Rotație a personalului, producție slabă

Rotația personalului

• În primul rând, trebuie să ne dăm seama că trebuie să gestionăm personalul nu numai prin plasarea lucrătorilor la locul de muncă sau prin emiterea de comisioane. Este necesar să se înțeleagă nevoia ca personalul să efectueze o anumită cantitate de muncă, atât în ​​cantitate, cât și în calitate. Șeful, gestionarea personalului, pentru eficiența maximă ar trebui să compare competențele disponibile ale personalului cu nevoile existente (în activitatea de lucru, producție etc.). Pentru a face acest lucru, este necesar să se înțeleagă riscurile asociate cu calificarea insuficientă a personalului și să se lucreze în mod constant la reducerea acestora.
• În al doilea rând, este necesar să se înțeleagă situația actuală, adică vedeți clar calificările personalului existent. Trebuie să ne amintim că primul pas pentru a rezolva orice problemă sau îmbunătățire este tocmai în înțelegerea situației actuale. Cea mai comună și mai simplă soluție în acest caz este reprezentarea calificărilor personalului în locul creării valorii.

Pentru a vizualiza și, în consecință, a evalua calificările personalului, se folosește un instrument simplu și comun denumit "matrice de calificare".
Aceste matrice reflectă nivelul indicatorilor activității lor (dezvoltarea abilităților, aptitudinilor și competențelor) pentru fiecare angajat al secției în momentul de față. Matricele de calificare sunt actualizate pe măsură ce se schimbă componentele acestora: apariția unui nou angajat și modernizarea oricăruia dintre ele.
Un exemplu de matrice este prezentat în figura de mai jos. Din punct de vedere vizual, matricea de calificare este o listă a angajaților dintr-o anumită secțiune (brigadă, departament etc.) care au aceeași listă de indicatori ai calificărilor, adică Este imposibil, de exemplu, să se compare indicii secțiunilor de turnătorie și de prelucrare. Numărul de indicatori sau competențe, așa cum este prezentat în exemplu, va depinde de complexitatea procesului în cauză. Starea fiecărui indicator este reflectată vizual prin pictarea unuia dintre segmentele cercului.

De exemplu, un angajat nou adoptat poate aplica competențele necesare atunci când efectuează operațiuni numai sub supravegherea unui lucrător cu experiență (un segment este pictat peste) pentru a preveni greșelile. instruit-lucrător, pot efectua operațiuni fără un control, dar cu o verificare periodică (pictat peste două segmente), iar calificarea normală este deja pe deplin exploatat lucrător implică capacitatea sa de a-și exercita independent un anumit loc de muncă, care necesită o calificare sau competențe adecvate.

Opțiunea ideală de competență (toate segmentele sunt pictate peste) ia în considerare abilitatea angajatului nu numai de a lucra în mod inconfundabil, ci și de ai învăța pe alții. Cred că nu este necesar să explicăm ce este necesar să ne străduim. Din matricea completă, nevoia de instruire, atât pentru fiecare angajat, cât și pentru fiecare indicator devine vizibilă, pe baza căreia este posibilă planificarea formării și stabilirea unor termene limită. Vizualizată în apropierea locurilor de muncă, matricea de calificare permite nu numai să lucreze în mod operațional cu nivelul inferior al managementului, ci și un stimulent pentru instruirea și dezvoltarea angajaților. Uneori aceste matrici sunt asociate cu salariul câștigat, de exemplu, ele sunt un arbitru vizual în cazul unor dispute în distribuirea primelor.
Pe de altă parte, dezvoltarea oricărui angajat ar trebui să aibă loc ca o îmbunătățire treptată a competențelor, care poate fi exprimată prin indicatori diferiți. Planul de formare ar trebui să se concentreze în primul rând pe ocupații și calificări deosebit de limitate. Ar trebui să conțină subiecte și date de formare, precum și numele participanților. Pe baza planului, puteți crea grafice și planuri de rotație.
Mai multe detalii despre schemele și orarele de rotație sunt prezentate în cartea "Lucrări standardizate. Metoda de a construi o afacere ideală. "

• Știți cele mai puține ocupații, specialități și abilități din zona dvs. de responsabilitate?
• Care sunt riscurile asociate cu aceasta?
• Cum cresc calificarea angajaților?
• Este pregătirea, rotația personalului în mod regulat?
• Este formarea și rotația percepute ca o parte permanentă a lucrării?

Ți-a plăcut materialul?

Dacă da, trimiteți-l cu prietenii dvs. în rețelele sociale, astfel încât și ei să poată obține informații valoroase!

Dacă nu, împărtășiți-vă cu inamicii în rețelele sociale pentru a le înșela!

Articole similare

• Instruirea personalului de la restaurant gata turn-based caz

• Tehnologia producerii vopselelor acrilice, a materiilor prime, a personalului, a spațiilor

• Formarea și dezvoltarea personalului din sectorul restaurantelor, managementul la

Trimiteți-le prietenilor: