Pentru a optimiza fluxul de lucru și a economisi resursele, firmele trebuie să reducă adesea personalul. În acest scop, se efectuează o serie de proceduri, pe baza cărora se atribuie un rating fiecărui angajat. Lucrătorii cu cel mai scăzut nivel de productivitate se află sub redundanța reducerii personalului.
Reducerea personalului ar trebui să optimizeze activitatea firmei prin reducerea numărului de angajați și închiderea anumitor locuri
Procedura de reducere a personalului este un proces complex, care se bazează pe optimizarea activității companiei prin reducerea numărului de angajați și închiderea anumitor locuri. Deci, cum merge procesul de reducere a personalului? Algoritmul este după cum urmează:
- Decizie de reducere a personalului și de aprobare a personalului nou.
- Publicarea ordinului de reducere.
- Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la dizolvarea viitoare a unui număr mare de angajați.
- Examinarea calificărilor angajaților: care nu poate fi concediat prin lege, care are privilegii, care pot fi reduse.
- Notificarea concedierii iminente (în scris).
- Oferiți angajaților posibilitatea de a traduce.
- Publicarea ordinului de concediere a angajatului.
- Înregistrarea ordinului.
- Aducerea concedierii angajatului.
- Calcul.
- Creați o copie a cărții de lucru.
- Emiterea carnetului de lucru.
- Confirmarea faptului de eliberare.
- Furnizarea de informații privind suma câștigată.
Deci, să vedem cum merge fiecare pas de reducere.
Aprobarea deciziei de reducere a personalului și a ordinului pentru o nouă masă de personal
Șeful decide să reducă numărul de angajați sau numărul de angajați și să-l redacteze în scris. Apoi, ordinul este emis, cu 2-3 luni înainte de reducere, în care acesta este informat despre viitoarea concediere a angajaților. Asigurați-vă că aveți următoarele elemente în această ordine:
- motivul pentru reducere este indicat>
- enumeră persoanele care vor fi responsabile pentru implementarea activităților legate de reducerea numărului>
- sunt indicate datele întâlnirii.
Principala condiție este modul în care se poate respinge în mod corespunzător reducerea personalului: reducerea salariatului poate fi efectuată numai după închiderea postului și scoaterea acestuia de la masa personalului. Este interzis demiterea unui angajat în legătură cu planificarea închiderii biroului său (încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse).
De aceea este atât de important să aprobe un nou program al personalului cu toate schimbările. Pe baza acesteia, numărul angajaților va fi redus. Aprobarea noului orar se realizează într-o manieră ordonată, unde se indică data și ora punerii în aplicare a tabelului de personal actualizat.
Ordin privind reducerea
Renunțarea la reducerea personalului se efectuează numai pe baza unei comenzi. Ordinea însăși trebuie înregistrată în mod corespunzător printr-o notă din registrul de ordine. După aceasta, documentul trebuie adus în atenția personalului. Este foarte important ca toți angajații, indiferent dacă se află sub contracție sau nu, să fie conștienți de acest lucru.
Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la dizolvarea viitoare a unui număr mare de angajați
Conform legii rus „Cu privire la ocuparea forței de muncă ...“, în timp ce decizia de a reduce numărul de lucrători sau organizarea personalului și încetarea ulterioară a contractelor de muncă, șeful este obligat să informeze angajații cu care se confruntă redundanță, nu mai târziu de două săptămâni înainte de eveniment, și în scris informează acest lucru în serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă.
- poziția pe care angajatul concediat o ia>
- profesie>
- specialitatea angajaților și cerințele de calificare>
- condițiile câștigurilor și salariilor sale.
De asemenea, trebuie clarificat faptul că, dacă este vorba de concedieri în masă și de reducerea numărului de angajați, centrul de ocupare a forței de muncă ar trebui avertizat înainte de a fi clarificat în lege. Cel mai adesea, agențiile de plasare a forței de muncă într-o astfel de situație ar trebui notificate cu trei luni înainte de încetarea contractelor de muncă.
O scrisoare de notificare adresată acestei instituții trebuie înregistrată fără întârziere. În registrul de înregistrare a documentelor de ieșire trebuie să existe o intrare corespunzătoare.
Examinarea calificărilor angajaților: care nu poate fi concediat prin lege, care are privilegii, care pot fi reduse
Cum fac foc unui membru al personalului? Există oameni care nu pot fi concediați, deoarece sunt protejați de lege și există și angajați care au dreptul preemptiv de a rămâne în posturile lor. Toți acești factori ar trebui luați în considerare, astfel încât procedurile dificile și împovărătoare să nu se ridice la instanță. Să luăm în considerare articolele în care sunt prevăzute obligațiile părților și particularitățile concedierii:
Astfel, potrivit acestui articol al TC, nu se poate opri încheierea contractului de muncă cu femeia gravidă la inițiativa șefului. Singura excepție este atunci când organizația este lichidată. Potrivit părții a patra a aceluiași articol, este imposibil să se respingă la inițiativa angajatorului:
Excepțiile sunt motivele prevăzute la articolul 336 alineatul (1), 5-8, 10 și 11 din prima parte a art. 81 sau 2 din Codul actual.
Potrivit TC 179, în timpul reducerii sau reducerii numărului de salariați, dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă este acordat acelor angajați ai căror productivitate este mai ridicată și calificată. Acești doi factori trebuie să aibă dovezi documentare (date fixe, unde sunt prescrise standardele de performanță, calitatea muncii efectuate, absența căsătoriei sau documentele care confirmă educația, instruirea, rezultatele certificării).
- persoane de familie - în cazul în care există 2 sau mai multe persoane dependente>
- Angajații care nu au alți membri ai familiei care lucrează în familie>
- Persoane care au suferit o vătămare corporală sau o boală în legătură cu munca în cadrul acestei întreprinderi>
- veterani de război și cel de-al doilea război mondial>
- angajații care își îmbunătățesc abilitățile fără întreruperea muncii lor, în conformitate cu îndrumarea angajatorului.
- dreptul preemptiv rămâne pentru angajații care au lucrat în această organizație de mai bine de 15 ani>
- angajații care au rămas cu un an înainte de pensionare>
- angajații care au două sau mai multe studii superioare într-un domeniu profitabil pentru întreprindere (de exemplu: prima educație corespunde specialității, iar a doua - cea juridică).
Notificarea concedierii iminente (în scris)
Acest document este supus înregistrării și este predat angajatului cu două luni înainte de calculul viitoare. Excepțiile sunt:
- lucrătorii temporari (ei sunt avertizați cu șapte zile înainte de a pleca)>
- angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni (notificată prin semnare timp de trei zile calendaristice)>
- dacă angajatorul este un antreprenor individual, condițiile sunt stabilite în conformitate cu contractul de muncă.
Oferirea de oportunități de traducere a angajaților
Procedura de reducere a personalului constă în mai multe etape
Dacă ordinul de concediere din cauza reducerii numărului de salariați este deja semnat, singura modalitate de a rămâne la locul de muncă este transferarea la o altă funcție. Acest lucru se poate face numai dacă există un loc alternativ în organizație și consimțământul scris al angajatului. În acest caz, șeful trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele potrivite pentru acest angajat. Conform convenției colective, angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități.
Se recomandă capului să precizeze perioada în care angajatul trebuie să gândească și să decidă asupra transferului sau refuzului. Acest lucru va permite, în cazul refuzului de a oferi locuri de muncă vacante altor angajați supuși reducerii.
Prezenta propunere trebuie întocmită în dublu exemplar și trebuie înregistrată în consecință. Ca răspuns la acest document, angajatul este obligat să scrie un acord pentru transferul sau refuzul acestuia.
Emiterea unui ordin de concediere a unui angajat
În conformitate cu articolul 81 din TF, respingerea unui angajat cu handicap temporar sau în concediu este inacceptabilă. Desigur, există excepții - când o organizație este supusă lichidării.
Ordinea de concediere cu reducerea numărului de persoane cu handicap temporar:
- Anunță angajatul cu câteva luni înaintea încetării încetării contractului de muncă.
- Pregătiți comanda în dublu exemplar.
- Așteptați până când angajatul vine la lucru.
- Concediat o săptămână după ce a părăsit concediul sau spitalul.
Înregistrarea ordinului
Ordonanța privind concedierea trebuie înregistrată în ordinea stabilită. De exemplu, ar putea fi o înregistrare în jurnalul de ordine.
Aducerea concedierii angajatului
Renunțarea la reducerea personalului trebuie executată în mod corespunzător. Angajatul ar trebui să fie informat cu privire la reducerea viitoare în scris. Acest lucru va evita multe probleme.
Dacă lucrătorul nu poate fi informat despre ordinul de încetare a contractului de muncă sau refuză să îl citească, trebuie făcută o înregistrare în conformitate cu articolul 84.1 din LC.
Cât de corect să-l concediezi pe angajat cu privire la reducerea personalului? Acest lucru se poate face numai luând în considerare toate punctele prezentate mai sus și oferind un calcul. Conform art. 84 alin. (1), plata compensației în numerar pentru zilele de concediu și salariile se efectuează în ziua rezilierii salariatului. Dacă sunteți concediat din cauza unei reduceri a personalului, salariatul are dreptul la plata plății compensatorii.
Creați o copie a lucrării
Această acțiune este necesară pentru a introduce date în arhiva întreprinderii. În fișa de lucru ar trebui să existe o intrare corespunzătoare care să indice data încetării contractului de muncă.
Emiterea carnetului de lucru
Cu o reducere a personalului, este necesar să se respecte o anumită ordine în conformitate cu RF RF
Documentul se eliberează în ziua concedierii. Uneori, acest lucru este imposibil din cauza absenței unui angajat sau a refuzului său de a primi acest lucru. Într-o astfel de situație, angajatorul trebuie să trimită o notificare angajatului cu privire la necesitatea de a apărea în document sau de a accepta expediția poștală.
Această notificare trebuie înregistrată în consecință. Conform solicitării scrise a angajatului care nu a primit carnetul de muncă după concediere, șeful trebuie să-l depună în termen de trei zile lucrătoare de la data depunerii contestației.
Confirmarea faptului de eliberare
După ce angajatul a primit un document de lucru, trebuie să semneze acest fapt cu semnătura lui. Semnătura este plasată în registrul de evidență, care este compilat în conformitate cu Rezoluția 69 "Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: