În principal în funcție de criteriile economice
luarea în considerare a opiniei publice privind calitatea vieții profesionale
Datorită faptului că conceptele de management al personalului (resursele umane dezvoltate împreună cu diferite școli de management, acestea au asimilat cele mai bune idei ale primului). Timp de mai bine de un secol (perioada revoluției industriale), rolul omului în organizație sa schimbat semnificativ, astfel încât teoria managementului personalului a fost dezvoltată și rafinată. În contextul dezvoltării moderne a filozofiei ideilor manageriale, se disting patru grupuri de concepte (teorii):
1) conceptul de paternalism;
2) teorii clasice;
3) conceptul relațiilor umane;
4) conceptul de resurse umane.
Paternalism este diferit de relațiile tradiționale capitaliste după cum urmează: 1) presupune inegalitatea de putere, ca ideologia oficială a capitalismului zaklyuchastsya că schimbul economic - acordul între părți egale; 2) includerea deplină a subordonatilor în atitudinea paternalistă contrastează cu relațiile capitaliste obișnuite de muncă, bazat pe implicarea parțială a angajaților în aceste relații, distribuția de lucru și non-viața profesională, atunci când singurul link-ul de conectare angajatori și angajați, este legătura în numerar. În Japonia paternalismul stocate în a doua jumătate a secolului al XX. în corporații la scară largă moderne.
Teorii clasice de management al personalului
Reprezentanții remarcabili ai teoriilor clasice sunt: F. Taylor, A. Fayol, G. Bmerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford. Teoriile clasice dezvoltate în anii 1880 și 1930.
Ideile principale ale teoriei clasice:
• Munca majorității indivizilor nu este satisfăcătoare și puțini indivizi care pot îndeplini o activitate care necesită creativitate, independență, inițiativă sau auto-control;
Scopul principal al managementului este controlul strict și supravegherea subordonaților; el trebuie să descompună sarcinile în operațiuni simple, ușor de asimilat și repetat, să dezvolte proceduri simple de muncă și să le promoveze în practică;
• Persoanele fizice își pot gestiona activitatea, cu condiția să existe salarii adecvate și dacă managerul este corect, dacă sarcinile sunt suficient de simplificate și dacă persoanele fizice sunt strict controlate, acestea vor putea să respecte standardele de producție.
Teorii ale relațiilor umane
Teoriile relațiilor umane includ reprezentanți precum E. Mayo, K. Argeris, R. Lickart, R. Blake. Teoriile relațiilor umane au început să fie aplicate de la începutul anilor 1930. În centrul atenției lor se află factorul de personalitate și de grup; a apărut în anii 1920-30. în Statele Unite, ca rezultat al cercetărilor și experimentelor efectuate la o întreprindere din Hawthorne, lângă Chicago, și apoi a apărut în alte țări. În SUA, reprezentanții săi - E. Mayo, F. Rotlisberger, W. Moore; în Franța - J. Friedman. Conform teoriei relațiilor umane, organizarea este un caz particular al comunității umane; relațiile "om-om" și "grup de oameni" conduc în el, ele sunt formate pe baza ingeniozității interpersonale; percepția individuală a comunității de interese, afecțiunea reciprocă. Principala regulatorie a relațiilor intra-organizaționale este normele de comportament adoptate în cadrul grupului.
Ideile principale ale teoriei relațiilor umane:
1) indivizii tind să fie folositori, doresc să fie integrați, recunoscuți ca indivizi. Aceste nevoi sunt mai importante decât banii, motivația și motivația pentru muncă;
2) sarcina principală a managerului este de a se asigura că fiecare angajat se simte necesar și util; el trebuie să-și informeze subordonații, precum și să ia în considerare propunerile de îmbunătățire a planurilor sale;
3) managerul trebuie să ofere subordonaților săi posibilitatea de a avea o anumită independență și un anumit control personal asupra performanței operațiunilor de rutină;
4) faptul că schimbul de informații și participarea lor la deciziile de rutină permit capului să satisfacă nevoile de bază pentru interacțiunea lor și în sensul importanței individuale; faptul de a satisface nevoile ridică spiritul lor și reduce simțul opoziției față de autoritățile oficiale, adică subordonații vor comunica eficient cu conducerea.
Ideile principale ale teoriei resurselor umane:
• munca celor mai mulți oameni aduce satisfacție; indivizii încearcă să contribuie la realizarea obiectivelor, în dezvoltarea cărora participă;
• majoritatea indivizilor sunt capabili de independență, creativitate, responsabilitate, control personal;
• sarcina principală a managerului este utilizarea eficientă a resurselor umane, managementul creează un mediu în care fiecare persoană își poate maximiza abilitățile; să promoveze participarea deplină la rezolvarea problemelor importante, extinderea în mod constant a independenței și a autocontrolării subordonaților lor;
• faptul că extinderea influenței independenței și a autocontrolării subordonaților conduce la o creștere a eficienței producției; angajatul își poate îmbunătăți statutul datorită activității sale, deoarece subordonații vor fi în măsură să utilizeze resursele umane.
Principala diferență între conceptul de resurse umane și conceptul de management al personalului este recunoașterea fezabilității economice și a investițiilor în sfere:
• atragerea forței de muncă de cea mai bună calitate; • formarea continuă a personalului;
• crearea condițiilor de lucru și a culturii corporative care să permită realizarea potențialului angajatului;
• recunoașterea contribuției organizației la dezvoltarea profesionalismului angajatului.
Abordarea personalului ca resursă înseamnă:
• Abordarea individuală a tuturor lucrătorilor în limitele intereselor organizației și angajatului;
• conștientizarea de către organizație a problemei personalului calificat pe piața muncii;
• înțelegerea organizației că personalul calificat nu este "capital liber", personalul trebuie să fie plătit pentru reținerea personalului;
• Înțelegerea dimensiunii strategice în managementul personalului.
Dezvoltarea conținutului acestor concepte - "managementul personalului" și "managementul resurselor umane" - a fost după cum urmează (și., Cospadoki):
• De la specializare îngustă și responsabilitate organică pentru munca primită - la formate profesionale și oficiale largi;
• de la o cale de carieră planificată la o alegere informată și flexibilă a traiectoriei de dezvoltare profesională;
• din responsabilitatea managerilor pentru dezvoltarea personalului - la responsabilitatea lucrătorilor înșiși pentru dezvoltarea proprie;
• monitorizarea problemelor cu care se confruntă angajații - crearea oportunităților pentru creșterea profesională completă a fiecărui angajat;
de la o considerație închisă a factorului de succes, vacanțelor și selecția specialiștilor - la o discuție deschisă a nivelului de competență al angajaților, a posturilor vacante și a modalităților de umplere a acestora.
Concepte ale resurselor umane
La sfârșitul anilor '70. XX secol. În locul noțiunii de "management al personalului", știința managerială a trecut la noțiunea de "managementul resurselor umane".
Caracteristici ale managementului de personal și managementului resurselor umane
scopul: asigurarea disponibilității persoanelor potrivite în locul potrivit și la momentul potrivit
obiectiv: o combinație de resurse umane, abilități și potențiale cu strategia și obiectivele organizației
planificarea personalului: o consecință a producției
Planificarea resurselor umane este integrată în planificarea corporativă; are drept scop dezvoltarea culturii corporative și a nevoilor actuale echilibrate ale unei organizații integrate cu mediul de afaceri
Astfel, managementul resurselor umane (Uyar) - o activitate realizată de către toți managerii liniare și funcționale, precum și unități structurale specializate ale organizației, care promovează utilizarea mai eficientă a oamenilor (angajați), în scopul de a atinge obiectivele organizației și obiectivele personale ale fiecărui. Esența conceptului de resurse umane este recunoașterea fezabilității economice a investițiilor asociate cu dezvoltarea și atragerea forței de muncă; oamenii sunt considerate ca fiind cea mai valoroasă resursă a organizației.
Managementul Resurselor Umane (folosit, de asemenea, ca sinonimi termenii „managementul resurselor umane“, „personal de conducere“, „Managementul Resurselor Umane“) este considerată ca fiind una dintre funcțiile capului (manager) firme, companii care lucrează cu personalul. Managementul Resurselor Umane - Conceptul Managementul Resurselor Umane, format din anii 1960. R. Cerințe preliminare:
1) schimbarea rolului omului în producție; 2) persoane - principala sursă de profit; 3) costurile de formare, recalificare, îmbunătățirea competențelor și îmbunătățirea condițiilor de muncă; 4) un tip special de investiții. Unii experți consideră că conducerea personalului este mai reprezentativă pentru lucrul operațional cu personalul și, în acest sens, este practic sinonim cu termenul "managementul personalului".
Personal - componenta principală (personalul) a lucrătorilor calificați ai organizației. Persoană - persoană, persoană.
Articole similare
-
Conceptul de management al resurselor umane în cadrul organizației
-
Definiția chiriei terenului - piața terenurilor și chiria terenurilor
Trimiteți-le prietenilor: