Un pensionar este acceptat pe baza unui contract de muncă pe durată determinată și contractul expiră (contractul a fost încheiat pentru un an). Pot să o extind, cum să o prelungesc și de câte ori o pot extinde?
Prelungirea duratei contractului de muncă (spre deosebire de dreptul civil) nu este prevăzută de lege. Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul de a transforma un contract de muncă pe durată determinată într-un contract încheiat pe durată nedeterminată. Deci, în cazul în care nici una dintre părțile la contractul de muncă nu necesită încetarea acestuia în legătură cu expirarea termenului său, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată.
În plus, legislația muncii include o garanție a drepturilor lucrătorilor la locul de muncă, asigurarea dreptului organelor de control de stat și controlul asupra respectării legislației muncii, precum și instanțele să recunoască contract de muncă pe durată determinată încheiat pe o perioadă nedeterminată de timp, în absența unor motive suficiente pentru a stabili validitatea acestuia.
Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este permisă, de regulă, în cazurile în care munca este temporară.
Pot să accept temporar un angajat pentru a lucra ca inginer dacă există un post vacant în lista de personal? De exemplu, pe probațiune?
Perioada de probă nu este o activitate temporară. Este ilegal să se încheie un contract de muncă pentru o anumită perioadă de timp pentru un post vacant dacă munca pentru care salariatul este acceptat are un caracter permanent (nu temporar).
Stabilirea unei perioade de probă în acest caz nu va face nimic. Testul este stabilit pentru a verifica dacă angajatul corespunde poziției deținute. Obligația de a dovedi această circumstanță revine angajatorului care, în conformitate cu art. 71 din LC LC ar trebui să precizeze motivul (motivele), care au servit drept bază pentru recunoașterea unui angajat care nu a trecut testul.
Angajatul a fost acceptat pe un contract de muncă pe durată determinată înainte de sfârșitul anului, cu o perioadă de probă de 3 luni. În timpul perioadei de probă, angajatul este demis după două luni, datând o notificare de 3 zile, declarând că experiența de muncă redusă a angajatorului nu este satisfăcătoare. Este înscrisă în registrul de lucru legal: concediere pentru rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată, art. 79 din LC RF? Dacă nu, de ce?
În situația examinată, salariatul a fost concediat înainte de expirarea duratei contractului de muncă stabilit prin acordul părților. Prin urmare, motivele pentru rezilierea unui contract de muncă cu acesta în temeiul art. 79 TC RF nu este prezent. Motivele de încetare a contractului de muncă în temeiul art. 79 din LC RF este debutul unei date calendaristice stipulate de termenii contractului de muncă ca fiind ultima zi de muncă (sau expirarea unei alte perioade cu care contractul de muncă este legat). Anunțul trimis angajatului trebuie să precizeze motivele pentru care angajatorul consideră că angajatul nu a trecut testul. În acest caz, se constată o concediere nejustificată, întrucât motivele de concediere a unui angajat indicate de angajator nu corespund circumstanțelor reale. Este, de asemenea, incorect să se recunoască formularea concedierii pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.
Contractul de muncă prevede că salariatul este acceptat pentru perioada de concediu de maternitate. Este un astfel de acord urgent?
Da, este, din moment ce este închis pentru a înlocui salariatul absent pentru timpul concediului de maternitate și este indicat în ea. Dacă perioada de valabilitate a contractului de muncă nu a fost stipulată, atunci ar trebui considerată permanentă (Partea 3, articolul 58 din LC RF). Durata contractului de muncă poate fi determinată nu numai printr-o anumită dată, ci și printr-un eveniment, ca în cazul de față. Prin urmare, faptul de încetare a concediului și va fi baza pentru concedierea lucrătorului acceptat în locul său la punctul 2 de la art. 77 TC RF, adică în legătură cu expirarea contractului (Partea 3, articolul 79 din LC RF).
Este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu o indicație a termenului "înainte de recrutare pentru o funcție"?
În conformitate cu legislația în vigoare (art. 58 și 59 din Codul muncii) contractul de muncă pe durată determinată cu salariatul poate fi făcută în cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de performanțele sale.
Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în decizia sa din 17.03.04 "Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" clarifică: în virtutea art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obligația de a dovedi existența unor împrejurări care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă cu un angajat pentru o perioadă nedeterminată revine angajatorului. Dacă angajatorul nu a putut dovedi existența unor astfel de circumstanțe, ar trebui să se procedeze din faptul că contractul de muncă cu angajatul este încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Necesitatea de a "selecta un candidat pentru funcții" nu poate fi în niciun caz baza pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, deoarece această bază nu îndeplinește cerințele art. 58 TC RF și nu este condiționată nici de caracterul lucrării viitoare, nici de condițiile de implementare a acesteia.
În contractul de muncă cu Petrov ar trebui să fie indicat faptul că el este recrutat pentru perioada de a fi în vacanță Ivanova. În acest caz, fără nici o prelungire a contractului, ultima zi a lucrării lui Petrov va fi ziua ieșirii lui Ivanov din concediu.
Articole similare
-
Este posibil ca un pensionar să prelungească un contract de muncă pe durată determinată
-
Angajarea contractului de muncă cu un angajat cu un eșantion
-
Contractul de muncă cu angajatul - formularul de descărcare și eșantionul din 2019
Trimiteți-le prietenilor: