sunt permise pentru a determina modul în care angajatul trebuie să îndeplinească această obligație și, în consecință, nu a putut fi stabilită angajat al vinului.
Deci, Zaeltsovskiy Tribunalul districtual a decis cererea reclamantului (director comercial al organizației) pentru restabilirea și recuperarea salariilor pierdute în timpul absenței sale forțate, ca societatea pârâtă „Baza NRC“ nu a prezentat dovezi privind motivele legale de concediere. Instanța a examinat și a analizat toate circumstanțele cauzei, inclusiv faptul că sa luat în considerare faptul că organizația pârâtului nu deține o instrucțiune oficială pentru directorul comercial, astfel că nu este prevăzută posibilitatea verificării atribuțiilor directorului comercial în instanță.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: