Prima sursă de influență este coerciția. „Fill-Tel crede că afectează are capacitatea de a pedepsi într-un mod care să-cutele spațiilor comerciale satisface unele nevoi pe termen nasusch, sau poate chiar unele neplăcute-yatnosti“. Coerciția implică un sistem strict de control exercitat de lider asupra tuturor etapelor și aspectelor activităților subordonaților.
A doua sursă de influență este recompensa. Într-un sens, recompensa este partea inversă a constrângerii, inerent o tehnică de management manipulativ.
A treia sursă de influență - tradiție: autoritate tradițională se bazează pe capul suportului în cul-tur, care a devenit parte a reprezentării tradiționale de educație-stereotip că „șeful are întotdeauna dreptate“ și „nedemn de frunte-lea, porecla timpurie nu va face.“
A patra sursă de influență este personalitatea liderului, puterea exemplului (carisma). Nu este vorba de calitățile unei persoane. necesar pentru conducătorul pentru un management de succes, ci pentru abilitățile sale carismatice ca o sursă suplimentară de putere asupra subordonaților. Charisma este o putere bazată pe influența personală, pe identificarea subordonatului cu liderul.
M. X. Meskom descrie următoarele trăsături ale personalității carismatice:
1. Schimbul de energie. Se pare că acești indivizi emit energie și o încredințează oamenilor din jur;
2. Aspectul impresionant. Liderul carismatic nu este neapărat kra-siv, dar atrăgător, are o poziție bună, și pre-roșu deține;
3. Independența caracterului. În căutarea bunăstării și a respectului (în înțelegerea lor), acești oameni nu se bazează pe alții;
4. Abilități retorice bune. Ei pot vorbi;
5. Perceptia admiratiei pentru aparitia voastra. Ei se simt confortabil când ceilalți își exprimă admirația pentru el, fără a cădea în aroganță sau egoism;
6. Modul demn de încredere și de încredere. Arătau ca niște oameni care dețin și dețin situația.
A cincea sursă de influență este autoritatea de specialitate. Pentru subordonat, este adesea evident că liderul are cunoștințe valoroase despre diverse probleme și probleme de lucru.
AA Rusalinova-definite doresc să creeze un stil de conducere este deosebit de stabil interacțiune Corolar-cap cu echipa, formată sub influența caracteristicilor psihologice individuale ale managerului Lich-Ness atât condițiile de gestionare subiective-tive obiective și, și.
Abordarea propusă de M.-A. Robert și F. Tilman, descriu trei modele de leadership - di-rectitive, cooperative și non-directionale.
Un model vosno-ve al directivei este liderul unic. în baza cooperării - posibilitatea unui schimb de comunicări activ între lider și ceilalți membri ai grupului.
1. relațiile sub formă de stea (rețea frontală sau radială) sunt generate și fixate între șef și subordonați, restrângând inițiativa de afaceri a membrilor grupului;
2. Există pericolul unei creșteri constante a numărului de pași intermediari în gestionarea grupului. obstacolele în calea cooperării tuturor membrilor grupului;
3. Necesitatea controlului asupra executorilor este în creștere. există grupuri de comunicare non-formale, autonome față de sistemul puterii și construite pe principiile egalității.
Printre cele mai importante modele cooperative se numără următoarele:
1. crearea unei structuri de grup ramificate. Nu limitează oportunitățile de informare și inițiativa membrilor grupului;
2. nivel ridicat de satisfacție cu calitatea de membru al grupului; reducerea numărului de niveluri ierarhice în management, creșterea responsabilității și a autocontrolului din partea membrilor grupului.
Punerea în aplicare a modelului de cooperare necesită o maturitate emoțională ridicată atât a liderului, cât și a membrilor grupului.
Avantajele modelului de directivă sunt simplitatea sa structurală și posibilitățile de utilizare operațională. și, de asemenea, că închide și protejează conducătorul psihologic.
Un dezavantaj esențial al acestui model este pasivitatea subordonaților. În plus, modelul di-rectitiv este conflictual intern. pentru că se bazează pe presiune și dictează. că din când în când va arunca grupul din interior prin conflicte turbulente și complicate.
Avantajele modelului de cooperare este, sunt pro-sive, economie și umanitate, că ești o furie în posibilele stimul rezolva sarcini complexe de grup număr Neboli-shim subordonaților, raiduri, oferind o înaltă calificare și în bună înțelegere între mâneci-fa bricantul și subordonații-mi în grupul de conflict scăzut și controlul acestuia conflictelor-ing, dezvoltarea liberă a grupului ca întreg și membrii săi individuali.
În implementarea sa, se confruntă cu o serie de dificultăți. Una este necesitatea de a face mult efort, cerințe înalte asupra pregătirii psihologice a participanților. În plus, acest model nu funcționează bine în aplicații care necesită decizii operaționale, precum și punerea sa în aplicare necesită etsya suficientă, dar o mulțime de timp (în comun de luare a deciziilor, schimbul de informații complete, și așa mai departe).
Potrivit lui Robert și Tilman, viitorul se află în spatele unui model cooperativ care permite o mai bună adaptare la realitățile complexe ale vieții și producției sociale de astăzi.
Modelul ne-îndrumat este considerat de către ei ca un caz de management specific, atunci când funcția de conducere este complet transferată membrilor grupului. Fără un lider, grupul risipește toată energia grupului în dinamică internă. Un astfel de model poate fi implementat cu succes în grupuri de formare și instruire.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: