Este o rușine, dar un fapt. Multe companii nu practică feedback de la candidați pe baza trimiterii unui CV sau a unui interviu. Acest lucru se datorează faptului că recrutorii nu au suficient timp pentru acest lucru și, uneori, nu văd punctul în feedback.
Lipsa feedback-ului de la un candidat afectează negativ imaginea companiei, deoarece angajatorul nu răspunde la acțiunea reclamantei, este mult mai „atinge“ ale solicitantului, mai degrabă decât un refuz categoric. Deși forma respingerii nu este în nici un caz ultimul criteriu al modului în care un candidat va percepe imaginea corporativă a companiei.
Cea mai comună situație. Rezumat pregătit, trimis, dar ... ca răspuns la tăcere. Sa întâmplat? Nu? Am examinat? Aceste întrebări îi chinuiesc pe toți candidații fără excepție. Unii dintre ei, care nu doresc să se abțină în așteptare, consideră că este datoria lor să se întoarcă și să întrebe soarta reluării.
Adesea, în speranța angajamentului recrutorilor, o persoană pierde în agonizare, așteptând timp prețios. Este clar că o astfel de companie este puțin probabil să aibă o opinie pozitivă în rândul potențialilor angajați.
O altă poveste care nu este mai puțin obișnuită în istoria Rusiei. Pe baza rezultatelor unuia sau mai multor interviuri, recrutorul dă o promisiune de a apela înapoi, dar nu apelează înapoi. Nu e timp? Au pierdut contactele? Sau nu consideră necesar? O statistică mai detaliată a opiniilor a fost colectată de portalul Superjob.ru.
Majoritatea recrutorilor, și că 46% dintre respondenți nu împovărează responsabilitatea candidaților, argumentând că solicitantul poate lua ea însăși inițiativa, în cazul în care acesta nu suna înapoi în intervalul de timp prevăzut. Alți 14% oferă candidații să nu distragă atenția angajaților cu apeluri, ci să trimită un e-mail.
Un total de 60% dintre respondenți consideră că activitatea din partea solicitantului îi va aduce beneficii, deoarece prezintă interesul și poziția vieții puternice a persoanei.
Între timp, 38% dintre ofițerii de personal nu salută perseverența candidaților și nu consideră necesar să ofere feedback. În opinia lor, solicitantul trebuie să înțeleagă că, în lipsa unui apel de la angajator, aceasta înseamnă un refuz. Și doar 2% dintre recrutorii intervievați au spus că, dacă HR nu raportează nimic, atunci decizia privind candidatul nu a fost încă luată.
După cum au arătat rezultatele cercetării, 54% dintre candidați nu doresc să revină la angajator după interviu, dacă nu așteptau apelul promis din partea companiei. Acești solicitanți de locuri de muncă consideră tăcerea ca refuz de angajare, dar în același timp o consideră o manifestare a lipsei de respect față de personalitatea lor.
35% dintre respondenți consideră necesară recheierea managerului de resurse umane, considerând că contactele se pot pierde sau este necesar să acționăm agresiv în obținerea poziției dorite. 5% dintre respondenți ar fi trimis o scrisoare în loc de un apel și 4% ar fi acționat în funcție de situație.
Există o reputație sau un timp pe scale?
Astăzi, din ce în ce mai mulți proprietari de afaceri înțeleg că feedbackul din partea candidaților determină reputația companiei pe piața muncii. Sunt deosebit de atenți cei care au "suferit" deja din cauza unui mecanism slab adaptat pentru a comunica cu candidații.
Astfel, șeful statului de urgență "Chris" Serghei Robak și-a găsit odată compania pe lista neagră a angajatorilor. După cum sa dovedit, răspunsul a fost lăsat de un candidat nemulțumit, a cărui refuzare de a angaja a fost exprimată în formă lipsită de respect. Deși reclamantul sa comportat destul de provocator.
Conform experienței Serghei, povești despre modul în care oamenii au refuzat să lucreze, ocupa aproape al treilea loc după istoriile salariilor nemulțumire și superiorii tratament nedrept.
Prin urmare, lipsa de timp pentru ca managerii de resurse umane să ofere feedback candidaților este mai degrabă o lipsă de dorință de a căuta modalități de a rezolva problema.
Cum să nu apară în lista neagră
Potrivit multor recrutorii și managerilor de resurse umane, indiferent de rezultatul interviului, candidatul trebuie să aibă o impresie favorabilă a companiei.
Atenția la nuanțele feedback-ului afectează în mod pozitiv imaginea companiei și atrage în cele din urmă cele mai bune specialiști din piață pentru organizație. Managerii de recrutare recomandă să luați notă de următoarele sfaturi.
Desigur, primind o duzină de CV-uri zilnic, recrutorul pur și simplu nu este capabil fizic să răspundă personal la toți candidații. Și pentru a oferi solicitanților să înțeleagă că informațiile lor sunt primite, este recomandabil să punem pe e-mail sau servicii online pentru a lucra cu CV-ul "autoresponders".
Un exemplu de text de răspuns automat ar putea să arate astfel:
Vă mulțumim pentru interesul față de compania noastră. CV-ul dvs. va fi luat în considerare în curând și adăugat la baza de date. Și dacă există o vacanță în companie, care corespunde experienței și aptitudinilor dvs. profesionale, vă vom contacta prin intermediul datelor de contact indicate în CV.
HR-manager al companiei Z
În text puteți adăuga o perioadă în care o persoană trebuie să aștepte un răspuns. Acest lucru va oferi criterii de feedback pentru certitudine. Astfel, candidatul va putea înțelege că absența unei scrisori înseamnă un refuz.
Pentru a optimiza programul de lucru pentru angajarea profesioniștilor, puteți redirecționa fluxul de apeluri de la candidați la un anumit manager. În acest scop, textul răspunsului automat indică care dintre managerii de resurse umane este angajat în selectarea personalului pentru acest post vacant.
Atenția solicitantului în prima etapă a interacțiunii va constitui un teren fertil pentru o comunicare ulterioară cu el. dacă este nevoie.
2. Respectarea acordurilor.
Aceasta este una dintre condițiile principale pentru politica profesională a resurselor umane. Și nu numai pentru managerii de top și personalul de valoare.
Nu poți da oamenilor promisiuni care nu sunt planificate să fie restrânse. Optimizați-le în mod optim, astfel încât la sfârșitul interviului să nu vă promiteți să reveniți. Dar contactați candidatul numai dacă se ia o decizie pozitivă și ejcarul este pregătit pentru acțiuni ulterioare. În același timp, termenele trebuie stabilite.
Unul dintre răspunsurile la candidat poate suna așa:
Dacă recrutorul a promis că va apela înapoi, trebuie să o faceți oricum. Iar când rezultatul selecției este întârziat, trebuie să contactați persoana respectivă și, explicând motivele întârzierii, să amânați ora apelului. În cazul solicitanților de funcții de conducere, refuzul trebuie notificat personal.
3. Feedback constant de la candidatul de interes.
Adesea, lovitatorii de șah ratacesc solicitanții valoroși doar pentru că nu țin o legătură regulată cu cei mai relevanți candidați. Primind un rezumat adecvat, Eicharii încetinesc o întâlnire sau informează persoana despre interesul lor în candidatura sa. În timp ce reclamantul continuă să caute în mod activ funcții în alte companii.
Pentru a nu pierde un reclamant valoros, trebuie să stabiliți un feedback regulat cu el. În același timp, fără a uita să informeze persoana despre stadiul examinării candidaturii sale și momentul deciziei.
4. Refuzul "fără teamă și reproșuri".
Cu unii candidați care nu se califică pentru poziția pe parametrii de bază, trebuie să vă luați la revedere deodată. Resolute HR specialist poate contribui la salvarea atât a timpului său, cât și a timpului unui solicitant de locuri de muncă necorespunzător.
Trebuie reamintit faptul că, în caz de refuz, este necesar să se respecte subtilitățile legale și etice. Motivul refuzului de a lucra poate fi lipsa experienței și a competențelor profesionale necesare. Dar nu aspectul și comportamentul unei persoane.
Chiar mai bine - pentru a traduce conversația de la deficiențele profesionale ale reclamantului la avantajele altor solicitanți. De exemplu, specificând că a existat un candidat mai puternic care este mai potrivit să lucreze în această companie.
5. Când feedback-ul nu este posibil.
La unele întreprinderi, numărul de CV-uri primite este de neconceput. Și este pur și simplu imposibil să oferim feedback fiecărui candidat care a trecut etapa de interviu. În acest caz, este rezonabil să avertizăm o persoană în avans că apelul va urma doar în cazul unei decizii pozitive la un moment dat.
4 principii cheie ale feedback-ului eficient
- Fii specific. Nu trebuie să bateți în jurul tufișului, chiar dacă ezitați să luați o decizie sau este întârziată din cauza conducătorului. Cu privire la refuz sau la amânare ar trebui să fie raportate direct.
- Fii semnificativ. Dacă nu este posibil să comunici adevărul despre motivul refuzului, este necesar să explicăm corect candidatului de ce nu a abordat-o.
- Mai puține cuvinte. Oferiți maximum unu sau două motive pentru refuzul de a aplica pentru un loc de muncă.
- Mai multă etică. În caz de refuz, este imposibil să-l liniști pe reclamant sau să-l jignească. Singurul motiv legal pentru refuz este lipsa experienței profesionale sau nerespectarea cerințelor companiei. Ca rațiune etică, după cum am menționat deja, puteți să dați un argument în favoarea unui alt solicitant.
Desigur, feedback-ul de la candidați necesită efort, atenție și timp din partea serviciului HR. Dar aceste "semințe" vor aduce în mod necesar fructul mult așteptat.
Trimiteți-le prietenilor: