Angajatorul este obligat să ofere angajatului un concediu de muncă, de regulă, în fiecare an de lucru (anual). Aceasta înseamnă că concediul de muncă ar trebui să fie furnizat de angajator, iar angajatul ar trebui să fie utilizat anual, adică în fiecare an de lucru.
Este posibil să transferați o parte din concediu
În cazuri excepționale, în cazul în care furnizarea complet de concediu plătit, angajat în anul curent de lucru, pot afecta în mod negativ activitățile normale ale organizației (de exemplu, angajatul este responsabil pentru livrarea obiectului în construcție, care nu este acceptată de către Comisie, din cauza încălcării), cu acordul salariatului este permis transferul unei părți de vacanță în anul de afaceri următor.
Cu toate acestea, în anul de lucru curent, o parte din concediul de muncă trebuie să fie utilizat timp de cel puțin 14 zile calendaristice, care este furnizat înainte de sfârșitul anului de lucru curent. În partea a doua a art. 170 din Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare "LC"), există o parte minimă din concediul (14 zile calendaristice) care nu poate fi transferat și care trebuie să fie utilizat de angajat înainte de sfârșitul anului în curs.
Trebuie să vă amintiți că o condiție obligatorie pentru transferul unei părți a concediului pentru anul următor de muncă este acordul angajatului cu privire la un astfel de transfer și pe durata acelei părți a concediului rămase pentru utilizare în cursul anului de lucru curent. Consimțământul trebuie exprimat în scris.
Transferul unei părți din concediu se face prin ordin (ordin, decizie), în care se menționează motivele transferului și consimțământul salariatului. Partea portabilă a concediului la cererea angajatului trebuie să fie atașată concediului pentru următorul an de lucru sau folosită separat. Aceste cerințe sunt stabilite în partea a treia a art. 170 TC.
Dreptul de a nu acorda concediu de muncă în cursul anului de lucru nu se aplică lucrătorilor:
care au dreptul la concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase.
Acești lucrători trebuie să-și folosească în totalitate concediul de muncă anual.
Concediul de muncă este considerat a fi efectiv amânat și trebuie acordat în următorul an de muncă dacă angajatul nu a utilizat o vacanță completă în ultimul an din cauza vina angajatorului sau din cauza inadvertenței sale.
Nu contează dacă există un acord între angajator și angajat și dacă a fost formalizat transferul de concediu.
În unele cazuri, concediul poate fi amânat sau prelungit
Un angajat are dreptul de a amâna sau de a prelungi concediul unui angajat în cursul anului de lucru curent în următoarele cazuri:
-cu handicap temporar al angajatului;
-la scadența concediului de maternitate;
-în cazul angajării unui angajat în exercitarea atribuțiilor de stat cu dreptul de a fi eliberat din muncă;
-la coincidența unui concediu de muncă cu concediu în legătură cu formarea (dacă angajatul a acordat un astfel de concediu înainte de concediul de muncă sau în timpul ultimului după primirea apelului instituției de învățământ);
-în cazurile de neplată a salariilor angajatului în perioada prevăzută pentru perioada de concediu;
-cu acordul părților, precum și în alte cazuri prevăzute de legislație sau de un acord colectiv.
Norma specificată este cuprinsă în prima parte a art. 171 TC.
Dacă motivele de mai sus (cu excepția clauzei 5 și clauzei 6 - consimțământul părților) apar în timpul sărbătorilor de muncă, atunci la cererea salariatului:
concediul este prelungit cu numărul corespunzător de zile calendaristice;
partea neutilizată a concediului este transferată la un alt termen convenit cu angajatorul pentru anul de lucru curent.
În caz de incapacitate temporară de muncă a unui angajat care a intrat în perioada de concediu, concediul poate fi prelungit pentru zile de boală sau, după acordul părților, poate fi amânat pentru o altă perioadă.
Dacă aceleași motive au apărut înainte de începerea sărbătorii de muncă, plecarea la voința angajatului este amânată până la un alt moment al anului de lucru curent, stabilit prin acordul angajatului cu angajatorul.
De exemplu, în caz de invaliditate temporară a unui angajat înainte de începerea concediului de muncă, concediul poate fi amânat pentru un alt termen, cu acordul părților sau prelungit pentru zilele de boală pentru perioada de concediu.
Neplata angajatului în perioada stabilită a salariilor pentru perioada de concediu și acordul părților pot constitui temei doar pentru transferul tuturor concediilor pentru o perioadă ulterioară în cadrul anului de lucru curent.
Lista motivelor pentru transferul și extinderea concediului de muncă poate fi extinsă
Lista motivelor pentru transferul și prelungirea concediului de muncă specificat în partea întâi a art. 171 TC, nu este exhaustivă și poate fi completată de legislație sau de un acord colectiv.
Astfel, pot fi luate în considerare motive suplimentare pentru amânarea concediilor, stabilite prin convenția colectivă:
incapacitatea angajatorului de a notifica angajatorul cu privire la data începerii concediului de muncă conform art. 169 TK;
alocarea unui voucher de sanatoriu etc.
Angajatul este obligat să notifice chiriașului prelungirea concediului
Angajatul este obligat să notifice angajatorul cu privire la motivele care împiedică utilizarea concediului de muncă la data planificată și la momentul prelungirii concediului (partea a patra a articolului 171 din TC). Această datorie nu este disciplinară. Prin urmare, neîndeplinirea acestuia nu este un motiv pentru admiterea absenței fără scuză pentru absenteism din cauza prelungirii concediului.
Reînnoirea sau transferul concediului (o parte a acestuia) pentru o altă perioadă se realizează printr-o comandă (instrucțiune), pe baza căreia se face o notă în înregistrarea de utilizare a timpului.
Concediul de muncă poate fi acordat înainte de termen
Trebuie avut în vedere că eliberarea timpurie a concediilor este posibilă numai în prezența unor circumstanțe excepționale sau neprevăzute.
Refuzul unui angajat de a folosi o sărbătoare de muncă
Concediul de muncă pentru angajat trebuie să fie acordat în conformitate cu procedura stabilită, și anume:
în conformitate cu calendarul concediilor de lucru;
angajatul este avertizat cu 15 zile înainte de începerea sărbătorii;
salariul mediu pentru perioada de concediu este pregătit pentru plată cel târziu cu 2 zile înainte de începerea sărbătorii;
nu există motive legale, precum și acordurile părților privind amânarea concediului în anul de lucru curent sau pentru alt an de lucru în temeiul art. 170, 171 TC.
Dacă salariatul refuză concediul de muncă la un moment dat pentru el, în cazul respectării ordinului menționat, angajatorul are dreptul să refuze transferul concediului și să nu plătească despăgubiri pentru concediul neutilizat (articolul 173 din Codul Muncii).
Ordinea de aplicare a art. 173 TC uită-te la un exemplu.
Divizarea concediului în părți
Ar trebui să știi acea parte din prima artă. 174 angajatului TC i se oferă posibilitatea de a conveni cu angajatorul să împartă concediul de muncă în două părți. În același timp, o parte din concediul de muncă trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Împărțirea concediului în părți presupune un acord preliminar în acest sens între angajat și angajator, adică înainte de începerea sărbătorii. Legislația nu stabilește o durată minimă a primei sau a celei de-a doua părți. Principala condiție pentru împărțirea concediului în părți - una dintre părți nu trebuie să fie mai mică de 14 zile calendaristice.
Împărțirea concediului în părți este întocmită printr-o comandă sau o notă din sărbătoare cu data începerii și sfârșitului părții concediului.
Când împărțiți concediul în părți, toate piesele trebuie utilizate în timpul anului de lucru curent. În caz contrar, va fi vorba de transferarea unei părți a concediului într-un alt an de lucru.
Angajatul își amintește de vacanță
La propunerea angajatorului, se poate întrerupe concediul cu consimțământul salariatului, ceea ce înseamnă retragerea din concediu a angajatului.
Un angajator care se află în concediu de muncă, angajatorul își propune să lucreze înainte de termen. Cu consimțământul angajatului, angajatorul emite un ordin de retragere a angajatului, pe care angajatul îl semnează, confirmând astfel consimțământul acestuia.
Neutilizate în legătură cu partea de retragere a concediului pot fi compensate după cum urmează:
Să fie furnizat în timpul anului de lucru curent la timp, determinat prin acordul dintre angajat și angajator;
la cererea salariatului să se alăture concediului pentru următorul an de lucru;
la cererea salariatului care urmează să fie înlocuit cu compensație monetară.
Dacă salariatul își exprimă dorința de a folosi partea nefolosită a concediului în următorul an de muncă sau de al înlocui cu o compensație monetară, atunci pe baza art. 170 TC a folosit o parte a concediului în anul curent trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
Dacă angajatul dorește să înlocuiască restul zilei de odihnă cu compensații monetare, nu se aplică cerința de a avea angajatul să încheie întregul an în acest caz.
Legislația conține o restricție: nu este permisă rechemarea angajaților de la angajați cu vârsta sub 18 ani și a angajaților angajați în muncă periculoasă.
Acordarea concediului de muncă neutilizat, cu concediere ulterioară
Un angajat are dreptul la demiterea din proprie inițiativă, în legătură cu lichidarea organizației, în cazul reducerilor de personal sau a personalului de la poziția nepotrivire și din alte motive (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate) să se aplice angajatorului o declarație scrisă pentru munca lui nefolosit vacanțe cu concedierea ulterioară (art. 178 LC).
Atunci când acordă concediu cu concediere ulterioară, ziua concedierii nu este ultima zi de muncă, ci ultima zi de concediu.
Acordarea concediului cu concedierea ulterioară este posibilă și la concediere în legătură cu expirarea termenului contractului de muncă pe durată determinată (contract).
Având în vedere faptul că contractul de muncă pe durată determinată (contract) încetează să producă efecte la expirarea termenului său (în cazul în care una dintre părți - angajat sau angajator - nu doresc să continue să extindă relațiile de muncă) este dată în acest caz, salariatul de concediu plătit, urmat de concediere în natură poate doar până la expirarea contractului de muncă.
De la demiterea zi ca ultima zi de muncă, în cazul în care a acordat concediu plătit va depăși contractul de muncă pe durată determinată termenul limită (contract), contractul de muncă (contractul) este transformat (transformat) într-un contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Pentru a evita acest lucru, este necesar în cazul în care vacanța este parțial dincolo de durata contractului, în ziua concedierii să fie luate în considerare la sfârșitul zilei, contractul de muncă pe durată determinată (contract), dar pentru zilele de concediu dincolo de durata contractului de muncă, să plătească compensația angajaților.
Compensare pentru vacanța neutilizată
Într-o situație în care tot concediul de muncă depășește durata contractului de muncă, acordarea concediului de muncă în natură este imposibilă. În acest caz, este necesar să se decidă problema plății salariului de compensație monetară pentru concediul de muncă nefolosit la concediere în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă în temeiul art. 179 TC.
La concediere, indiferent de baza sa față de muncitorul care nu a utilizat sau nu a folosit concediu de muncă integral, se plătește o compensație monetară (articolul 179 ТК).
Compensația monetară prevăzută în acest articol este plătită indiferent de baza de concediere a angajatului, inclusiv. când este demis în legătură cu transferul către un alt angajator, pentru încălcarea disciplinei de muncă etc.
Compensația monetară pentru concediul de muncă integral se plătește dacă angajatul a lucrat întregul an de lucru până la data concedierii. Întregul an de lucru este cu 12 luni mai puțin lungimea totală a concediului de muncă (sărbători de bază și suplimentare) pentru care salariatul are dreptul.
Valentina Maslovskaya, șef adjunct al Departamentului juridic al Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Republica Belarus
Trimiteți-le prietenilor: