Mansurov Ruslan Evgenievich,
Candidat la Științe Economice,
Director general adjunct pentru managementul personalului, Nefis-Cosmetics OJSC
Loialitatea, angajamentul față de personalul companiei în condițiile actuale de lipsă a personalului devine din ce în ce mai relevant. În acest sens, abordările evaluării sale sunt schimbate și îmbunătățite.
Acest articol propune să se ia în considerare una dintre posibilele abordări pentru a evalua loialitatea, angajamentul personalului companiei, care a avut loc la OOO Success. În această companie s-au luat măsuri pentru a crește loialitatea personalului companiei și pentru a evalua eficiența evaluării efectuate înainte și după implementarea acestor activități.
unde Нэ.мин. - numărul minim de experți; g - posibila eroare a rezultatelor examinării (0<ж<1).
Acceptăm valoarea fiabilității rezultatului obținut egală cu 97% (adică valoarea erorii este de 3%), apoi conform formulei de mai sus:
Astfel, prin chestionare, au fost intervievați 52 de respondenți, reprezentând trei grupe principale: muncitori și angajați (22 persoane); specialiști (18 persoane); șefii diviziilor structurale și adjuncții acestora (12 persoane).
Respondenții au fost rugați să clasifice prin atribuirea de bile (metoda sala de bal) indicatorii de încredere a companiei în lucrarea prezentată în tabel. 1. Limitarea numărului de indicatori propuși la zece, datorită faptului că, atunci când o creștere în continuare crește dramatic complexitatea și complexitatea calculelor matematice, care, la rândul său, va duce la pierderea eficienței în deciziile de management menite să sporească loialitatea personalului, ceea ce este inacceptabil sub modern, dinamic în curs de dezvoltare, condiții de piață.
Indicatori de satisfacție profesională în compania "Succes".
Coeziunea colectivă și acceptabilitatea culturii corporative
Rezultatele au fost prelucrate prin utilizarea metodei de evaluare directă (metoda Ballroom), care este o ordonare a parametrilor studiați, în funcție de importanța bile prin atribuirea fiecăreia dintre ele. În acest caz, cel mai important obiect este atribuit cel mai mare scor la scara adoptată (este dată o estimare). În acest caz, se aplică scala cu un interval de la 0 la 10. Determinarea rezultatelor evaluării directe a indicatorilor de satisfacție de muncă în cadrul companiei de „succes“ înainte de începerea punerii în aplicare a activităților de proiectare și moderne HR-branding este dat în tabelul. 2.
Determinarea rezultatelor evaluării directe a indicatorilor de satisfacție profesională în compania "Succes" înainte de punerea în aplicare a măsurilor de branding HR intern
Numărul experților. Numărul de experți, K = 52
Pentru a evalua coerența opiniilor experților, se propune utilizarea coeficienților de concordanță. În acest caz, atunci când se folosește metoda sala de bal pentru a găsi concordanța, scorurile obținute pentru semnificația indicatorilor trebuie convertite în grade (Tabelul 3).
Coeficientul de concordanță este determinat de formula:
unde W este coeficientul de concordanță; - numărul de rânduri furnizate de experți; К - numărul de experți; H este numărul de obiecte clasificate.
Datele pentru calculul coeficientului de concordanță.
Numărul experților. Numărul de experți, K = 52
Rangurile date de experți la zece obiecte de clasificare H = 10
(numărul indexului conform tabelului 1)
Conform formulei (3) se calculează coeficientul de concordanță W:
Coeficientul de concordanță poate varia în intervalul 1> W> 0. La W = 0 nu există o consistență a opiniilor experților, iar pentru W = 1 consistența este completă. Consistența este suficientă dacă W≥0,5. Astfel, opiniile experților pot fi considerate consecvente, deoarece W = 0,63.
Valoarea calculată a coeficientului de concordanță ar trebui cântărită prin criteriul Pearson (X 2) cu un anumit nivel de semnificație (B), adică cu probabilitatea maximă de a obține un rezultat incorect al activității experților. De obicei, este suficient să se stabilească semnificația în intervalul de 0,005-0,05.
În cazul obținerii valorii calculate, aceasta este mai tabulară, adică X 2 calcule> X 2 tabel. (cu un nivel de semnificație selectat), opiniile experților sunt în cele din urmă recunoscute ca convenite.
Valorile tabelate X 2 ale tabelului Valorile prezentate în tabelul 4 depind de nivelul acceptat de semnificație și de numărul de grade de libertate (S), determinat de formula:
Valorile tabelului din tabelul X 2 al criteriului Pearson.
Numărul de grade de libertate (S = H-1)
Valoarea calculată a calculelor X 2 este determinată de formula:
X2 calc = WK (H-1) = 0,63 * 52 * 9 = 294,8 (6)
Cu un nivel de semnificație de 0,05 și un număr de grade de libertate S = 9, valoarea tabelară X2 a tabelelor este de aproximativ 17, adică opinia experților poate fi recunoscută în cele din urmă cu o probabilitate de 0,95 consecventă, deoarece calculul X2> tabelul X2. (294,8> 17). Astfel, se poate argumenta că rezultatele chestionarelor efectuate înainte de implementarea evenimentelor de branding HR sunt fiabile cu o probabilitate de 95%.
Apoi, la rândul său, rezultatele studiului efectuat după punerea în aplicare a măsurilor de creștere a loialității personalului, acestea sunt prezentate în tabelul 5. În acest caz, specifică faptul că structura intervievatului a personalului a rămas neschimbată, și anume, De asemenea, au fost chestionate 52 de chestionare folosind chestionare din partea a trei grupuri principale: muncitori și angajați (22 persoane); specialiști (18 persoane); șefii diviziilor structurale și adjuncții acestora (12 persoane). Cu toate acestea, compoziția personală era diferită.
Determinarea rezultatelor evaluării directe a indicatorilor de satisfacție profesională în compania "Success" SRL după implementarea măsurilor de creștere a loialității personalului companiei
Numărul experților. Numărul de experți, K = 52
Puncte acordate de experți pentru cele zece obiecte clasificate H = 10, (numărul indicelor conform tabelului 1)
În acest caz, nu vom repeta calculele pentru a determina coerența opiniilor experților, care sunt prezentate mai sus doar pentru a spune că, în consecință, gradul de consecvență sa dovedit a fi la nivelul de 94%.
Tabelul 6 prezintă rezultatele comparative ale evaluării balistice a experților înainte de punerea în aplicare a măsurilor de creștere a loialității și după implementarea acestor activități.
Rezultate comparative ale evaluării balistice a experților înainte de punerea în aplicare a măsurilor de creștere a loialității și după implementarea acestor activități.
Suma scorurilor stabilite de experți înainte de brandingul HR
Suma scorurilor stabilite de experți după branding-ul HR
"Fiabilitatea" companiei și încrederea în "mâine"
Satisfacția cu nivelul salariilor
Perspectivele dezvoltării creșterii profesionale și a carierei
Profesionalismul echipei companiei
Satisfacție față de condițiile de muncă
Respectarea legii și a "onestității" față de angajați
Prestigiu de muncă în această companie
Coeziunea colectivă și acceptabilitatea culturii corporative
Astfel, Tabelul 6 arată clar că pentru toți indicatorii selectați care caracterizează gradul de satisfacție al angajaților există o creștere. În acest caz, cel mai mare nivel de creștere atins în ceea ce privește „Satisfacția față de condițiile de muncă“, care este asociat cu măsuri specifice puse în aplicare în domeniul sănătății la locul de muncă, organizarea locului de muncă, etc. Cea mai mica crestere a fost atins în ceea ce privește „“ fiabilitate „a companiei și încrederea în“ viitor „“ care dă un motiv și direcția pentru îmbunătățirea în continuare a HR-proceselor interne pentru a crește angajamentul personalului de companie. În cazul creșterii negative a oricărui indicator, aceasta ar fi o dovadă a unei deteriorări a loialității personalului companiei în acest indicator și ar indica necesitatea consolidării activității în această direcție.
Trimiteți-le prietenilor: