Trimiterea muncii tale bune la baza de cunoștințe este ușoară. Utilizați formularul de mai jos
Elevii, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și activitatea lor vor fi foarte recunoscători.
1. Principalele obiective ale sistemului de planificare a muncii
Indicatorii de planificare pentru muncă și salarii sunt procesul de elaborare a măsurilor pentru utilizarea optimă a resurselor de muncă, luând în considerare abilitățile și reproducerea rațională. Planul de muncă și a salariilor - o formă concisă și structurată în documentul secțiuni de orientare, dezvoltat pentru cel puțin un an și creează condițiile de recrutare vizate, includerea în procesul de producție și de vânzări, organizarea relațiilor de muncă în condiții reciproc avantajoase.
Principalele sarcini ale planului de lucru și salarii sunt:
- identificarea nevoii de lucrători, inclusiv profesiile, specialități, calificări, asigurând realizarea obiectivelor dezvoltarea întreprinderii, folosind structura organizatorică proiectată de management care îndeplinește obiectivele stabilite pentru dezvoltarea întreprinderii;
- alegerea unor sisteme eficiente de motivare a muncii care să constituie condițiile pentru implementarea indicatorilor cantitativi și calitativi ai planului pentru activitatea economică și financiară a întreprinderii;
- asigurând echilibrul optim al rezultatelor muncii și al costurilor forței de muncă.
Acest complex de probleme care trebuie rezolvate în termeni de muncă și salarii, este foarte important, în special pentru companiile high-tech și întreprinderile de servicii, așa cum este în acest domeniu, „cadre decide totul“: calitatea serviciilor, volumul produselor și serviciilor vândute, utilizarea eficientă a resurselor. Prin urmare, dezvoltarea acestui plan necesită o evaluare atentă a capacității personalului (ca prima etapa de planificare), pentru a se conforma sarcinilor curente, necesitatea și posibilitatea unei schimbări calitative și cantitative l (sub rezerva Codului muncii al Federației Ruse, contractul colectiv și alte documente de reglementare ale raportului de muncă).
Actuala nevoie a întreprinderii la lucrătorii de bază este determinată de normele privind intensitatea forței de muncă a produselor. În general, nevoia de lucru anual de profesii diferite, cum ar fi strung poate fi calculat ca raport al complexității programului anual de producție efectuarea operațiunilor de strunjire în timpul efectiv de lucru a unei fundații în conformitate cu formula
unde Pp este numărul necesar de lucrători, oameni; Tg - totalul (anual) al forței de muncă, h; Fe - fond anual efectiv al timpului de lucru, ore personale.
Atunci când planificăm nevoile personalului, este obișnuit să se facă distincția între un calendar, un fond nominal și eficient de timp de lucru. fond nominal anual sau curent se determină prin înmulțirea stabilit în programul planificat, activitatea întreprinderii numărul de zile lucrătoare în durata de schimburi de zi cu zi. În procesul de planificare, nevoile lucrătorilor de producție sunt determinate de compoziția lor de participare și salarizare. Recrutarea include acei lucrători care trebuie să vină să lucreze zilnic pentru a asigura desfășurarea normală a producției. Statul de plată include toți lucrătorii care fac parte din grupul de personal industriale ale întreprinderii, inclusiv cele în concediu, concediu medical, etc. Salarii de locuri de muncă pentru un modificări an, ca urmare a fluctuației de personal. Prin urmare, este necesar să se facă distincția între numărul mediu de lucrători din întreprindere, care este numărul mediu anual aritmetic.
Raportul cantitativ dintre lucrătorii legali și cei din liste sau structura lor poate fi reprezentat ca raport între fondul efectiv al timpului de lucru și cel nominal, ale cărui valori corespunzătoare sunt aproximativ egale cu 225 și 250 de zile lucrătoare. Din acest raport (225/250 = 0,9) rezultă că numărul de lucrători este mai mare decât numărul înregistrat cu aproximativ 10%:
Gestionarea resurselor umane:
În economia de piață, cu atât mai complexă este sarcina de a planifica nevoia pe termen lung de personal necesar implementării obiectivelor strategice ale întreprinderii. Strategia de întreprindere poate fi legată de realizarea atât a obiectivelor generale economice, care sunt creșterea economică, ocuparea forței de muncă deplină, libertatea economică, și pentru a rezolva probleme specifice, cum ar fi dezvoltarea de noi produse, câștiga o nișă pe piață, etc. În toate aceste cazuri, este de asemenea necesar să se ia în considerare posibilele schimbări în mediul intern și extern și impactul acestora asupra dinamicii producției și a numărului de angajați.
Productivitatea sau productivitatea muncii servesc ca indicator determinant al oricărui sistem economic sau de producție. valori de performanță, toate celelalte lucruri fiind egale, sunt principalul criteriu pentru dezvoltarea capitalului uman și a potențialului forței de muncă a firmelor individuale și întreaga țară, precum și nivelul veniturilor și calității vieții. În condițiile actuale de piață, la fiecare din compania noastră trebuie să acționeze sistem stabilit de planificare și de gestionare a dezvoltării producției de criteriul productivității maxime, în baza căruia ar trebui să servească ca standarde globale sau indicatori realizate în prim-planul american, japoneze și anumite corporații naționale și firme.
După cum reiese din experiența internațională, planificarea productivității este esențială pentru identificarea și punerea în aplicare a obiectivelor prioritare și a obiectivelor de creștere a producției de muncă de personal, care trebuie să fie nu numai specifice, ci și realizabile la fiecare întreprindere în noile relații de piață corecte. Gestionarea firmelor trebuie să asigure o productivitate ridicată prin procesul de planificare.
Sistemul de indicatori ai productivității muncii în întreprindere conține contoare naturale, de muncă și de cost, precum și contoare private, generale, multifactori și altele (figura 1).
În știința și practica economică internă și externă, cel mai utilizat pe scară largă pentru evaluări ale performanțelor personalului au în prezent un sistem de indicatori de muncă ce caracterizează amploarea costurilor și a rezultatelor muncii, sau raportul dintre o unitate de producție, pe angajat, etc. Cele mai cunoscute în acest sistem sunt indicatorii productivității sau productivității muncii.
Fig. 1. Indicatori ai productivității muncii
În timpul planificării productivității muncii, întreprinderea poate utiliza indicatori de ieșire pentru o oră petrecută sau plătită, pentru un lucrător angajat etc. Producția de materiale este caracterizată, de obicei, prin producția de bunuri pe ruble de costuri materiale, capital-output - cu 1 ruble investite în active de producție de bază etc. Atunci când se utilizează indicatorii de productivitate multifactoriali în planificare, se determină tipul planificat de activitate al unei anumite întreprinderi, volumul producției, costurile capitalului fix și al muncii vii și caracteristicile lor de greutate.
În practica planificată privind productivitatea muncii este măsurată de către întreprinderile autohtone, în general, cantitatea de produs (volumul de muncă), produs în unitatea de timp, sau numărul de ore de lucru petrecute pe producția unei unități de producție (de lucru).
În procesul de planificare a productivității muncii în întreprinderi și firme, este necesar să se determine influența diferiților factori asupra ratei de creștere a acesteia în perioada următoare. Principalii factori de producție ai creșterii productivității sunt tehnici și organizaționali, care au legătură directă cu îmbunătățirea tehnologiei și a tehnologiei de producție, cu îmbunătățirea organizării forței de muncă, a producției, a planificării și a managementului.
Economiștii planificatorii ar trebui interesate în limitarea productivității și stadiul creșterii sale, în special, la o valoare maximă sau optimă a indicelui, care este necesară pentru a determina rata de nivel de planificare a procesului și creșterea productivității în întreprindere în primul rând.
2. Planificarea fondului de salarizare
Un mijloc important de motivare și stimulare a muncii extrem de eficiente a personalului este venitul. Acestea reprezintă remunerația sau salariul primit de angajați pentru asigurarea forței de muncă. În practică, salariile sau veniturile unui anumit angajat poate lua forma unor diverse plăți în numerar: salariul lunar, ratele salariale orare, bonusuri, comisioane, onorarii, compensații etc. De asemenea, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Salariile nominale sau venituri exprimă suma totală de bani primită de lucrător pentru munca sa consumat, munca prestată, serviciile prestate sau ore lucrate. Aceasta este determinată de rata salarială curentă sau de prețul forței de muncă pentru o unitate de timp de lucru: frecare / oră; RUR / element; ruble / lună. Salariile reale reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate pentru un salariu nominal la prețurile de piață curente: cantitatea de bunuri / suma de bani.
Structura veniturilor personalului în întreprinderile naționale este determinată de raportul dintre cele trei componente principale ale salariilor: ratele tarifare și salariile, suprataxele și compensațiile, indemnizațiile și primele (Figura 2).
sistem de recompense sau de compensare a angajaților trebuie de la toate instalațiile interne pentru a îndeplini aceste obiective economice, cum ar fi distribuirea echitabilă a bogăției, realizarea ocupării depline a angajaților, încurajarea comportamentului productiv al angajaților, creșterea productivității muncii, etc.
Printre principalele tipuri de forme de plată la bucată se numără lucrările directe, când câștigurile sunt fixate la un preț prestabilit pentru fiecare tip de serviciu sau produs).
Progresiv bucata-salariu este remunerația pentru shimbare-rate în cadrul normelor stabilite, precum și pentru executarea de lucrări în plus față de norma - la creșterea progresivă a greutății cu bucata rate. Promovează stimularea mai puternică a lucrătorilor.
În cazul salariilor cu salarii premium, persoana care lucrează asupra câștigului salarial direct se plătește o primă pentru performanța și depășirea indicatorilor de performanță cantitativi și calitativi prestabiliți. Salariul indirect pe bază de bucăți este că câștigurile unui angajat nu depind de dezvoltarea personală a acestuia, ci de rezultatele muncii altor lucrători. Un astfel de sistem de plăți este utilizat pentru lucrătorii auxiliari. Contabilitatea pentru producția lor este dificilă, dar rezultatele muncii lor depind de dezvoltarea lucrătorilor de bază-muncitori.
Câștigul total al unui angajat este determinat prin înmulțirea costului indirect cu numărul de produse produse de angajații deserviți.
În cazul unui sistem de salarii forfetare, valoarea totală a câștigurilor salariale este determinată înainte de începerea lucrărilor, conform normelor și ratelor actuale. Rata bucată este stabilită imediat pentru întreaga cantitate de lucru care trebuie să fie finalizată la timp. Uneori acest sistem este numit rata de bucata.
Se aplică forma de timp a remunerării forței de muncă atunci când este imposibil sau inexistent să se stabilească parametrii cantitativi ai muncii; la această formă de plată, salariatul primește un salariu în funcție de timpul petrecut și nivelul calificării sale. Este o formă de plată bazată pe timp, în care salariile sunt plătite angajaților conform scării tarifare stabilite sau salariului pentru timpul efectiv lucrat. În cazul plății în funcție de timp, câștigurile timpului de lucru se determină prin înmulțirea ratei orare sau zilnice cu numărul de ore lucrate sau zile.
Tabelul 1 - Principalele caracteristici ale formelor de bază ale salariilor
Bonusuri pentru principalele rezultate ale activității - cea mai comună formă de legare a plății cu rezultatele muncii (personale și colective). În dezvoltarea sistemului de bonus necesar să fie stabilit: scopul sistemului bonus, indicatorii de bonus, valoarea primei pentru îndeplinirea și supra-împlinire a indicatorilor (scara bonus), angajați cercul premiruemyh, frecvența de bonusuri. Mărimea primelor trebuie să corespundă eforturilor depuse de angajați pentru a atinge nivelul adecvat de performanță și depășirea indicatorilor de bonus.
Personalul crește veniturile ar trebui să fie pus în dependență directă privind reducerea normelor de costuri ale forței de muncă și de materiale pe unitate de producție sau a ocupării forței de muncă, precum și îmbunătățirea calității și competitivității produselor, creșterea vânzărilor pe piața internă și la nivel mondial. În legătură cu extinderea salariilor orare in fabricile noastre trebuie subliniat faptul că, în acest sistem, principala condiție pentru remunerarea personalului ar trebui să fie nu numai suma cheltuită efectiv de ore de lucru, dar, de asemenea, punerea în aplicare a anumitor volum de muncă, care este stabilit obiective de producție normalizate. Cu alte cuvinte, chiar faptul că o persoană se află la locul de muncă nu poate fi încă considerată baza remunerării sale pentru muncă. Acest fapt indică alocarea relativă bază de timp și piese de forme de remunerare, pentru punerea în aplicare la 100% din sarcini standardizate venitul angajatului va fi aceeași atât pe unul și pe alt sistem de remunerare. Iată un fel de punct de echilibru, asigurând principiul egalității de remunerare pentru munca egală.
Fondul anual de salarii al lucrătorilor principali este planificat pe baza intensității forței de muncă și a complexității muncii:
unde Тпл - intensitatea forței de muncă a programului anual de producție, h; Чср - rata orară tarifară medie, ruble / h; Cd - coeficientul (procentual) al salariilor suplimentare, ținând seama de lucrătorii din domeniul primei.
Atunci când se utilizează așa-numita plată netariferă pentru muncă la o întreprindere, fondul salarial anual este o parte stabilită (cota) din profit (venit):
unde Fo este salariul; - valoarea totală a profitului; Dar - deducerea fiscală totală a profitului.
Rezolvate problemele predeterminate și un set de indicatori planificați pentru muncă și salarii, precum și secțiuni ale acestui plan.
Indicatorii planului de lucru și salarii includ:
1) valoarea producției pe lucrător, pe baza de ore standard, intensitatea sarcinii, complexitatea producției și a vânzărilor (în sectorul serviciilor este productivitatea muncii, măsurată în termeni de valoare);
2) numărul de salariați și structura lor de calificare, ținând seama de structura organizatorică a întreprinderii, scopul său funcțional, productivitatea muncii; trecerea personalului; norma săptămânală a timpului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și convenția colectivă;
3) salariile orare (timp), ținând seama de normele tarifare și de timp;
4) rate salariale pe baza ratei de producție, a intensității forței de muncă pe unitate de muncă efectuată;
6) salariul mediu lunar al angajaților, inclusiv toate tipurile de plăți și recompense;
7) coeficientul de timp util de lucru;
Acești indicatori sunt justificați în interconectarea în următoarele secțiuni ale planului de lucru și salarii:
- numărul și componența profesională a angajaților, calificările acestora;
- motivația și stimularea muncii;
- costurile muncii, inclusiv salarizarea, deducerile aferente;
- dezvoltarea personalului, inclusiv recalificarea personalului și creșterea abilităților sale prin calcularea costurilor pentru aceste activități;
Aceste secțiuni (planuri) sunt justificate în mod consecvent cu calculele și ajustările în conformitate cu obiectivul stabilit pentru formarea resurselor de muncă adecvate și utilizarea eficientă a acestora. Atunci când se justifică planurile, se iau în considerare următoarele documente care reglementează utilizarea resurselor de muncă:
- TC RF, ale căror norme oferă garanții minime în domeniul relațiilor de muncă, indiferent de tipul de activitate și forma de proprietate a întreprinderii (termenele limită de lucru, condițiile de muncă, concediul obligatoriu și alți parametri);
- Codul Fiscal al Federației Ruse, care oferă o descriere a costurilor forței de muncă, a impozitelor și a bazei fiscale pentru impozitul pe venitul personal;
- Catalogul tarifar și de calificare unificat (ETS), standardele și standardele de muncă, descrierea standard a postului și alte instrucțiuni și materiale oficiale;
- contractele de muncă și contractele încheiate de întreprindere cu angajatul, reglementările privind remunerarea muncii la întreprindere, salariul minim, etc;
- convenție colectivă (dacă există o organizație sindicală).
Aceste documente normative sunt utilizate în combinație, care asigură protecția drepturilor, atât angajatorul și lucrătorul, și să permită în domeniul juridic, pentru a forma relații eficiente de muncă și să facă estimări rezonabile ale planurilor.
Principalele metode de planificare a indicatorilor pentru muncă și salarii sunt:
- evaluări ale experților (pe baza acestei metode, creșterea productivității muncii este fundamentată, luând în considerare intensitatea forței de muncă și a forței de muncă și alți indicatori);
- modelarea matematică, atunci când se determină dependența numărului de muncitori de productivitatea muncii, raportul capital-forță de muncă și alți indicatori (este necesar ca datele să fie comparabile, iar gama acestor date să reflecte tendințele și proporțiile în curs de dezvoltare).
Aceste metode sunt adecvate utilizării într-un complex pentru creșterea valabilității indicatorilor din plan.
salariul salarial pentru muncitori
Găzduit pe Allbest.ru
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: