În conformitate cu art. 192 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară în cazul neîndeplinirii sau al îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă atribuite de angajat (săvârșirea unei infracțiuni disciplinare). Definiți documentele care conțin obligații de muncă:
1. Contractul de muncă. Potrivit art. 67 din LC RF cu fiecare lucrător nou recrutat trebuie să fie încheiat cu un contract de muncă scris.
Consiliu: contractul de muncă trebuie să specifice nu numai valoarea salariilor, ci și poziția, drepturile și îndatoririle angajatului (articolul 57 din LC RF).
2. Descrierea postului. Prin contractul de muncă la momentul semnării acestuia ar trebui să fie însoțită de o fișă a postului, care ar trebui să fie o parte integrantă a contractului, astfel încât, prin semnarea contractului de muncă, angajatul va trebui să semneze și aceste instrucțiuni, luând astfel angajamentul de a respectării acesteia, și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia.
Fără o instrucțiune oficială, angajatorul nu poate cere practic angajatului să-și îmbunătățească calitatea muncii sau să-i aplice sancțiuni disciplinare.
3. Regulile de reglementare a muncii interne. În conformitate cu art. 68 din Codul muncii al Federației Ruse ar trebui să fie prezentat angajatului în conformitate cu normele de reglementare a muncii interne.
Consiliu: este necesar să se păstreze un calendar al utilizării timpului de lucru - fără aceasta nu va fi imposibil să se aplice sancțiuni disciplinare angajaților care sunt întârziați să muncească sau care părăsesc fără autorizație în timpul zilei de lucru.
4. Instrucțiunile privind măsurile de siguranță, instrucțiunile privind regulile de funcționare a aparatelor electrice și alte documente privind protecția muncii trebuie să fie compilate și comunicate angajaților.
După ce a cunoscut (contra semnării) cercul confirmat de sarcini al unui angajat specific, angajatorul are, în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse dreptul de a cere de la angajații lor îndeplinirea obligațiilor de muncă, respectarea reglementărilor interne și în cazul încălcării răspunderii lor disciplinare.
Ce sancțiuni disciplinare sunt permise de lege?
Codul muncii conține doar trei sancțiuni disciplinare posibile: o remarcă, o mustrare, o concediere (articolul 192 din LC RF).
O remarcă este pedeapsa disciplinară cel mai puțin "severă" care se exprimă oral. O mustrare poate fi pronunțată atât verbal, cât și în scris. Concediere ca sancțiune disciplinară este aplicată în cazurile prevăzute în clauzele 5-10 din partea 1 a articolului 81 din LC RF (a se vedea următoarea secțiune).
Câteva cuvinte despre procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din LC RF).
1. Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător. Un eșec al angajatului de a furniza o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
2. Termenul de aplicare a pedepsei disciplinare - nu mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii.
Sfat: nu amânați o conversație neplăcută cu angajatul înainte de interviul anual, deoarece termenul poate fi pierdut și angajatorul își va pierde dreptul de a impune sancțiuni.
3. Perioada de aplicare a sancțiunilor disciplinare - nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și în ceea ce privește infracțiunea, identificate prin audit, auditul activității financiar-economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data săvîrșirii ei.
4. Ordinea angajatorului de pedeapsă disciplinară este declarată salariatului cu primire în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul menționat împotriva semnării, se întocmește un act corespunzător.
Pentru ce greșeală pot fi reprimată și pentru ce fel de concediere?
În conformitate cu art. 192 din aplicarea LC a aplicării pedepsei disciplinare este dreptul angajatorului, și nu o obligație. Prin urmare, angajatorul poate aplica orice fel de pedeapsă disciplinară prevăzută în Partea 1 a Art. 192 TC sau nu utilizați deloc.
Remarca și mustrarea pot fi aplicate pentru orice încălcare a obligațiilor de muncă.
Concedierea ca formă de pedeapsă disciplinară poate fi aplicată numai în cazurile prevăzute clar de Codul Muncii al Federației Ruse:
1. Nerespectarea în mai multe rânduri a obligațiilor salariaților fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, articolul 81 din Cod). Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă pe acest motiv, cu condiția ca angajatul să fi fost disciplizat anterior și în momentul nerespectării repetate a îndatoririlor sale fără motive întemeiate, acesta nu a fost retras sau anulat.
2. O singură încălcare gravă a obligațiilor de serviciu ale angajatului. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că lista încălcărilor grave ale obligațiilor de serviciu, care dau motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul clauzei nr. 81 din LC LC este o interpretare exhaustivă și largă nu este supusă:
a. Absenteismul, și anume absența de la locul de muncă, fără motive valabile în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de lui (ei) durata, precum și absența de la locul de muncă, fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru (deplasare).
b. Apariția angajatului la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației angajatoare sau a unității în care angajatul trebuie să îndeplinească funcția de muncă pe baza instrucțiunilor angajatorului) în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice.
c. Dezvăluirea secretelor (statale, comerciale, oficiale sau de altă natură) protejate legal, care au devenit cunoscute unui lucrător în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat.
d. Săvârșirea furt la locul de muncă (inclusiv mici), distrugerea intenționată sau deteriorarea bunurilor altuia, deturnare de fonduri comise, stabilit de un verdict instanță sau o decizie a judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative.
Orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietății aparținând angajatorului, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații ar trebui considerată proprietate a altcuiva.
e. Încălcarea cerințelor de securitate ale angajaților la locul de muncă stabilite de Comisie cu privire la protecția muncii sau de protecție a muncii autorizat, în cazul în care această încălcare a dus la consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe.
3. Adoptarea deciziei nejustificate de către șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef, a determinat o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune organizației (alin. 9 din Art. 81 din LC RF). Este necesar să se ia în considerare, a ajuns să fie numit efect advers, ca rezultat direct al acestei decizii, și dacă a fost posibil să le evite, în cazul altor decizii.
4. O singură încălcare gravă a șefului organizației sau adjuncții săi a funcțiilor lor (pag. 10 Art. 81 din RF LC). Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă ar trebui, în special, considerată eșec impusă acestor persoane a obligațiilor contractuale de muncă, care ar putea dăuna sănătății lucrătorilor sau daune care cauzează proprietății organizației.
5. Efectuarea de abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului (n. 7, art. 81 din RF LC). Aplicarea acestei clauze este posibilă numai pentru angajații care servesc direct valori monetare sau de mărfuri (acceptare, depozitare, transport, distribuție etc.). Atunci când este instalat în procedura prevăzută de lege faptul de furt comite, luare de mită și alte infracțiuni generatoare de profit, acești lucrători pot fi respinse pe motiv de pierdere a încrederii în acestea și în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de activitatea lor.
6. Efectuarea unui lucrător care efectuează funcții educative act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări (p. 8 v. 81 Cod). Sub acest cap poate fi respinsă numai lucrătorii care sunt implicați în activități educaționale, cum ar fi profesori, instituții de învățământ, profesori, formatori, îngrijitori, facilități de îngrijire a copiilor, și indiferent de locul în care infracțiunea comisă imoral: locul de muncă sau la domiciliu.
Este posibil să amendăm lucrătorii?
Cu câțiva ani în urmă, șeful unei companii mari de holding ruse sa adresat companiei noastre. El a fost interesat chiar de această întrebare: "Unii dintre angajații mei nu își îndeplinesc sarcinile oficiale, vreau să impun pedepse materiale și amenzi, dar mi sa spus că nu este legal".
Practic, orice avocat care a deschis Codul muncii poate răspunde la această întrebare și poate spune că angajații care lucrează pe baza contractelor de muncă nu pot fi amendați. Și asta, bineînțeles, este răspunsul corect.
Specialiștii noștri au pregătit o opinie juridică pe această temă. Iată principalele sale teze.
Codul Muncii (articolul 192) prevede trei tipuri de acțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o concediere.
Dăm două dintre cele mai simple metode, a căror utilizare ne permite să "ocolim" această interdicție.
1. Partea 3 al articolului 155 din TC prevede că „nerespectarea normelor de muncă (taxe de locuri de muncă) din vina plătească o parte normalizat angajatului salariilor se face în conformitate cu volumul de muncă făcut.“ Astfel, într-un contract de muncă cu un angajat, trebuie specificate aceste standarde de muncă - cantitatea specifică de muncă pe care angajatul trebuie să o îndeplinească. Și dacă un angajat prin propria sa vina (de exemplu, din cauza întârzierilor) nu își îndeplinește îndatoririle sale, angajatorul are dreptul să-l plătească proporțional cu munca prestată. Cel mai important lucru în acest caz - set corect și cu acuratețe a standardelor de muncă (nu este greu de făcut, luând ca funcționarea normală a ofițerului responsabil).
Un exemplu. Angajatul este angajat în a face mese. El este nedrept cu îndatoririle sale, întârzie în mod constant. Sancțiunile disciplinare (remarci, mustrări) nu au avut drept rezultat: angajatul continuă să încalce regulile reglementărilor interne ale muncii. Vom scrie în contractul de muncă că salariul lunar al unui angajat este, de exemplu, 15000 de ruble. la o rată de 30 de mese (cantitatea de muncă pe care o poate face numai cu o atitudine foarte conștiincioasă de lucru, nu târziu etc.). Astfel, angajatorul are un mod legal de a avea un impact material asupra angajatului sub forma unei reduceri proporționale a sumei salariilor (10.000 de ruble pentru producția a 20 de tabele).
2. Utilizarea externalizării - compania transferă oricare dintre funcțiile sale, care nu este un profil, unei companii externe. De obicei, astfel de companii sunt utilizate pentru planificarea fiscală, dar pot fi utile pentru facilitarea managementului personalului, reducând dependența organizației de lucrători.
Între cele două companii este un contract civil (contract de servicii) în cadrul căruia o companie care oferă personalul responsabil pentru acțiunile (sau inacțiune), oferite de personal. În plus, această variantă este faptul că părțile la această relație nu este o organizație și un individ (angajat), care este furnizat în poziția privilegiată a legislației muncii, precum și cele două organizații cu drepturi egale. În plus, companiile de outsourcing adesea se specializează în anumite activități și conțin specialiști de înaltă calificare.
De exemplu, într-un contract de servicii, care este compania cu clientul, poate fi prescris: „Dacă un client cu privire la calitatea serviciilor prestate și costul lor este rezonabil și obiecții legitime și revendicări, compania se angajează într-o ordine incontestabil de a reduce costul specific“ litigiu „servicii în orice caz, 5-10% Reducerea procentuală mai mare și mai exactă este convenită cu clientul în fiecare situație specifică, în funcție de conținutul pretențiilor și dorințelor sale. "
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: