Secretele capturilor de cap

Negocieri cu candidatul final.

Uneori candidații spun "Nu". Uneori spun că este prima dată când sună. Nu e așa de rău. Este mult mai rău atunci când o să-i faceți deja (ei) sau ați făcut deja o ofertă de muncă.





Nu pierdeți speranța. Există câteva lucruri pe care le puteți face pentru a încerca să-l convingeți. Secretele călărețului sunt, de fapt, să-i învețe pe recrutor să treacă prin astfel de câmpuri minate și capcane în căutarea cadrelor mai bune.







Abilitatea recrutorului este de a pune astfel de întrebări pentru a înțelege adevăratele motive ale refuzului candidatului. Și apoi ajuta-l să se convingă.

Dacă încercați să analizați toate motivele posibile pentru refuzul specialiștilor cu înaltă calificare din postul vacant, atunci principalul motiv va fi ... pur și simplu lipsa de informații suficiente despre noua lucrare și perspectivele sale.

Misiunea unui recrutor este să informeze candidatul despre toate noile oportunități, să-i adune informații complete, să stabilească o relație deschisă de cooperare și să ajute la luarea unei decizii.

Cum de a face candidatul să spună "Da"?

3 tehnici de lucru cu candidații, despre care am discutat mai devreme, merită o scurtă mențiune aici. Deoarece aceasta face parte din procesul de pregătire și de acceptare a unei oferte de muncă de către candidat.

În 2, depășirea obiecțiilor și a îndoielilor.

După ce ați clarificat problema, verificați dacă este reală? Cereți candidatului dacă acceptă oferta de muncă, dacă rezolvăm această problemă pentru el? "Dacă primiți un răspuns la această întrebare, când putem începe negocierile cu angajatorul?"

Dacă candidatul răspunde evaziv, cel mai probabil acest motiv nu este cel mai important. Sapa mai departe. Aflați preocuparea reală a candidatului.

După ce tu și candidatul ați discutat (aproape) toate întrebările despre munca viitoare, întrebați-l dacă este gata să ia în considerare o ofertă oficială de muncă. De exemplu, la sfârșitul acestei săptămâni. Dacă el răspunde, ce altceva, spun "trebuie să gândești" - trebuie să mai lucrezi cu el. Va trebui să aflați imediat motivele ezitarei. La urma urmei, dacă ați discutat în prealabil toate problemele în mod corespunzător. el trebuie să declare cu entuziasm că este gata să pregătească oferta de muncă cu cei dragi.

De cele mai multe ori, problemele etapei târzii implică o contra-ofertă din partea companiei de origine sau o ofertă alternativă de la altă companie (sau agenție).

Uneori problema este nivelul salariului propus. Întreabă-l direct, care este motivul pentru aceste două?

Și apoi discutați aceste obiecții.

Opțiunea de "salariu insuficient".

Aflați ce compensație este oferită de concurenți și ce salariu consideră candidatul drept piață și echitabilă. Apoi spuneți ceva de genul: "Nu sunt sigur că ne vom putea permite un astfel de salariu, dar dacă îl putem ridica, acceptați oferta noastră?"

Deci, verificați gravitatea cererii sale și diferența reală dintre oferta de locuri de muncă. Dacă candidatul răspunde evaziv, atunci problema este în altceva.

Dacă cerințele salariale ale candidatului sunt supraevaluate și chiar doriți să angajați această persoană, ar trebui să încercați să reduceți creanțele sale prin introducerea unui element de concurență. Întrebați-l: "Nu sunt sigur că vom putea să vă oferim un astfel de salariu exagerat. Câțiva alți candidați, pe care îi luăm în considerare pentru această poziție, sunt pregătiți să lucreze pentru sumele care sunt mai mici cu 10-20%. Astfel, costul dvs. este mai mare decât media pieței. Insistă asupra unei astfel de figuri? Aceasta poate fi o problemă ...

Deși nu pot garanta nimic și considerând că știți cu toții despre această poziție, ce cifră poate fi absolut minimă pentru dvs.?

După cum am înțeles, dacă nu vă putem oferi ___ $, nu veți fi interesați de această poziție? ".

Nivelul de salarizare în momentul recrutării nu este de obicei cel mai important factor pentru candidații care sunt atrași de perspective și de carieră. Dacă un candidat are o ofertă competitivă, ar trebui să aflați dacă oferă mai multe oportunități decât ale dvs. Dacă ați prezentat anterior în mod competent oportunitățile de carieră în vacanță, acest lucru vă va salva 5-15% din salariul inițial.

Opțiune "Contra-ofertă sau" contra-ofertă ".

Ce este o contra-propunere (în continuare - CP)? Această propunere de creștere a salariului (și, uneori, a postului) al candidatului în postul curent, după ce candidatul primește o ofertă de la noul angajator și notifică managerul actual despre acest lucru.

Dacă există o probabilitate de a obține o contra-ofertă de către un candidat, trebuie să opriți acest lucru la început. În acest caz, cea mai bună apărare este un atac. Mai degrabă, prevenirea.

Esența sa este de a anticipa îndoielile candidatului și de ai ajuta să renunțe la contra-propunere.

Începeți după cum urmează: "Cum veți răspunde la contrapunere?", "Să spunem toți pașii demiterii dvs." Faceți o pauză și lăsați-l pe acesta să propună el însuși procesul de concediere.

În cazul în care acesta încă prezintă acest lucru, este semnal că candidatul nu a decis încă schimbarea locului de muncă și nu este sigur de el însuși. Atunci ar trebui să-l ajutați și să-i oferiți planul de concediere, să explicați ceea ce se așteaptă, și anume "contra-oferta".

Impactul asupra emoțiilor ajută la minimizarea contra-ofertei.

Cereți candidatului ce ar simți El dacă subordonatul său ar primi CP? Întreabă-l despre acceptarea etică a CP. Cât de puternică este decizia ta? Sugerați-vă despre necesitatea consecvenței în punerea în aplicare a deciziilor lor.

De ce să nu luați o contra-propunere? Asta trebuie explicat candidatului.

- Relația dvs. de bază cu compania și managementul se va schimba pentru totdeauna. Deși, cel mai probabil, condițiile muncii dvs. vor rămâne aceleași. Rețineți motivul pentru care ați decis să începeți căutarea unui nou loc de muncă. Suddenitatea generoasă a șefului nu vă va scuti de sentimente de nemulțumire.

- Veți fi mereu marcați ca neloiale pentru companie. Toată lumea înțelege că un angajat care a revenit prin CP poate să "prick up ski" la prima ocazie sau când compania are din nou aceleași probleme ...

- Reducerea reputației ca posibil dezavantaj. Ceea ce se reflectă de obicei în pierderea încrederii și perspectivele de carieră pe termen lung ...

- Dacă acceptați un CP, o companie "nativă" ar putea suspecta că ați folosit oferta de la altă companie ca instrument de presiune pentru a elimina creșterea salariilor ...

- potrivit statisticilor, mai mult de 2 \ 3 angajați care au rămas în companii datorită CP, totuși le-au lăsat după un an ...

Nu uitați să le spuneți candidatul final.

Scopul discuției dvs. este de a prezenta o persoană abstractă care a adoptat un KP de la compania sa ca persoană inconsistentă și neetică ...

Nu vă puteți permite să pierdeți un bun candidat din cauza CP, deci ar trebui să acționați decisiv și rectiliniu.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: