Conflictele la locul de muncă

"Dacă nu dăm sentimente negative unei ieșiri legitime, ei vor găsi cu siguranță o cale de ieșire în conflict" (A. Mindell)

Șeful este un despot, subordonaatul este o persoană leneșă ... Cât de des auziți astfel de afirmații în consultări private sau instruire privind soluționarea conflictelor în cadrul întreprinderii. Adevărat, la ultimele asemenea fraze sunt învelite și însoțite de expresii faciale expresive.







Cine e vina? Care comportament provoacă adesea apariția conflictului: capul sau angajatul? Cum rezolvați conflictul? Și ce acțiuni sunt permise în apărarea "adevărului" lor și care este excesul de autoritate atât pe această, cât și pe cealaltă parte a "baricadei"?

Conflictele la locul de muncă

Pentru a începe cu, care definesc o întreprindere a oricărei forme de proprietate (aceasta include companii, construit pe principiul de marketing de rețea) ca un sistem integrat cu legături clare între membrii individuali ai sistemului. Există atât comunicarea pe verticală (șeful de vânzări - Vânzări Ofițer) și orizontală (echipa de vânzări, consultanți din prima linie a sponsorului în MLM). Între fiecare nivel și reprezentanții individuali ai acestor niveluri funcționează anumite legi energetice. Măsura în care suntem corecte în respectarea acestor legi sistemice în structurile de afaceri este garanția atmosferei de lucru în echipă și avansarea încrezătoare a întreprinderii față de obiectivele acesteia.

Legile privind funcționarea cu succes a sistemelor de afaceri:

  • Legea stabilității și securității. Cei mai înalți reprezentanți ai întreprinderii (fondatori, manageri, sponsori de vârf) sunt obligați să creeze un sentiment de stabilitate și existență în siguranță pentru subalternii lor:
    • Fiecare angajat, mai ales cel nou, este introdus în istoria apariției și dezvoltării firmei, "miturile" despre erori și soluții găsite în situații dificile
    • lunar, cel mult, în fiecare an, angajații sunt dedicați planurilor strategice ale companiei
    • sprijinirea spiritului corporatist cu ajutorul partidelor, sărbători, dedicate evenimentelor istorice ale întreprinderii (5 ani de existență) și, de exemplu, ziua de naștere a angajaților născuți într-o lună
    • notați importanța unui angajat pentru companie, cu condiția să se distingă în îndeplinirea unei sarcini
    • Grijă pentru o combinație rezonabilă de efort și relaxare în activitățile angajaților companiei
  • Legea respectului pentru ordinea ierarhică. El menține ordinea în sistem pe baza puterii și respectului pentru statutul de senior.
    • Persoanele cu statut superior nu pun accentul pe avantajul lor, caută să asculte opinia celeilalte părți, să-și recunoască dreptul la propriul punct de vedere
    • Persoanele cu statut inferior ar trebui să fie responsabile de argumentarea opiniei lor
    • În cursul discuțiilor, viața personală a subordonaților și a conducătorului nu este transferată. Critica ar trebui să fie de afaceri, adică îndreptată nu asupra persoanei, ci în favoarea cauzei.
    • Conducerea îi informează pe subordonat cu sarcinile și recuperarea pentru neîndeplinirea lor
    • La firmă există un sistem cantitativ clar de stimulare a reacțiilor rapide

ERORI care subminează a treia lege:

Subordonatul nu este încurajat să participe mai mult la activitățile firmei

Subordonatul este încurajat fără meritele sale speciale - vă diluează și el va înceta să lucreze!

Cel care poartă mai puțină responsabilitate, câștigă mai mult - poate să se relaxeze.







4. Legea respectării limitelor. "Unul pentru toți și toți pentru unul!" Conflictele pot fi înăuntru, dar ele nu sunt îndeplinite. Aceasta este loialitatea organizației care te hrănește. A fi inaintata si a depune marturie este inadmisibila. Nu-ți place - trebuie să părăsești sistemul și să blestești în spatele zidurilor.

ERORI care subminează a patra lege:

Subordonatul este forțat să nu-și facă treaba.

Șeful este forțat să preia în mod constant unitatea de lucru, pe care subordonații trebuie să o îndeplinească.

Consecința erorilor. găuri de găurire în loc de afaceri. O persoană nu are limite clar definite ale îndatoririlor și drepturilor. De obicei, motivul pentru aceasta se află în absența ordinii organizaționale a conducerii.

Erori pot fi făcute atât de către administratori, cât și de către subalterni. Și dacă acest lucru trist sa întâmplat, puteți folosi modele de rezolvare a conflictelor la discreția ta.

Modelul vechi (rigid)

Noul model (procedural)

Controlăm emoțiile. Este necesar să se "răcească" și să permită vorbirea cu rațiunea, nu cu emoțiile. De exemplu, cu ajutorul fraza: "Știu că sunteți iritat. Sunt la fel de supărat. Dar, dacă vrem să rezolvăm problema, trebuie să punem sentimentele la o parte. Suntem gata să vorbim ca un popor inteligent adult? ".

Acordați atenție sentimentelor. Oamenii nu sunt capabili să lucreze în mod constructiv la probleme atunci când atmosfera este tensionată. Lucrătorii experimentează adesea un sentiment de deznădejde și furie la conducere, iar șefii se tem de emoții puternice. Când cineva își exprimă furia în prezența unui consultant independent, sentimentele intră în mișcare, transformă din gheață în ceva fluid, despre care poți vorbi.

Noi stabilim regulile de bază ale negocierilor. Asculta unii pe alții cât mai mult posibil mai aproape, nu întrerupe reciproc, se tratează reciproc cu respect, setați timpul acestei conversații, ne străduim să vă puneți în punctul de vedere al vorbitorului, vorbind pe fond, fără a fi nevoie să meargă la individ.

Alegem un intermediar între părți. Fiind pe diferite părți, vedem un prieten unul în celălalt și, prin urmare, vom întrerupe și nu vrem să ne punem în locul altui. O persoană independentă ascultă două părți și stabilește punctele principale ale problemelor contestate. Este ca o pungă de despicare între partidele care se certau.

Aflăm pozițiile celuilalt - înainte de a face concluzii, determinăm evaluările, dorințele și nevoile celeilalte părți. Dacă partea opusă începe cu critici, ne abținem de la ispita de a răspunde la ea la fel. Începeți cu acuzația - eșecul negocierilor. Este foarte important ca altcineva să știe că participarea sa la această conversație este o contribuție semnificativă. Propunând într-un fel sau altul pentru a rezolva conflictul, vom fi realiste! Aceasta este garanția parteneriatului.

Gasim o meta-pozitie comuna, combinand 2 puncte de vedere controversate. De exemplu, subordonații susțin libertatea creativității și liderii - pentru respectarea ordinii. Metapoziția tuturor participanților: o organizație eficientă care unește echipa de creație cu o structură clară pentru implementarea proiectelor.

Definiți nevoile și interesele ascunse - mai întâi suntem interesați de ce o persoană a preluat această poziție. Apoi ne întrebăm de ce nu-ți place poziția ta. Noi determinăm întreaga gamă de nemulțumire a adversarului. Vorbim despre propriile noastre interese și nevoi, informându-ne că ne exprimăm pur și simplu punctul nostru de vedere, și nu adevărul verbului.

Recunoașteți punctul fierbinte al conflictului. Mulți oameni se tem de furie. Nevoi neîndeplinite, căutarea sensului activității - astfel de probleme umane joacă un rol în orice organizație, indiferent de scopurile acesteia. O persoană conflictuală își ascunde deseori propria durere, pe care o transferă în mediul înconjurător. Îi dăm să spună despre durerea lui personală, furia sau frica.

Am prezentat opțiuni pentru rezolvarea conflictului - ne concentrăm asupra viitorului, păstrăm susceptibilitatea diferitelor puncte de vedere, luăm timpul pentru a alege cea mai bună opțiune. Și ne amintim că conflictul este o modalitate de a intra într-o nouă etapă în dezvoltarea relațiilor reciproce.

Noi recunoaștem apartenența locului fierbinte. Este insuportabil ca oamenii să fie respinși și tot ceea ce respingem este returnat din nou. "Avem nevoie de punctul dvs. de vedere. Tu ne apartinem. Suntem una. Vă auzim vocea, chiar dacă nu suntem de acord cu aceasta. "

Suntem de acord cu cele mai bune opțiuni reciproc avantajoase - descrieți beneficiile pe care partenerul le poate obține în viitor. O altă persoană va observa că țineți cont de interesele sale și, eventual, o să faceți același lucru. Noi ajutăm un altul să se simtă confortabil, indiferent dacă este de acord cu noi sau nu. Formăm rezultatul schimbului de opinii și sarcinile comune pentru viitor.

Rezumăm cum ne dezvoltă acest conflict. Tensiunea în sistem este întotdeauna legată de dezvoltarea personală. Aceasta este o oportunitate de a deveni mai puternică, mai eficientă, mai înțeleaptă. Și abia după aceea suntem capabili să luăm orice decizie constructivă care vizează îmbunătățirea activității organizației.

Tot ceea ce este declarat în modelul organizației este mai puțin important decât capacitatea conducerii de a combina diferite opiniri în domeniul său, cu condiția ca aceste opinii să reprezinte o oportunitate de a intra într-un nou stadiu al dezvoltării. Dacă grupul reușește cu diversitate, atunci este o comunitate eficientă și eficientă din punct de vedere financiar.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: