Strict vorbind, zilele acestea sunt numite concediu. Și, ca și în cazul oricărui concediu, există anumite reguli pe baza cărora este acordat. Mulți consideră că furnizarea de zile libere pentru o nuntă sau în legătură cu nașterea copilului copilului depinde numai de "bunăvoința" angajatorului. De fapt, nu este așa. Drepturile unui angajat de a primi astfel de concedii sunt clar descrise în legislație.
Aceasta înseamnă că organizația are în legătură cu aceste evenimente (căsătoria și nașterea unui copil) anumite obligații față de angajat. În conformitate cu legea "scapă" felicitări din partea colegilor și firma nu va reuși.
Codul muncii în aceste cazuri impune angajatorului să-i acorde angajatului un concediu fără plată. În plus, există mai multe acorduri sectoriale, în care, cu excepția zilelor de odihnă, sunt furnizate plăți pentru o sumă forfetară sau asistență materială.
În plus față de obligațiile furnizate de TC, legea lasă dreptul de a lua inițiativa și pentru organizația în sine. Astfel, garanțiile suplimentare pot fi prevăzute în acordurile colective sau în actele de reglementare locale emise de organizația angajatoare.
Să analizăm în detaliu câte zile de muncă sunt acordate muncitorului în legătură cu nunta și nașterea copilului și ce altceva îi garantează lucrătorului legea în acest caz.
Aici sunt deodată trei puncte importante, care trebuie să acorde atenție:
1. Prin lege, concediul se acordă fără plată.
2. Concediul nu este oferit în mod automat: angajatul trebuie să depună o cerere scrisă.
3. Un angajator nu poate refuza un angajat în astfel de concediu. În viitor, o confirmare a faptului că angajatul avea de fapt o nuntă sau un copil sa născut, o copie a certificatului de căsătorie sau a certificatului de naștere al copilului prezentat de angajat va servi.
În plus, trebuie să ne amintim că weekend-ul pentru nuntă și în legătură cu nașterea copilului sunt furnizate indiferent de alte sărbători și de vechimea unui cetățean. Adică, pentru dreptul unui angajat de a primi, de exemplu, o altă concediu, sărbătorile care i-au fost acordate în legătură cu nunta nu afectează week-end-ul.
În general, timpul prevăzut la cererea unui salariat fără concediu de plată, care nu depășește 14 zile calendaristice pe parcursul anului de lucru, este inclus în experiența profesională care îi dă dreptul la o vacanță de bază anuală plătită (articolul 121 din Codul muncii RF).
Cum să luați în considerare zilele libere pentru nuntă date angajatului în foaia de parcurs? O astfel de concediu trebuie notat cu litera "OZ" sau cu codul numeric "17" (Decretul N 1 - denumirea Rezoluției vezi mai sus).
După cum sa menționat deja la începutul articolului, pe lângă obligațiile impuse angajatorului prin legislație în legătură cu nunta angajatului (sau în legătură cu nașterea copilului), organizația angajatoare poate, de asemenea, să își arate propria inițiativă în această privință. Ie Angajatorul poate oferi angajaților garanții suplimentare. Acestea pot fi formulate într-un acord colectiv.
Garanții în conformitate cu convenția colectivă
Pe baza capacității lor de producție și a capacităților financiare, angajatorii au dreptul să stabilească în mod independent concedii suplimentare pentru angajați. Procedura și condițiile de acordare a unui astfel de concediu sunt prevăzute în convenția colectivă sau în actul normativ local al organizației, luate în considerarea avizului organului ales al organizației sindicale primare. Acest drept al organizației este stabilit la articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, de exemplu, într-un contract colectiv, nu numai că pleacă, se poate prescrie și se bazează pe nunta angajatului însuși, dar și odihnește, cu condiția ca în ziua căsătoriei copiilor săi. (Rețineți că TC nu obligă angajatorul să acorde acest concediu). Este important ca această concediu să poată fi plătită și fără plată. Acest lucru depinde și de poziția organizației angajatoare.
De exemplu, în contractul colectiv se poate stabili că angajatorul oferă angajaților următoarele concedii suplimentare plătite:
a) în cazul nunții proprii a unui lucrător - 2 zile lucrătoare;
b) tatăl în cazul nașterii unui copil - 1 zi lucrătoare (în ziua eliberării copilului din spital);
c) în cazul nunții copiilor angajatului - 1 zi lucrătoare.
Acesta este doar un exemplu, numărul de zile, desigur, depinde de poziția companiei.
Expresia "concediu suplimentar plătit" înseamnă că aceste concedii sunt acordate în plus față de vacanțele pe care angajatul are dreptul în acest caz prin lege.
Pentru a primi astfel de concedii suplimentare, angajatul trebuie să depună o cerere scrisă în avans (de exemplu, cu cel mult 7 zile înainte de concediul propus).
Apoi - ca și în cazul unei vacanțe care este prevăzută de lege, ofițerul de personal emite o ordonanță sub forma ordinului N-6 T-6 privind acordarea concediului salariatului ". Informațiile privind concediul sunt reflectate în cartea personală a angajatului (Formularul N-2 sau N-2GS (MS)) și contul personal (Formularul N-54 sau N-54a).
Trebuie remarcat faptul că zilele libere suplimentare în legătură cu evenimentele de viață semnificative pentru angajat pot fi folosite ca unul dintre factorii motivanți pentru angajați.
Astfel de evenimente importante, cum ar fi nunta și nașterea unui copil, se întâmplă cu lucrătorii, de regulă, rar. Prin urmare, organizarea de sărbători suplimentare și de asistență materială nu va deveni o povară financiară exorbitantă pentru organizație. Cu toate acestea, astfel de inițiative angajatoare se întâlnesc întotdeauna cu un răspuns recunoscător din partea angajaților, au un efect bun asupra loialității angajaților față de angajator.
Dacă organizația este dispusă să ofere angajaților asistență materială în cazul unei nunți sau al nașterii, aceste puncte ar trebui, de asemenea, să fie prevăzute în convenția colectivă. Sumele plătite au sens să facă același lucru, indiferent de durata serviciului și de poziția ocupată de angajat în cadrul organizației.
De exemplu, se poate plăti o asistență financiară unică:
a) la naștere, adopție a copilului. În cazul în care ambii părinți sunt angajați ai companiei, este logic să nu se "împartă loialitatea în jumătate" și să se plătească asistență materială fiecăruia;
b) în cazul nunții unui angajat. În mod similar, dacă angajații organizației sunt mire și mire, atunci asistența materială poate fi acordată fiecăruia dintre ei.
Firește, ce anume este evenimentul și motivul pentru plata asistenței materiale - angajatorul alege și determină în mod independent, deoarece legea nu îi impune obligații în această privință. Într-o măsură mult mai mare, acest lucru depinde de sistemul de motivație adoptat în companie și de tipul relației dintre angajator și angajați.
În plus, în unele industrii există și acorduri sectoriale. Acestea, printre altele, prescriu garanțiile recomandate industriei care ar trebui să fie furnizate angajaților în cazul unei nunți sau al nașterii unui copil. Dacă angajatorul nu a oferit un refuz motivat de a adera la acordul sectorial, atunci în ceea ce privește garanțiile sectoriale, lucrătorii ar trebui să ia în considerare dispozițiile prevăzute în acordul relevant (acest lucru este indicat în articolele 8, 45 și 48 din LC RF).
Nu este inclusă luarea în considerare a acordurilor sectoriale în legătură cu acordarea concediului de nuntă a unui angajat în obiectul articolului nostru. Cu toate acestea, de obicei, nu este dificil să găsiți și să analizați acordurile sectoriale pentru industria dvs. (dacă există).
În general, putem concluziona următoarele:
1. În baza Codului Muncii, acordarea concediului în legătură cu nunta angajatului (sau în legătură cu nașterea unui copil) este responsabilitatea angajatorului. Angajatorul nu are dreptul să refuze acest concediu.
2. În plus față de garanțiile obligatorii stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse în acest caz, angajatorul poate oferi salariaților garanții suplimentare în legătură cu căsătoria sau nașterea unui copil. Acestea trebuie înregistrate în convenția colectivă sau în actele de reglementare locale ale organizației angajatoare. Astfel de garanții suplimentare pot fi folosite ca un factor motivator suplimentar, sporind loialitatea angajaților.
3. Câteva garanții suplimentare pentru angajații angajați în căsătorie (și, de asemenea, în legătură cu nașterea unui copil) sunt prevăzuți prin acorduri sectoriale. Organizația ar trebui să adere la ele dacă este parte la aceste acorduri.
poate va fi interesat de:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: