Spiritul corporatist este un club de interese interne, unind oameni care sunt interesați să lucreze în cadrul companiei. Și putem trage concluzii importante.
În primul rând, spiritul corporativ este un lucru destul de sensibil, deoarece este puternic legat de oameni. Pentru a pierde, este suficient să pierdeți loialitatea transportatorilor săi.
În al doilea rând, trebuie să selectați cu atenție persoanele din companie. Începătorii nu devin imediat membri ai clubului. Când se alătură unei companii, încep o perioadă de probă, care poate fi mai lungă decât perioada de probă formală ca angajați. A devenit membru al clubului poate părăsi sau organiza clubul, ceea ce va conduce la o divizare, consecințele periculoase ale cărora sunt greu de supraestimat.
În al patrulea rând, spiritul corporatist se schimbă lent. Are rădăcini istorice semnificative și este diferit de cel de comandă, care este tactic, pe termen scurt în natură și are o istorie mică. Încercând să influențeze spiritul corporativ, fii foarte atent, deoarece cluburile sunt conservatoare prin definiție. Poți distruge vechiul club dacă, prin acțiunile pe care le ridici, îți puneți la îndoială principiile sale fundamentale, iar cel nou nu va apărea rapid. Și apoi nu este clar ce se va întâmpla cu compania dvs. deloc.
Înțelegând esența spiritului corporativ, puteți să vă ocupați în mod intenționat de dezvoltarea și consolidarea sa. Pentru aceasta, nimic nu trebuie inventat: omenirea are o vastă experiență documentată despre viața clubului din zilele Greciei antice până în zilele noastre.
0. Mențineți viața clubului: organizați toate tipurile de activități care corespund intereselor, ideilor, filozofiei și principiilor membrilor clubului.
4. Introducerea managerilor companiei în club: în orice caz, clubul potrivit ar trebui să fie loial conducerii.
Dacă se poate traduce abordările de mai sus în compania lor, spiritul corporativ nu poate zbura la accidental fereastra deschisă, tu și colegii dumneavoastră ar dori să lucreze pentru o companie, iar tu o va trata la fel ca și respectând tradițiile englezului se referă la clubul său pentru: iubire, mândrie și îngrijire.
Cultura organizațională - un sistem de valori și atitudini împărtășite de către angajații organizației, și exprimă colectiv la obiectivele organizației și metodele de realizare a acestora. Se compune din: 1. Filosofie (misiune) - determinarea semnificației existenței companiei, a atitudinii față de angajați și clienți. 2. Valori dominante care se referă la scopurile existenței sale sau la mijloacele de atingere a scopului. 3. Norme împărtășite de angajații organizației și definirea principiilor relației în cadrul organizației. 4. Natura comportamentului persoanelor în timpul contactelor lor reciproce și a limbii folosite în mod obișnuit. 5. Climatul de existență în cadrul organizației. Cum membrii organizației interacționează cu lumea exterioară. 6. Ritualuri comportamentale - evenimente organizate în organizație, utilizarea expresiilor și semnelor.
Factorii care influențează cultura organizațională: în funcție de clasificarea lui Shane, factorii de pe
1. Puncte de interes ale conducerii superioare
2. Reacția mâinilor la situațiile critice care apar în organizație. În astfel de perioade, angajații sunt îngrijorați și urmăresc foarte atent acțiunile mâinilor
3. Atitudinea față de muncă și stilul de comportament al mâinilor. Lucrătorii își adaptează acțiunile la ritmul mâinilor, duplică abordarea sa la locul de muncă și, astfel, formează forme stabile de comportament în cadrul organizației
4. Criterii de încurajare a angajaților
5. criteriile de selecție, numire, promovare și concediere din partea organizației;
1. Structura organizației, distribuirea funcțiilor și sarcinilor, delegarea autorității
2. Sistemul de transfer de informații și procedurile organizatorice
3. Designul și decorarea internă și interioară a încăperilor creează o idee despre organizarea și poziția indivizilor
4. Mituri și povestiri despre evenimente și persoane importante, cele mai importante pentru organizație
5. Prevederi formalizate ale misiunii, obiective, obiective ale organizației.
Posibilitatea schimbărilor în următorii factori afectează cultura organizațională criză, o schimbare de conducere, stadiul ciclului de viață al organizației, vârsta sa, dimensiunea, nivelul de cultură, prezența subculturi.
Tipurile de cultură propuse de Charles Handy (1976), care au dezvoltat trăsături comune ale tipurilor de cultură. El a definit patru tipuri teoretice de cultură, în funcție de ce trăsătură este definirea - puterea, rolul, scopul și oamenii. Orientarea spre putere Într-o organizație de acest tip, există o tendință de a domina mediul. Cei care au putere în organizație, se străduiesc să mențină controlul absolut asupra subordonaților. Activitățile sunt clasificate pe baza funcțiilor efectuate sau a tipurilor de produse.
Orientarea rolului O organizație cu rol de orientare se străduiește să fie cât se poate de rațională și ordonată. Spre deosebire de autocrației capricios cultura inerentă a puterii, în acest caz, principiile de bază sunt considerate legalitate, loialitate și responsabilitate, deoarece acest tip de cultură presupune prezența obligatorie a anumitor posturi, reguli și proceduri, care este de obicei definit ca birocrația. Oamenii sunt selectați și angajați pentru o anumită poziție, adică baza acestui tip de cultură este principiul raționalității și al logicii, iar sarcina principală este stabilitatea și predictibilitatea. (tipice pentru instituțiile de stat, serviciile cetățenilor)
Orientare orientată. În organizațiile cu un tip similar de cultură, toate funcțiile și activitățile sunt evaluate prin contribuția lor la obiectivele generale ale organizației. Managementul în organizațiile cu orientare orientată constă în rezolvarea continuă și reușită a problemelor, iar activitatea întregii organizații este evaluată prin măsura în care aceste decizii au fost implementate cu succes. Acest tip de cultură poate fi reprezentat ca o rețea, deoarece în situații dificile specifice, oamenii și resursele pot fi implicate temporar din diferite părți ale organizației. La rezolvarea problemei, fiecare angajat va avea sarcini diferite. Ca rezultat, elementul principal aici este discontinuitatea. Atingerea obiectivelor este o ideologie de stimulare în organizațiile cu orientare orientată. Nimic nu ar trebui să împiedice realizarea obiectivului.
Orientarea personală Acest tip de cultură este complet diferit de celelalte trei, deoarece organizarea există în acest caz, în principiu, pentru a satisface nevoile membrilor săi. Se presupune că exemplul personal și beneficiile furnizate au un impact mai mare asupra atitudinii angajaților față de îndatoririle sale decât atribuțiile formale acordate. rolurile sunt distribuite pe baza preferințelor personale și a dorinței de dobândire a cunoștințelor și a creșterii profesionale.
Structuri etice. Structurile etice includ diverse sisteme, poziții și programe cu care compania încearcă să stimuleze comportamentul angajaților, în conformitate cu principiile morale. Comisia pentru etică al companiei, de regulă, formează un grup de directori seniori, care sunt responsabile pentru a monitoriza respectarea principiilor etice și angajații să ia decizii în cazul unui litigiu.
Dacă observați o eroare în text, selectați cuvântul și apăsați Shift + Enter
Trimiteți-le prietenilor: