Incompatibilitatea culturală este unul dintre motivele pentru cifra de afaceri în companii. Cum de a evalua confortul atmosferei de lucru într-o echipă mare?
La prima vedere, o echipă de o sută de oameni - suna destul de impresionant, dar totul este relativ, și, ținând cont de prezența nu numai multe mii, dar, de asemenea, corporații transnaționale, se pare că o sută de oameni - nu este nimic. Cum puteți face echipa dvs. cât mai eficientă posibil? Ce este necesar pentru asta?
În primul rând, analizați: care este atmosfera din biroul dvs., compania? Este favorabil pentru dvs. și angajații dvs.? Oamenii te părăsesc? Dacă da, de ce? Conduceți un "interviu de ieșire" atunci când angajații doresc să părăsească compania dvs.?
Am lucrat mult timp în selecția personalului, iar motivul principal pentru schimbarea companiei a fost incompatibilitatea culturală. Și într-adevăr: specialiștii sunt aranjați în funcție de calitățile lor profesionale, dar părăsesc compania întotdeauna din motive personale. După analizarea motivelor pentru care oamenii părăsesc compania, veți putea evalua nivelul relațiilor de confort din cadrul echipei. Când cauza este incompatibilitatea culturală, înseamnă că angajații dvs. nu s-au simțit niciodată confortabil în echipă, că aveau alte valori și obiective. Dacă atmosfera din cadrul companiei este nefavorabilă - este necesar să schimbăm situația în bine. Noaptea nu o poți face. Cu toate acestea, multe organizații subestimă contactele dintre oameni și, prin urmare, nu creează condițiile pentru formarea unei rețele de relații emoționale.
Pentru ca întreaga echipă să funcționeze eficient, este necesar să se unească într-adevăr oameni de la diferite niveluri pentru dialog și interacțiune, pentru a dezvolta noi soluții creative. Managerii ar trebui să încurajeze în mod constant creativitatea - "se cer" idei pentru a identifica cele excelente și cele bune pentru dezvoltarea afacerii dvs. Oferind libertate creativă angajaților, le implicați mai mult în procesul de lucru. Angajații care se simt în siguranță atunci când își exprimă ideile - fie că sunt folositori sau nu - se simt nevoiți în locul lor și sunt responsabili pentru munca lor. Rata de întoarcere este mult mai mare dacă lucrătorii au posibilitatea de a crea în mod liber. Eficiența reală începe cu faptul că căutați idei bune și eliberați începutul creativ, cu alte cuvinte, gândurile și declarațiile voastre determină oamenii să genereze propriile lor.
Și aici numărul întreprinderii dvs. nu va mai fi important: fiecare sistem pe care îl puteți implementa pas cu pas: începând cu managerii de top, distribuind departamentelor și așa mai departe. Cel mai rău lucru pe care un lider îl poate face este să-i priveze pe oameni de simțul securității, descurajându-i să-și ofere ideile și să creeze ceva nou.
Un rol important în construirea conexiunilor emoționale va fi jucat de alegerea dvs. de profesioniști și care sunt obiectivele companiei actuale și în ce stadiu de dezvoltare este. Nașterea și creșterea societății pot fi comparate cu etapele dezvoltării umane. Mai întâi este un nou-născut, apoi un copil este mai în vârstă, un școlar, apoi un adolescent și așa mai departe. Producția pentru fiecare nivel nou depinde de manager și de angajații care se află lângă el.
Imaginați-vă că aveți doi finaliști, cu aceeași experiență și cunoștințe profesionale, întrebați-vă: cu cine dintre candidați ați prefera să mergeți la fotbal sau să rămâneți în aeroport? Cu alte cuvinte, cu care dintre candidați sunteți mai interesat să vorbiți despre lucruri care sunt relevante nu numai pentru a lucra? Cu această persoană veți putea "crește" compania la nivelul următor. Un început minunat de a cunoaște o persoană mai bună - în loc să întrebați cu care companie ați lucrat înainte, întrebați: "Ce ați învățat despre dvs. în timpul petrecut la această companie?". Unii oameni gestionează perfect companiile care se află la începutul călătoriei lor, deoarece le place conducerea asociată cu creșterea afacerilor. Alții sunt mai predispuși să acționeze și, prin urmare, sunt mai potriviți pentru a ghida companiile atunci când părăsesc adolescența și devin adulți. Aceștia sunt lideri cu adevărat carismatici care sunt capabili să aducă companiile mature la un nou nivel. Toate aceste tipuri de lideri au același caracter puternic, abilități excelente de comunicare, precum și calitățile creatorului, un fel de constructor. Persoanele care se pot descurca în perioada de tranziție au o calitate care poate fi numită dorința de a nu paria pe statică, ci pe mișcare. Aceștia pot performa bine în același timp mai multe acțiuni și pot gestiona diferite organizații, înțeleg că esența afacerilor în dezvoltare și compania nu poate sta în continuare; poate conduce cu ochii către viitor, tind să inventeze constant ceva și să facă inovații. Astfel de lideri sunt întotdeauna necesari! Cum de a deveni astfel?
Cheia pentru tot este capacitatea de a asculta și de a auzi, aceasta nu înseamnă că așteptați doar o pauză pentru a vă introduce cuvântul. Este un proces de ascultare activă, culegere și prelucrare a informațiilor și difuzarea lor înapoi. A fi capabil să ascultați este ca și cum ați dezvolta abilitățile de management al cunoștințelor. Știți cum să colectați date din diverse surse, să le reduceți și să returnați informațiile astfel încât să fie clar care sunt obiectivele dvs. și cum veți obține aceste rezultate? Acest lucru poate fi învățat. Dacă doriți să deveniți un lider cu adevărat competent, nu vă fie teamă să discutați deciziile preliminare, atunci vor fi mult mai dispuși să facă. Următoarea generație de manageri va avea abilități de management într-un mediu haotic. Este în haos faptul că învățăm să supraviețuim, să inventăm, să regândim invențiile noastre și să inventăm ceva nou, să îndepărtăm greșit și să reinventăm. Acesta este un ciclu normal. Și treceți cu succes - sarcina capului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: