o baze teoretice ale motivației și stimulentelor;
factorii care determină comportamentul uman în organizație;
o elaborarea unor cerințe pentru un sistem eficient de stimulare;
o să utilizeze diferite abordări ale stimulentelor materiale;
o abilitățile de a construi un sistem de stimulare în cadrul organizației;
o metodele de stimulare efectivă a angajaților din organizație.
5.1. Motive și stimulente
Stimul (din bastonul cu stimuli latini, care este condus de animale) - impact extern asupra persoanei, grupului, sistemului organizatoric, care influențează procesul și rezultatele activității de muncă.
De stimulare - nu este nici o influență externă, ci doar una, inducerea efectului care este mediată de psihicul uman răspunde la opiniile sale, sentimente, stări de spirit și, desigur, motive. Primirea de mediul extern de stimulare a pulsului (economic, politic, juridic, social-culturale, etc.) și trecându-l prin mintea lui, omul transformă impulsul în sine, se corelează cu nevoi, interese, abilități, dorințele, așteptările și țintele au fost . Ca urmare, dintr-o varietate de opțiuni apare decizia de a acționa în acest fel, și nu altfel. Această soluție se transformă într-o acțiune care duce la un anumit rezultat.
Rezultatul va fi cu atât mai mare este gradul de adecvare a impulsurilor externe (stimulente) și a reacțiilor (motivațiilor) interne ale lucrătorului. Dimpotrivă, cu cât mai mult acest echilibru este rupt, cu atât mai mare este probabilitatea discrepanței dintre rezultatele așteptate și cele reale ale muncii lucrătorului. Cu toate acestea, motivele și stimulentele, care acționează ca factori care determină rezultatele finale ale activității umane, nu sunt identice unul cu celălalt. Motivele sunt cauze și motivații intrapersonale care motivează un angajat să acționeze. Stimulentele, fiind influențe externe, nu coincid întotdeauna cu aspirațiile, prioritățile și preferințele personale ale lucrătorului. În plus, motivele și stimulentele în impactul lor asupra activităților pot să se consolideze reciproc și să fie multidirecționale. De exemplu, un stil rigid de conducere într-o echipă de creație intelectuală poate duce la o "reducere", la închiderea lucrătorilor (demotivare) și, ca rezultat, la o scădere a rezultatelor muncii.
Motivația este procesul de motivare a unei persoane să lucreze în numele atingerii anumitor obiective. Stimularea este procesul de reglementare a impactului asupra angajatului asupra factorilor de mediu pentru a-și spori activitatea. Dacă motivația împinge activitatea din interior, stimularea îi atrage din afară cu capacitatea de a satisface nevoile.
În centrul motivației angajaților, precum și fiecare persoană are nevoie de minciună. Ele acționează ca surse interne și profunde ale dezvoltării și activității personale.
Recomandările pentru manageri cu privire la diferitele nevoi ale angajaților sunt prezentate în Fig. 5.1.
Diferențele în comportamentul diferitor persoane în aceeași situație indică diferențe în motivațiile lor. În același timp, similitudinea acțiunilor aceleiași persoane în situații diferite demonstrează puterea motivației sale interne. În timp ce nevoia nu este satisfăcută, aceasta activează activitatea și o afectează. Practicile moderne arată că trei tipuri de motivație sunt cel mai important punct de vedere al managementului, bazată pe cerere: pentru a atinge obiectivul în aderare (comunicare) și în putere. Toate acestea sunt deosebit de importante în domeniul managerial.
Fig. 5.1.Recomandările managerilor cu privire la nevoile diferite ale angajaților
Alegerea comportamentului (motivația) muncitorului și eficiența activității forței de muncă este influențată în mod semnificativ de poziția sa de viață, obiceiurile, tradițiile, nivelul culturii, alte valori personale și individuale acumulate. uneori dificil de separat de motive. În baza lor, angajatul decide ce să facă și cum. Poate să difere de normele și instrucțiunile general acceptate și să producă abateri semnificative față de rezultatul așteptat de colegi și de conducere. Valorile angajaților nu sunt ceva care poate fi văzut, simțit și, prin urmare, deseori scapă din atenția managerului. Ele pot fi recunoscute și evaluate numai printr-un studiu amănunțit al personalității și al reacțiilor sale, cu mare efort și timp. Dar dacă pot fi identificate, formate și dezvoltate într-un spirit de angajament față de obiectivele organizației, atunci efectul va depăși toate așteptările. Aceasta este în primul rând o sarcină pentru manageri și manageri.
Valorile individuale ale managerilor înșiși pot afecta radical eficiența organizației în ansamblu. De exemplu, gradul de dependență a eficienței managerului de nivelul de confort personal sau de ambiția sa va determina în mod semnificativ eficacitatea activităților organizației. Valorile individuale pot interfera cu managerul organizației, în cazul în care creșterea acțiunii în conflict cu cerințele, standardele, valorile organizației. De exemplu, prietenia personală poate încuraja un manager să păstreze un angajat incompetent la locul de muncă.
Pentru manager, locul central în motivațiile angajaților este adesea preluat de obiective. Scopul este un rezultat conștient de activitate. Corect aleasă (furnizat), înțelese de către lucrători și l-au acceptat în scopul de a mobiliza obținerea de rezultate. În caz contrar, fără să știe de unde sau de ce să se mute, angajatul pierde foarte mult efort și resurse și adesea nu primește rezultatul dorit sau îl primește la un preț ridicat, ceea ce demotivizează foarte mult angajatul. Acest lucru este și mai viu dacă angajatul nu acceptă scopurile activității comune, îl percepe ca pe o persoană străină.
Un element puternic motivant așteaptă. Caracteristicile procesului și rezultatul activității depind de măsura în care muncitorul anticipează recompensa (stimulentul) și apoi se simte răsplătit în legătură cu atingerea scopului. Experiența vieții îi învață pe angajat că, uneori, eforturile persistente nu garantează atingerea scopului. Deci, o persoană formează o viziune (așteptare) cu privire la cât de realizabil este obiectivul. Dacă așteptările sunt ridicate, crește motivația motivului de stimulare. În caz contrar, oamenii se obosesc de așteptările neîndeplinite, iar nivelul motivației lor poate scădea la valori negative.
Din punct de vedere al managementului, motivația și stimulentele sunt mijloace interdependente de creștere a eficienței personalului. Este important ca managerii și managerii de la toate nivelurile să poată ajusta mecanismele de motivare și stimulente pentru a atinge obiectivele organizației.
Astfel, motivația unei persoane, a unui colectiv, a unei comunități se bazează pe nevoi, interese, abilități, dorințe, așteptări, orientări de valoare, atitudini (Figura 5.2).
Deoarece motivele sunt principalul factor intern care determină sursa și direcția activității angajatului de a crește (sau diminua) eficacitatea și rezultatele muncii, procesul de modelare a motivațiilor oamenilor este cea mai importantă funcție a managementului.
Cu toate acestea, procesul de alegere motivaționale a comportamentului uman (grup, organizație, comunitate), ca urmare, nu numai la impulsurile profunde interioare, ci și influențele externe (stimuli), precum și gradul de motive relație și stimulente, precum și influența acestor relații pe performanțele așteptate (Fig. 5.3) . Lucrătorii evaluează diferite tipuri de comportament prin costuri de muncă măsurabile, care, cu toate acestea, cred că pot fi obținute. În funcție de aceasta, are loc o alegere motivată a tipului de comportament și se modifică nivelul de motivație. În cazul în care gradul de satisfacere a nevoilor (interesele, scopurile, dorințele) coincide cu rezultatele așteptate, creșterile motivației și activitatea pozitivă este activată; dacă nu, atunci slăbește, ducând la o creștere a pasivității, până la acțiuni distructive și distructive.
Fig. Factorii care determină comportamentul uman
Deci, oamenii (organizare comunitară), datorită diversității propriilor motive (nevoi, interese, dorințe, așteptări) și mediul extern (stimulente) sunt în mod constant într-o stare de alegere motivațională între valoarea de activități (utile, profitabile) viitoare și costurile punerii lor în aplicare .
Trimiteți-le prietenilor: