Supliment pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără scutirea de la muncă pe baza art. 151 TC RF poate fi stabilită sub forma unei diferențe de salarii. Cu toate acestea, în mod oficial, nu este permisă o astfel de plată unui adjunct al personalului (șef adjunct sau contabil-șef adjunct) pentru îndeplinirea îndatoririlor conducătorului absent (contabil-șef). Pentru perioada de absență a șefului sau a contabilului-șef, este oportun să plătească deputaților subvențiile lor sub formă de plăți de stimulare (prime, prime etc.).
Dacă este necesar, în exercitarea atribuțiilor și drepturilor unui angajat temporar absente, angajatorul are dreptul de a impune autoritatea salariatului absent la un alt angajat în cadrul procedurii de aliniere (art. 60.2 și 151 din Codul Muncii) sau transferul temporar (art. 72.2 din Codul muncii), sau prin introducerea în contract de muncă pe durată determinată timp pentru îndeplinirea sarcinilor angajatului principal absent cu o persoană care nu este angajat al organizației (partea 1, articolul 59 din LC RF).
În conformitate cu art. 60.2 TC RF cu acordul scris al salariatului poate fi încredințată pentru o durată fixă a zilei de lucru (Shift), împreună cu munca, un anumit contract de muncă, munca suplimentară. În special, sarcinile unui angajat temporar absente nemotivate de la serviciu, un anumit contract de muncă, munca suplimentară angajat poate fi delegată atât de altă parte, și în aceeași profesie (poziție) (Art. 2, art. 60.2 din Codul muncii).
După cum rezultă din partea 1 din art. 151 din LC RF, în exercitarea atribuțiilor unui angajat temporar absent, fără scutirea de la locul de muncă specificat în contractul de muncă, se plătește salariului suplimentar salariatului. Aceasta înseamnă că taxa suplimentară pentru efectuarea acestei activități suplimentare este obligatorie. Valoarea suprataxei se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, luând în considerare conținutul și / sau volumul lucrărilor suplimentare (partea 2, articolul 151 din LC RF). Prin urmare, pentru înregistrarea corespunzătoare a acestor lucrări este necesar să se întocmească două documente de personal:
- ordinul (instruirea) angajatorului cu privire la alocarea de lucrări suplimentare;
- acordul părților la contractul de muncă.
Acordul privind efectuarea de lucrări suplimentare de către angajat determină valoarea de suprataxă pentru îndeplinirea obligațiilor suplimentare.
În acest caz, dreptul muncii nu stabilește nici o minimă sau maximă a suprataxe, nici reguli pentru a ghida angajat și angajator în determinarea dimensiunii sale, astfel încât părțile sunt libere să abordeze această problemă. Cu toate acestea, trebuie amintit că salariul fiecărui angajat depinde de calificarea sa, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuită, este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare (Art. 132 din LC RF), și că angajatorul este obligat să pentru a oferi salariaților o remunerație egală pentru munca de valoare egală (Partea 2, articolul 22 din LC RF). Astfel, ar trebui să fie setat dimensiunea suprataxa pentru aliniere și alte tipuri de lucrări suplimentare, ca parte din salariul angajatului, luând în considerare aceste principii.
Acordul părților ar trebui să stabilească fie o sumă fixă suplimentară în ruble pentru o anumită perioadă de timp, fie un mecanism obiectiv prin care se calculează o astfel de dimensiune. Cu alte cuvinte, acordul vă va permite să stabiliți suma specifică a co-plății luând în considerare toate circumstanțele. Legislația nu conține o interdicție privind stabilirea, în acord, a plății pentru o astfel de muncă sub forma unei diferențe de salarii.
Aceste concluzii referitoare la angajatul de înlocuire a salariilor se referă la cazurile în care angajatorul autorizează lucrătorul să îndeplinească atribuțiile nemotivat de la locul de muncă, un anumit contract de muncă, lucrătorii implicați în organizarea oricărui birou. Cu toate acestea, în ceea ce privește de lucru full-time vice-plată (aici este vorba ca șef adjunct al organizației și a contabilului-șef adjunct) pentru efectuarea lucrărilor la postul capului în timpul absenței sale, atunci astăzi această problemă nu este rezolvată în mod unic la nivel legislativ.
Funcția de muncă a unui angajat este un loc de muncă în conformitate cu programul personalului, profesia, specialitatea, indicând calificarea, tipul specific de muncă alocat angajatului. Condiția privind funcția de muncă a angajatului este obligatorie pentru includerea în contractul de muncă de către părțile la contractul de muncă (partea 2, articolul 57 din LC RF). Angajatul este obligat să-și îndeplinească cu bună credință îndatoririle de serviciu încredințate acestuia printr-un contract de muncă (partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, se dovedește că, în mod oficial, suprataxa pe baza art. 151 TC din RF către adjunctul personalului pentru perioada de îndeplinire a îndatoririlor conducătorului absent (contabil-șef) nu este permisă. Cu toate acestea, în opinia noastră, atunci când se decide cu privire la problema suprataxei într-o astfel de situație, nu trebuie să ignorăm această poziție a Curții Supreme a Federației Ruse. Având în vedere că jurisprudența recunoaște personal reprezentare comercială de muncă suplimentară (art. 60.2 din Codul muncii), considerăm că o taxă pentru o astfel de activitate ar trebui să fie efectuate sub forma unor plăți bazate pe stimulente (prime, bonusuri, etc.).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: