Realizarea în transformarea economică radicală din Rusia, procesele de inovare dinamică în toate domeniile de activitate economică și industrială, precum și agravarea concurenței pe piață și globalizarea economiei provoca un interes profund în practicile științifice și de gestionare naționale la intensificarea experiența mondială a factorului uman pentru a atinge eficiența și competitivitatea organizațiilor.
Succesele firmelor de vârf din țările dezvoltate sunt asociate cu crearea unor mecanisme foarte eficiente de gestionare a resurselor umane la nivel de organizație, care se bazează pe o abordare integrată, strategică a utilizării și dezvoltării potențialului de muncă.
După criza economică din anii 1970. la întreprinderile din Statele Unite, Europa de Vest și Japonia, contradicția dintre sistemul birocratic de guvernare și accelerarea progresului științific și tehnologic a crescut. În această perioadă, revizuirea principiilor de bază ale managementului tehnocratic tradițional, care în anii 1980, a devenit mai activă. a culminat cu formarea conceptului științific de management al resurselor umane, care a îmbogățit practica managementului cu metode și tehnologii progresive de gestionare a oamenilor într-un mediu inovator complex. Prioritățile au fost formele flexibile de utilizare a forței de muncă, îmbunătățirea continuă a calității resurselor umane, noi abordări pentru organizarea și stimularea muncii, transformarea factorilor culturali și etici ai productivității și a calității vieții profesionale. Cele mai de succes corporații de astăzi, indiferent de apartenența la nivel național și industrial, au caracteristici comune. Acestea oferă locuri de muncă garantate, sisteme de promovare prospectivă, dezvoltarea personalului intern în locul campaniilor globale de angajare. Ele creează oportunități deosebit de largi de participare la deciziile economice. Ei își tratează angajații nu ca persoane angajate, ci ca membri ai unei rețele corporatiste comune. Ei dezvoltă un sistem de valori comune. Bazându-se pe importanța critică a bunăstării pe termen lung a societății, liderii lor demonstrează o devoțiune reală pentru afaceri, în loc să vândă numai rezultate financiare.
Să luăm în considerare tipurile de bază de management care au devenit răspândite în firmele țărilor dezvoltate, care au reflectat principiile fundamentale ale conceptului modern de management al resurselor umane.
Managementul rezultatelor
Acesta este un sistem de management bazat pe rezultate, cu o organizație de gestiune descentralizată (centre de profit corporativ). Sarcinile sunt delegate grupurilor de lucru și se determină realizarea unor rezultate concrete. Un astfel de sistem are diferite etape de stabilire a rezultatelor, măsurarea rezultatelor și controlul rezultatelor. Sarcinile delegate din centru sunt monitorizate pe baza comparației lor cu rezultatele obținute.
Astfel, managementul rezultatelor poate fi definit ca un proces care vizează atingerea obiectivelor și rezultatelor, în care:- cu ajutorul procesului de planificare, aspirațiile organizației și ale membrilor acesteia (cu alte cuvinte, cerințele rezultatelor și rezultatele așteptate) sunt determinate la intervale diferite de timp;
- implementarea continuă a planurilor este susținută de gestionarea conștientă zilnică a afacerilor, a oamenilor și a mediului;
- Rezultatele sunt evaluate pentru deciziile care duc la activități de urmărire
Management prin motivație
În cartea „Conceptul de management“ EM Korotkov determină managementul motivațional ca „tipul de control în care se acordă prioritate motivația de conduită în afaceri, activități, relații de administrare și control strict“, care este de a crea condiții în interesul rezultatelor finale ale 3.
Managementul motivațional este construirea unui sistem de management bazat pe prioritățile de motivare, bazate pe alegerea unui model motivațional eficient.
După cum se știe, au fost dezvoltate diverse modele motivaționale în științele administrative, care au găsit o aplicație practică largă în firmele de succes din țările dezvoltate. Dintre acestea, cele mai tradiționale sunt:- model motivațional rațional, care se bazează pe utilizarea stimulentelor materiale, adică prin recompensarea sau sancționarea rezultatelor muncii;
- modelul motivațional de auto-realizare, esența căruia este de a activa motivațiile interne ale persoanei, posibilitatea de exprimare în sine, creativitatea în muncă, recunoașterea meritului, extinderea independenței și a responsabilității, perspectivele de carieră și creșterea profesională;
- modelul motivațional de proprietate (parteneriat) prin dezvoltarea cooperării, parteneriate, participarea la guvernare, proprietate, delegarea autorității.
Acest model se bazează pe faptul că angajații își pot lua propriile decizii în limite predeterminate (cadre). Cadrul poate fi stabilit de importanța procesului, de imprevizibilitatea acestuia, de norme care nu pot fi încălcate. Tehnologia managementului-cadru presupune următoarea secvență de acțiuni: definirea sarcinii, primirea de către angajatul său, crearea unui sistem informațional adecvat, definirea limitelor independenței și modalitățile de intervenție a managerului.
Gestiunea cadru creează condiții pentru dezvoltarea inițiativei, responsabilității și independenței angajaților, ridică nivelul de organizare și comunicare în cadrul organizației, promovează creșterea satisfacției profesionale și dezvoltă un stil de leadership corporativ.
Un sistem mai performant de gestionare a resurselor umane este managementul prin delegare, în care angajații sunt transferați competența și responsabilitatea, ia decizii în mod independent și le implementează. Delegat pe bază de management
Delegarea autorității a fost folosită de mult timp în management, ceea ce implică transferul către subordonat a funcțiilor atribuite direct conducătorului său, adică transferului sarcinilor la un nivel inferior. Gestionarea bazată pe delegarea de autoritate și responsabilitate, fundamental diferită de cele de mai sus. Acest model de management este adesea numit modelul Bad Harzburg (fondatorul profesorului R. Hen, care a lucrat în orașul german Bad Harzburg), al cărui esență constă în combinarea a trei acțiuni:- formularea clară a problemei
- o definire clară a cadrului de luare a deciziilor
- distincție clară a responsabilității pentru acțiuni și rezultat 5.
Principalul avantaj al modelului Harzburg de management al resurselor umane este dezvoltarea inițiativei, independenței și motivației forței de muncă în rândul angajaților, care, în general, sporește eficacitatea funcționării organizației, avantajele sale competitive.
Acest model se bazează pe premisa că în cazul în care angajatul participă la afaceri al companiei, este implicată în gestionarea și primește de la această satisfacție, funcționează mai productiv și cu interes 6. Managementul participativ poate fi pus în aplicare pe baza următoarelor ipoteze:- angajații au dreptul să ia propriile decizii privind planificarea activității lor de lucru, ritmul muncii, tehnologia de rezolvare a problemelor etc.
- managementul angajează angajații în pregătirea și adoptarea deciziilor privind utilizarea resurselor, forma de plată, programul de lucru etc. - lucrătorilor li se conferă dreptul de a controla calitatea produselor și de a stabili responsabilitatea pentru rezultatul final;
- angajații iau parte la activități inovatoare, antreprenoriale, cu diverse forme de remunerație.
Din punctul de vedere al metodologiei managementului resurselor umane, lucrătorii din obiectul de gestiune se transformă într-o entitate de management care rezolvă independent problemele dezvoltării organizației. Pe baza auto-managementului, un angajat își poate realiza nevoile de auto-exprimare, recunoaștere și complicitate, iar întreprinderea atinge o productivitate ridicată a forței de muncă și o calitate a produsului.
În centrul managementului antreprenorial se află conceptul de intrapreneurship, care a primit numele din două cuvinte: "antreprenoriat" - antreprenoriat și "între" - intern. Esența acestui concept este dezvoltarea activității antreprenoriale în cadrul organizației, care poate fi reprezentată ca o comunitate de antreprenori, inovatori și creatori.
Principalul lucru care distinge o organizație antreprenorială este formarea unei filozofii antreprenoriale care pătrunde în întreg sistemul de management, inclusiv sistemul de management al resurselor umane. Spiritul creativității, căutarea constantă de noi oportunități, auto-educația colectivă, parteneriatul și încrederea îi motivează pe angajați să se autorealizeze, să inoveze și să coopereze în cadrul propriei organizații. O caracteristică specială a intrapreneurării este orientarea către un mecanism de management democratic, mai degrabă decât obligatoriu, pentru integrarea inițiativelor antreprenoriale cu planurile de strategie corporativă.
Versiune imprimabilă
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: