Doar la prima vedere se pare că mecanismele de afaceri și selecția candidaților sunt aceleași, dar aceasta este o amăgire îndepărtată ...
Vom încerca să arătăm minusurile și avantajele, asemănările și diferențele dintre ele.
Pentru astăzi în afacerea de recrutare conceptul de "competență de personal" este fix. În prezent, companiile mari construiesc o selecție pentru o anumită competență a unei profesii. De fapt, aceste cunoștințe, abilități și abilități, numai ele sunt deja considerate sub o altă prismă. Și această stare de lucruri nu este accidentală. În sfera educației, studenții, viitorii profesioniști, deja dobândesc aceste competențe, ei înșiși aleg acele subiecte care le vor fi mai utile în viitor și care corespund intereselor lor profesionale. O astfel de formare este construită pe sistemul Bologna, iar din anul universitar viitor va fi în toate universitățile din țară. Prin urmare, în legătură cu astfel de inovații, activitatea de recrutare ar trebui să revizuiască și metodele de lucru.
Agențiile de recrutare oferă servicii de recrutare plătite efectuate de o structură independentă comandată de compania angajatoare. Sarcina recrutorului este să găsească, să selecteze și să prezinte clientului decizia finală privind angajarea numărului necesar de candidați pentru posturi vacante.
Metodele existente permit organizarea unor căutări direcționate pentru candidați, chiar dacă specialiști de acest tip sunt în prezent absenți din bazele de date ale agenției. Sarcina de căutare și de selecție este transferată unei organizații specializate în lucrul în acest domeniu. Acest lucru economisește bani, ceea ce este deosebit de important pentru organizațiile mici și mijlocii care nu își pot permite să aibă un psiholog specialist în personalul care este calificat să organizeze întregul proces de căutare și selecție.
Agențiile de recrutare pot efectua, dacă este necesar, o verificare detaliată a fiabilității tuturor informațiilor transmise de candidați. Aceste verificări sunt pur și simplu necesare pentru multe posturi (în special pentru posturi cu un grad ridicat de răspundere).
Organizarea activității de recrutare a agențiilor
Unele agenții de recrutare lucrează ca schimburi de forță de muncă, colectând o bază de date proprie despre angajații diferitelor grupuri profesionale. Aceste agenții se concentrează în principal pe asigurarea faptului că candidații îndeplinesc anumite cerințe formale care pot satisface organizația patronală.
Tipuri de servicii ale agențiilor de ocupare a forței de muncă
- Selectarea candidaților de pe piața externă a forței de muncă (recrutare) este utilizată în prezent pentru a se referi la activitatea antreprenorială în selectarea și selecția candidaților de pe piața externă a muncii.
- Screening (de la screening-ul englezesc "sifting") - selectarea solicitanților numai pe motive oficiale.
- Recrutare în masă pentru selectarea unui număr mare de specialiști de nivel liniar.
- Căutați executive sau căutați specialiști rare și / sau manageri de nivel mediu.
- HeadHunting sau selecție de top management.
- Leasingul de personal (leasing de forță de muncă) - forța de muncă pe bază de contract ca mecanism de investiții de conducere. Idee generală și concepte de bază: eliminarea personalului din cadrul personalului companiei. (Leasing de personal - închiriere pe termen lung a personalului cu autorizație pentru personalul unei agenții de recrutare).
- Outstaffing, retragerea personalului pentru personal este un loc de muncă în care o agenție de recrutare nu selectează angajați, ci formalizează personalul deja existent al companiei client.
- Outsourcing (un geamantan de externalizare: (folosind exterior-sursă) utilizarea unei surse / resurse externe.) - Organizarea transferului anumitor procese de afaceri sau funcții în serviciul unei alte societăți specializate în domeniul respectiv, pe baza unui acord.
- Braconajul selectat specialist pentru clienți (head-hunting) - tipul de serviciu care permite agenție de căutare și selecție a directorilor executivi (executive search), «ademenitoare“ unui anumit specialist pentru compania-client (cunosc numele, titlul, compania). În acest caz, sarcina principală a agenției - să găsească o cale de a lovi o relație cu candidatul, să înțeleagă ce este nemulțumit de specialistul de la locul de muncă actual, posibilele motive sale de tranziție, precum și de a crea condițiile (situația), sub care expertul va fi gata pentru propunere; să facă o ofertă, să stabilească și să coordoneze contactul dintre candidat și angajator. În același timp, toate lucrările de "a atrage" un specialist se desfășoară în condiții de confidențialitate strictă.
- Selectarea conducerii superioare (căutare executivă) - tipul de serviciu în care agenția este implicată în selectarea și selectarea conducerii superioare. O caracteristică distinctă a căutării executive este intervenția în cercul managerilor de top "alesi", în timp ce este necesar să intrăm în contact și să creăm condițiile în care negocierile privind transferul către compania clientului sunt posibile.
- Angajarea personalului concediat de la compania client (outplacement) - un serviciu care o companie implicată în recrutare, conducerea acțiunilor de angajare a personalului concediat de la compania client în anumite momente și în anumite condiții vizate. Acest serviciu este plătit de compania client.
- Asigurarea pentru o anumită perioadă de timp și în anumite condiții de angajați (leasing) este agenția (compania) prevede o anumită perioadă de timp și în anumite condiții ale angajaților, care se află în relații de muncă cu agenția la dispoziția societății Locatarului, întreprinderea acestor angajați în cadrul termenul de "leasing" pentru a lucra pentru un împrumutat ferm. În acest caz, se încheie un acord între compania chiriașului și locatorul personalului pentru realizarea unei anumite sume și a unui tip de muncă. Taxa conform contractului este plătită societății-locator, iar ea, la rândul ei, efectuează calcule de salarizare cu angajații. În plus, organizațiile neguvernamentale care activează pe piața muncii pot fi clasificate în funcție de tipul serviciilor furnizate de agenție.
Avantajele și dezavantajele externalizării
Avantajele outsourcing-ului sunt că firma optimizează costurile și reduce costurile. Dezavantajele externalizării includ calitatea slabă a serviciilor furnizate și competența insuficientă din partea furnizorului lor. Dar aceste dezavantaje pot fi eludate în stadiul inițial al proiectului. Dacă acționați radical, puteți, de exemplu, să externalizați întregul departament de resurse umane și să externalizați toate procesele HR de bază: recrutarea, gestionarea înregistrărilor de personal și salarizarea. În al doilea rând, este posibil să externalizăm departamentul HR-front-office (înțelegem toate procesele de management al personalului, în care personalul este implicat). Grupul acestor procese include recrutarea, dezvoltarea competențelor, formarea și instruirea. Este biroul de front al unității HR care este cel mai adesea externalizat. A treia variantă (antirutinny): back-office (procese care nu participă angajații obișnuiți ai societății), deoarece este format din standardizate, de rutină și la aceleași operații consumatoare de timp-outsourcing HR. Dacă doriți să mergeți într-o manieră inovatoare, puteți utiliza externalizarea implementării sistemelor informatice, care se află la intersecția dintre procesele HR și procesele de automatizare a întreprinderii. Faptul este că cheia succesului strategiei HR a unei companii moderne este un sistem funcțional de resurse umane care simplifică substanțial toate procesele legate de managementul personalului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: