Al patrulea principiu: Transparența și înțelegerea sistemului de remunerare
Sistemul de remunerare trebuie să fie ușor de înțeles angajatului, adică este important să poată calcula, ce eforturi ar trebui depuse pentru a obține acest rezultat și ce remunerație va primi. Potrivit teoriei așteptărilor lui V. Vroom, dacă eforturile angajatului corespund remunerării, atunci el va fi motivat să îndeplinească această sarcină sau să obțină un rezultat.
În cazul în care angajatul nu este în măsură să calculeze o taxă va primi, din cauza complexității calculului său, lipsa criteriilor clare și ușor de înțeles pentru el de evaluare și subiectivitate din partea capului, este puțin probabil ca el ar fi interesat să depună eforturi maxime pentru îndeplinirea obiective și obiective.
Cel mai probabil, un astfel de angajat va lucra la un nivel mediu al capacităților sale.
Se pare că sunt simple adevăruri elementare, dar în companiile noastre din Rusia există încă situații în care dimensiunea bonusului depinde de evaluarea subiectivă a liderului sau a dispoziției sale. Și, uneori, angajații nu au claritate, nu numai cum să-și îndeplinească sarcina, ci și ceea ce este necesar pentru ei, astfel încât managerul să fie mulțumit de munca lor și să primească o despăgubire adecvată.
În acest caz, angajatul, chiar dacă dorește, nu știe cum să-și schimbe comportamentul pentru a obține mai multă recompensă.
Astfel, dacă doriți să obțineți un angajat motivat, sistemul de recompense ar trebui să fie ușor de înțeles și transparent.
Al cincilea principiu: corectitudinea sistemului de salarizare
Conform teoriei dreptății A. Smith, remunerația ar trebui să fie echitabilă: situație inacceptabilă, care este adesea găsit în companiile noastre, atunci când nou-veniți angajat pentru efectuarea aceleași funcții plătite salarii mai mari. Dacă recompensa este nedreaptă, atunci consecințele posibile pot fi:
• aplicarea unor eforturi minime în activitățile lor;
• demotivarea salariatului, pierderea interesului în muncă;
• căutarea veniturilor paralele;
Pentru o contribuție mai mare sau o mai mare responsabilitate și eficacitate, trebuie acordată o recompensă mai mare.
Justiție poate fi stabilită printr-o evaluare a pozițiilor / locurilor de muncă și a stabilit salariile (partea constantă), în conformitate cu valoarea poziției pentru compania: cu cât este, cea mai mare parte constantă a RFP (a se vedea capitolul 5.), iar valoarea părții sale variabile depinde din performanța unui anumit angajat (a se vedea capitolul 6).
Al șaselea principiu: recompensa atât pentru rezultatele individuale, cât și pentru cele colective
Sistemul de plăți va fi eficient dacă va lua în considerare atât rezultatele individuale, cât și cele colective ale activităților angajaților. Cu alte cuvinte, sistemul de recompense ar trebui să includă trei componente (trei tipuri de rezultate):
Luând în considerare rezultatele individuale și colective ale activităților, îi încurajăm pe angajați să ofere asistență reciprocă, sprijin și prioritate adecvată pentru alocarea resurselor.
De exemplu, atunci când managerii sunt recompensați pentru atingerea obiectivelor companiei, managerii vor prioritiza alocarea resurselor astfel încât organizația în ansamblu își va atinge obiectivele. Cu alte cuvinte, în primul rând trebuie să furnizeze resursele care unitare, care determină rezultatele întregii companii, nu cel care „trage pătura peste el însuși“, de exemplu, profitând de influența pe CEO sau un cadou înnăscută de argumentare și persuasiune.
Din teoria de management este cunoscut faptul că mai mult o componentă individuală a taxei, mai puțin motivarea personalului în furnizarea de informații și transferul de experiență colegilor săi, pentru că el are dorința de a păstra experiența și cunoștințele pentru a obține cele mai bune rezultate în comparație cu alții.
Și o regulă mai importantă: cu cât poziția / poziția este mai aproape de poziția directorului executiv, cu atât este mai mare procentul componentei colective, deoarece contribuția angajatului la performanța companiei devine mai mare.
Al șaptelea principiu: actualitatea plății remunerației
Trebuie să se stabilească anumite și cunoscute pentru toți termenii de plată atât o parte constantă, cât și o parte variabilă a salariului. Dacă întârzie plata părții variabile a RFP, aceasta este, prin urmare, nu numai că reduce motivația angajaților pentru a obține rezultate în perioadele viitoare, dar, de asemenea, poate provoca demotivarea, furie, frustrare, și ca o consecință - pierderea de loialitate față de companie și concedierea personalului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: