Dacă comparați criza actuală cu trecutul, acum există mai puține cereri de proiecte pentru a reduce personalul. Probabil că majoritatea companiilor au optimizat personalul în anii precedenți, iar mulți au realizat că efectul reducerilor nu este întotdeauna evident. În plus, atunci când economia se recuperează, trebuie să cheltuiți bani pentru găsirea, selectarea și instruirea personalului. Aceste costuri depășesc adesea beneficiile reducerilor. Luați în considerare modalitățile de optimizare a costurilor de personal, păstrând în același timp potențialul de creștere în timpul redresării economice.
Metoda 1. Sărbători plătite voluntar-obligatoriu
Dar în "forțat" concediu pe propria cheltuială pentru a trimite un angajat nu poate. Și, deși uneori angajații înșiși sunt de acord cu această opțiune, merită să ne amintim că există riscul de a pierde un specialist calificat: în timpul vacanței, el poate găsi o altă companie.
Metoda 2. Transferul temporar al unui angajat la alt loc de muncă
Metoda 3. Anularea sau suspendarea bonusurilor și a beneficiilor
Beneficiile și bonusurile pot fi anulate sau cel puțin suspendate. Această din urmă opțiune este mai bine percepută de către personal, mai ales dacă indicați când sau în ce condiții vor fi restituite bonusurile (de exemplu, când se realizează anumite performanțe ale companiei). În cazul anulării, este logic să începeți cu bonusuri nemateriale, pe care angajații le folosesc cel mai puțin frecvent. Ceea ce este în valoare de "tăiere", este de a afla departamentul de resurse umane.
Dacă bonusurile sunt fixate în contractele de muncă, va fi necesar consimțământul scris al angajaților. Este posibil să se facă fără ea dacă păstrarea termenilor contractuali este imposibilă din cauza modificărilor organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă. De exemplu, un astfel de consimțământ nu va fi necesar dacă anulați compensația pentru condiții dăunătoare de muncă în legătură cu îmbunătățirea acesteia din urmă. Dacă beneficiile și primele sunt stabilite printr-o convenție colectivă, atunci va fi necesar să se negocieze cu uniunea. În acest caz, reprezentanții acestei organizații trebuie să arate cifrele că păstrarea beneficiilor și a primelor din primul volum poate duce la reduceri masive. Dacă bonusurile sunt înregistrate numai în actele locale ale societății (de exemplu, în prevederea privind remunerația de muncă), va fi necesar doar modificarea documentului relevant și familiarizarea angajaților cu acesta.
Metoda 4. Modificarea condițiilor de indexare a salariului
Obligația societății de indexare este stabilită în Codul Muncii. Pentru a reduce riscul de răspundere, limba din documentele interne poate fi mai generală (fără a specifica un anumit interval de timp și dimensiune). De exemplu, puteți scrie că indexarea se face de obicei cel puțin o dată pe an sau doi ani și că rata inflației este luată în considerare împreună cu alți factori (mai degrabă decât folosiți ca valoare de indexare).
Metoda 5. Modificarea modului de lucru
Ore de lucru incomplete (de exemplu, cinci ore pe zi în loc de opt sau patru zile pe săptămână în loc de cinci) - managerul companiei poate intra, fie cu consimțământul angajatului, fie în mod unilateral.
În cazul în care angajatul este de acord, este suficient să semnați un acord suplimentar la contractul de muncă, cu indicarea perioadei de valabilitate, a duratei timpului de lucru și a termenelor de plată. Dacă nu există un acord, compania trebuie să îndeplinească două condiții. În primul rând, sunt necesare schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de lucru (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizare structurală etc.). În al doilea rând, aceste schimbări ar trebui să creeze riscul disponibilizărilor în masă. Dacă ambele condiții sunt îndeplinite, atunci puteți introduce un loc de muncă cu fracțiune de normă timp de până la șase luni sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă. Remunerarea muncii scade proporțional. La această măsură, este convenabil să recurgeți atunci când numărul de angajați din companie este prea mare pentru a negocia cu fiecare individ.
Metoda 6. Reducerea salariului și renunțarea la prime
Pentru a reduce salariul la inițiativa companiei, sunt necesare schimbări în condițiile de muncă organizaționale și tehnologice, precum și confirmarea faptului că, datorită schimbărilor, este imposibil să se mențină salariul anterior. În marea majoritate a cazurilor, acest lucru poate fi explicat doar printr-o reducere a domeniului de aplicare a taxelor, o reducere a complexității și intensității forței de muncă și alte motive similare. De exemplu, o scădere a salariului este posibilă dacă o parte din responsabilitățile angajatului au fost transferate unei organizații terțe pentru a crește eficiența muncii, rezultând o muncă mai puțin complicată și intensă. În astfel de cazuri, instanța, de regulă, ia partea societății.
Voi da un exemplu. Compania a transferat funcțiile de deservire a echipamentelor sistemelor de securitate a informațiilor ale unei organizații terțe. Funcția corespunzătoare a fost exclusă din obligațiile angajatului. În legătură cu reducerea volumului muncii efectuate, salariul a fost redus. Angajatul nu a fost de acord cu noile condiții și a dat în judecată. Întrucât baza pentru schimbarea condițiilor de muncă a fost un contract cu o organizație externă, instanța a recunoscut acțiunile societății ca fiind legitime.
O altă nuanță este legată de plata primelor angajaților: dacă mărimea acesteia este de 30-70% din salariu și este plătită "în mod implicit" în fiecare lună, este riscantă anularea acesteia prin decizia unică a conducerii. Este mai bine să revizuiți sistemul de bonusuri astfel încât să aveți posibilitatea să nu plătiți bonusuri în cazul unei situații financiare dificile. De exemplu, primele ar trebui acordate pentru realizarea anumitor indicatori, și nu "în mod prestabilit". În plus, se poate, cu condiția ca bonusul este un drept, nu o obligație a societății și că prima nu este plătită în cazul nerespectării planului de producție globale sau a altor indicatori cheie de performanță.
Cum instanța a obligat angajatul să plătească o primă după falimentul companiei
Un angajat al unei bănci comerciale a făcut apel la instanță, deoarece nu a primit o primă. În contractul de muncă sa afirmat că salariatul avea dreptul la o primă lunară de 45% din salariu, în conformitate cu Regulamentul privind salariile și primele. Banca a invocat argumentele sale: a revocat licența și a fost declarată în stare de faliment, astfel încât volumul de muncă al angajatului a fost redus, natura și condițiile de muncă s-au schimbat. Cu toate acestea, instanța nu a luat în considerare argumentele băncii. În opinia sa, bonusul este obligatoriu, deoarece condiția bonusului este prevăzută în contractul de muncă, iar prima lunară, conform Regulamentului privind salariile și primele, este inclusă în salariu. În plus, banca nu a furnizat dovada unei schimbări în contractul de muncă sau în fișa postului. Instanța a ordonat băncii să plătească salariatului un deficit al salariilor.
Concluzii și recomandări
Majoritatea activităților descrise se pot face fără consimțământul angajatului. Cu toate acestea, acordul cu acesta accelerează și reduce adesea costul procesului, reduce riscurile litigiilor și plângerilor. Comunicarea corectă este extrem de importantă. Oamenii trebuie să înțeleagă motivele schimbărilor, de exemplu, directorii unor întreprinderi produc așa-numitele "pliante de luptă" în perioadele de criză. În ele se spune cum sunt lucrurile în afaceri, ce rezultate trebuie obținute pentru a returna salariile la nivelul anterior.
Poziția personală a conducerii este foarte importantă. Conducerea trebuie să facă anumite sacrificii, astfel încât personalul obișnuit să se răscumpere. Deci, producătorul american de case pe roți Winnebago Ltd. a redus salariul angajaților cu 3%, managerii cu 10%, iar directorul cu 20%. În această situație, compania are șanse bune ca angajații să facă concesii în alte probleme.
Nu există o rețetă universală, în ce ordine și în ce măsură ar trebui utilizate aceste măsuri. Dacă timpul permite, este mai bine să începeți cu pași moi, de exemplu, cu anularea sau suspendarea bonusurilor și a avantajelor. Dacă scăderea ordinelor amenință grav afacerea, va trebui să luați măsuri dure, cum ar fi salariile mai mici sau introducerea muncii cu fracțiune de normă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: