Scrieți întrebarea dvs. ↓
Ce este simplu
Definiția conceptului de timp liber este dată în mod clar în legislație. În conformitate cu aceasta este considerată o suspendare temporară a muncii. Debutul acestei circumstanțe poate fi caracterizat prin anumite motive, care pot fi tehnice, organizaționale, tehnologice sau economice. Ce anume ar trebui înțeles din motivele specificate, legea nu explică.
De exemplu, din practica stabilită, din motive tehnice se înțelege o defalcare a echipamentului, o întrerupere a alimentării cu energie din cauza vina organizației furnizoare etc.
În acest caz, poate fi vorba despre suspendarea muncii unui angajat sau a organizației în ansamblu sau a unei unități separate.
Perioada de suspendare temporară a activității întreprinderii se referă la fiecare angajat, indiferent de forma contractului său, inclusiv pentru angajații care lucrează cu fracțiune de normă.
Principalele cauze ale
Prin vina angajatului
Suspendarea muncii din culpa angajatului poate fi evaluată numai dacă a avut loc o infracțiune disciplinară din partea sa, având un caracter vinovat sau ilegal.
Cea mai frecventă cauză a perioadelor de nefuncționare din cauza vina angajatului este defectarea echipamentului.
În cazul acestei situații, care afectează activitatea întreprinderii prin vina angajatului, este necesară efectuarea unei investigații aprofundate, care include crearea unei comisii speciale, întocmirea unui act și solicitarea unei note explicative din partea angajatului cu privire la incident.
Angajatul poate să nu fie de acord cu acuzațiile angajatorului și să se plângă față de acțiunile sale în fața inspectoratului de muncă, a instanței sau a procuraturii.
El ar trebui să informeze angajatorul în timp util despre apariția problemei numai dacă a apărut o defecțiune a echipamentului sau o situație diferită, ca urmare a faptului că el nu își poate îndeplini în mod normal funcțiile de muncă.
Datorită vina angajatorului
Vina angajatorului este:
- Angajatul a fost suspendat de la locul de muncă, datorită faptului că nu a trecut la recalificare în domeniul protecției muncii sau al examinării medicale.
- Angajatul a suspendat munca, pentru că el nu a fost plătit un salariu mai mult de 15 zile.
- O grevă în care muncitorul nu a participat și, prin urmare, a fost lipsit de posibilitatea de a lucra în mod normal.
- Refuzul angajatului de la locul de muncă, dacă acesta nu a primit mijloace de protecție individuală și colectivă.
- A existat un pericol pentru viața și sănătatea angajaților, iar organizația nu are posibilitatea de a-și da un alt loc de muncă sau alt loc de muncă.
- Operațiunea întreprinderii a fost suspendată din cauza neîndeplinirii obligațiilor contrapărților, a existat o problemă cu furnizarea de materii prime, fără comenzi, precum și cu alte probleme administrative și de risc operațional.
Ar trebui să se țină cont de faptul că, dacă au apărut procese economice negative pentru organizație, de exemplu, o criză în urma căreia a avut loc o criză simplă, acest caz va fi considerat vina angajatorului.
Ilegal este cerința din partea angajaților de a se îngriji de concediu fără plată în momentul întreruperii activității.
Din alte motive
Cele mai frecvente cazuri care au apărut din alte motive includ:
- Dezastre naturale (incendii, cutremure etc.).
- Accident industrial.
- Accident la locul de muncă.
Dacă apare unul dintre motivele de mai sus, angajatul poate fi transferat fără consimțământul acestuia la un alt loc de muncă. care nu sunt stipulate în contractul de muncă. Termenul de transfer este de 1 lună. La transferul la locul de muncă care necesită calificări mai mici, este necesar să se obțină consimțământul salariatului. Orice traducere trebuie executată în mod corespunzător, în funcție de interesele și drepturile angajaților.
Cum să dovedească vina angajatorului
Este destul de dificil să se stabilească vinovăția unui manager în ceea ce privește apariția unei defecțiuni, având în vedere faptul că mulți sunt greu să-și recunoască vinovăția sau să plătească pentru o pauză în munca lor.
Cel mai adesea, angajații trebuie să se adreseze instanțelor pentru a-și proteja drepturile, fapt dovedit de numărul mare de practici judiciare în acest tip de litigiu. Cea mai obișnuită este chestiunea plății pentru perioada de inactivitate. Multe instituții sunt neprofitabile să plătească despăgubiri într-o sumă mai mare, iar ele vin cu diferite lacune, uneori oferind argumente complet nefondate.
În prezent, motivul cel mai comun și neplata sumelor datorate angajatului, la care se referă capul, este criza economică. Angajații ar trebui să studieze explicațiile autorităților competente, potrivit cărora criza financiară nu este o forță majoră și se referă la riscurile financiare ale angajatorului.
Destul de des, dacă există o suspendare temporară a muncii din cauza vina angajatorului, lucrătorii sunt informați oral că nu pot merge mâine la muncă sau că săptămâna de lucru se transformă într-o odihnă neplanificată.
În acest caz, angajatorul nu întocmește ordinul necesar și nu plătește pentru timpul petrecut fără muncă. În acest caz, este mai bine să scrieți o cerere în numele capului, indicând motivul timpului de nefuncționare.
Dacă este posibil, colectați dovezi care confirmă faptul că opriți fluxul de lucru, de exemplu, faceți copii ale documentelor interne.
Puteți să mergeți la muncă, arătând aceste acțiuni o dorință de a lucra.
Dacă o organizație are o organizație sindicală, puteți cere ajutor.
Dacă justiția nu este obținută prin mijloace pașnice, este necesar să se depună imediat la inspectoratul de muncă, parchetul sau instanța. promptitudinea deciziilor luate va determina soarta viitorului angajatului.
Ordinea de înregistrare
Valoarea compensației depinde de motivele care au condus la suspendarea muncii, respectiv, fiecare caz trebuie să fie corect documentat, să stabilească cauza acestei situații. Procedura exactă de acțiune este, de asemenea, necesară pentru contabilizarea corectă a cheltuielilor atunci când se impozitează profiturile.
În primul rând, este necesar ca documentul să fie documentat în scris. Conform legii, nu există forme unificate care să determine proiectarea acestui caz. Fiecare organizație ar trebui să dezvolte independent o ordine de acțiuni, inclusiv elaborarea proiectelor de documente. În orice caz, documentul principal asupra căruia va fi redactată suspendarea muncii și efectuarea calculului este ordinul.
De exemplu, se poate aplica următorul algoritm de acțiuni:
- Fixare documentară. De exemplu, se pregătește un act, un raport, o notă de birou, o listă de înregistrări a timpului inactiv.
- Pe baza documentelor întocmite, se emite un ordin de introducere a termenului de inactivitate, indicând data începerii și încetării acestuia, vinovatul, ordinea de lucru și alte puncte-cheie. Prin acest ordin muncitorul trebuie să fie familiarizat.
- Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă. În cazul introducerii timpului în așteptare, angajatorul este obligat să notifice organismele de ocupare a forței de muncă în acest sens. Notificarea trebuie făcută în scris și trimisă serviciului în termen de trei zile de la emiterea ordinului relevant. Notificarea poate fi făcută într-o formă arbitrară.
În toate documentele, este mai bine să folosiți limba luată din lege pentru a evita greșelile sau greșelile.
Un punct interesant este situația în care șeful decide dacă angajatul trebuie să fie prezent la locul de muncă în timpul întreruperii procesului de lucru. La urma urmei, nu poate dura o zi, ci, de exemplu, o saptamana sau chiar cateva luni.
Mulți angajatori se plâng că, în cazul în care angajatul nu se află în timpul de lucru în timpul perioadei de inactivitate, inspectorii fiscali nu pot recunoaște plata cheltuielilor angajaților în timpul perioadelor de repaus. Fiind unul dintre argumente, suna faptul că un angajat care este acasă în timpul unei perioade de inactivitate poate avea un accident care nu va fi considerat un incident în producție.
Astfel, simplul are fațete și nuanțe destul de subtile, pentru a observa care este interesul angajatului și al angajatorului. Dar dacă un contract de muncă sau un act intern intern al întreprinderii indică capacitatea angajatului de a nu veni să lucreze în timp util, atunci are dreptul să-și exercite acest drept.
Se dovedește un anumit opus al normelor: pe de o parte, nu puteți lăsa timp de lucru, deoarece simplu, se poate termina în orice moment, pe de altă parte, dacă un astfel de drept este documentat, atunci nu puteți veni la locul de muncă.
În orice caz, acționarea și luarea unei decizii urmează circumstanțele, luând în considerare fiecare caz specific care a apărut din cauza perioadelor de nefuncționare.
Ordine de înregistrare în foaia de parcurs
Dacă simpla sa întâmplat din cauza vina angajatorului, în tabel sunt indicate litera de cod "RP" și codul digital "31".
În cazul unei vicii simple a angajatului, se introduce codul alfabetic "VP", codul digital "33".
Simplu din motive care nu depind de angajator și angajat, în cartea de raport este indicat prin codul de litera "NP", codul numeric "32";
Principalele puncte de plată
Atunci când apare o problemă, angajatul își păstrează locul de muncă, iar perioada absenței sale de la serviciu trebuie plătită. Plata se va realiza în moduri diferite, în funcție de motivul în care a avut loc simplitatea.
- Prin vina angajatului. Dacă există o vină simplă a angajatului și acțiunile sale ilegale sunt dovedite, suspendarea procesului de muncă nu este datorată.
- Din cauza vina angajatorului:
- Plata se face în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului. Documentele interne ale companiei pot indica sume mai mari de plată pentru perioadele de nefuncționare.
- Atunci când se calculează timpul inactiv, este necesar să se ia în considerare toate plățile prevăzute de regulamentul privind plata muncii unei întreprinderi.
- Se folosește formula (salariul mediu zilnic al angajatului) x (2/3) × (numărul de zile lucrătoare din perioada de repaus).
- Din motive care nu sunt sub controlul angajatorului și angajatului. În acest caz, se aplică formula (tariful lunar (salariul)) / (numărul de zile lucrătoare în lună în gol) x (2/3) x (numărul de zile lucrătoare în perioada de așteptare). Suma de plată nu este mai mică decât două treimi din rata salariului, salariul (calculat salarial), calculat proporțional cu timpul de repaus.
Caracteristicile plății concediului medical
În conformitate cu legea, pentru această perioadă, indemnizația de invaliditate temporară pentru angajat nu este alocată, cu excepția cazului în care handicapul a apărut înainte de debutul leneșei și a continuat pe întreaga sa perioadă.
Prestația se plătește în sume care nu depășesc cele pe care persoana asigurată le-ar primi în conformitate cu regulile generale.
Nuanțe de plată a taxelor
Plățile primite de angajat pentru perioada de defalcare la nivel legislativ sunt considerate venituri și sunt impozitate.
Numerarul primit de angajat este, de asemenea, supus contribuțiilor de asigurări de la accidente de muncă și de boli profesionale.
Calculul salariilor cu remunerație prin muncă
Cu forță de muncă cu viteză redusă, apare cel mai mare număr de întrebări și probleme. Acest tip de muncă implică plăți pentru suma exactă a muncii care nu poate fi efectuată în timpul perioadelor de nefuncționare.
Angajatorul trebuie să înmulțească activitatea contractantului la prețurile stabilite pentru care lucrează.
Dacă o simplă apare din culpa organizației, plata se face în cuantum de 2/3 din câștigul salarial mediu al angajatului.
Răspundere și penalități în caz de neplată a timpului inactiv
Dacă angajatorul decide să nu plătească timp angajatului, acesta trebuie să țină seama de faptul că această acțiune va fi considerată o încălcare a dreptului muncii.
Angajatorul poate fi adus la răspundere administrativă, prin impunerea unei amenzi, a cărei sumă poate fi de la 1.000 la 50.000 de ruble.
Atât persoana juridică, cât și conducătorul acesteia pot fi aduse la răspundere.
În plus, activitățile întreprinderii pot fi supuse verificării de către inspectoratul de muncă și procuratură. În cazul în care un lucrător se adresează unei instanțe, angajatorul poate fi acuzat de obligația de a rambursa toate cheltuielile suportate de angajat, inclusiv. despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Angajatorul ar trebui să aibă grijă să se asigure că apariția nefuncționării a fost emisă în mod corespunzător și în timp util. Pentru a face acest lucru, este necesar să se implice personalul departamentului de personal care trebuie să pregătească ordinele, actele, etc., precum și contabili, care sunt responsabili pentru efectuarea calculelor corecte cu angajatul.
Vreți să știți,
cum să rezolvați problema dvs.?
Scrieți întrebarea dvs. ↓
Trimiteți-le prietenilor: