organizația are un inginer de putere șef de serviciu, serviciul în sine are gl.energetik, există 2 podsluzhby - centrala si statie de cazan, aceasta în ciuda faptului că avem o cameră și transformare cazan podstantsiya.vopros: în aceste condiții, dacă ar trebui să aibă o Energie Șef electricieni și operatori de cazane? Dacă da, cum puteți să vă uniți aceste zone și să le numiți? ch.b capul departamentului a fost principalul energetik.spasibo pentru mai devreme.
Angajatorul definește, de regulă, numele funcțiilor și ocupațiilor la discreția sa.
Astfel, angajatorul are dreptul de a desemna numele posturilor la discreția sa, cu excepția cazurilor menționate mai sus.
În ceea ce privește numele unităților organizaționale ale organizației, aici legea nu stabilește nicio regulă. Angajatorul determină în mod independent numele diviziunilor.
În ceea ce privește consolidarea siturilor, se poate observa că în acest caz este necesar să se aranjeze în mod corespunzător toate documentele de personal.
În ceea ce privește angajații "obișnuiți" ai parcelelor, sunt posibile următoarele scenarii:
Opțiunea 1. Numele unităților structurale și (sau) subordonării nu sunt specificate în contractele de muncă.
Opțiunea 2. Numele unităților structurale și (sau) subordonarea specificată în contractele de muncă, angajații sunt de acord să schimbe numele unității structurale și (sau) subordonare.
Opțiunea 3. Denumirea unităților structurale și (sau) subordonarea specificată în contractele de muncă, angajații nu sunt de acord să schimbe numele unității structurale și (sau) subordonare.
Trebuie remarcat faptul că această opțiune nu poate fi considerată favorabilă și consumatoare de timp pentru angajator, totuși, modul de ieșire din situație are loc, de asemenea.
Deci, în această situație, angajatorul ar trebui să se refere la art. 74 din LC RF este modificarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. Dacă există astfel de motive, legislația muncii oferă posibilitatea modificării unilaterale a oricăror clauze ale contractelor de muncă cu angajații, cu excepția funcției de muncă.
Cu privire la viitoarele schimbări legate de schimbarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, precum și motivele care au determinat astfel de schimbări, organizația este obligată să notifice angajatul sub semnătura acestuia. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Acest lucru este menționat în partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu consimțământul angajatului cu schimbarea viitoare se face un acord adițional la contractul de muncă (art. 72 din LC RF).
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un post (vacant, în Vol. H. și inferior, plătite inferior), în cazul în care există posturi vacante în organizație. Oferta unui angajat poate doar vacante disponibile pentru angajator în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, este necesar, dacă este prevăzut de contractul colectiv (muncă), alte acorduri. Astfel de reguli sunt prevăzute în partea a treia a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții (și, de asemenea, în absența posturilor vacante), contractul de muncă poate fi reziliat pe baza:
• alineatul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii cu plata compensației - dacă vorbim despre schimbarea modului de lucru, și anume introducerea de modul part-time (partea 6 din articolul 74 din RF LC ..);
• Paragraful 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în toate celelalte cazuri.
Conținutul poate fi tras numai după o perioadă de două luni de la avertisment angajatului pentru a schimba termenii contractului de muncă.
În ceea ce privește șefii de departamente, situația este un pic mai complicată, deoarece acestea au cu situația actuală se va schimba funcția de muncă (posturi de lucru în conformitate cu personal, o anumită profesie, specialitate, indicând calificarea, un tip specific de lucru atribuit munca angajatului (articolul 15. alineatul (2) din partea 2 a articolului 57 din LC RF)). Aici, fără consimțământul acestor lucrători, traducerea nu poate fi eliminată. Și având în vedere faptul că zona a fost de 2, respectiv, și 2 ofițeri și 1 de serviciu este creat, este puțin probabil ca unul dintre liderii sunt de acord să adopte o poziție nerukovodyaschuyu, deși este posibil și recomandabil să se ofere un angajator inițial capete sunt disponibile în noile poziții de serviciu.
Detalii în materialele sistemului:
1. Situația: Cum se indică numele posturilor și profesiilor în componența personalului
Angajatorul definește, de regulă, numele funcțiilor și ocupațiilor la discreția sa. De exemplu, postul de șef al organizației poate apărea pe un program regulat în calitate de director, CEO, presedintele companiei, și așa mai departe. N.
Cu toate acestea, în cazul în care executarea lucrărilor de drept anumite locuri de muncă sau profesii muncii leagă acordarea de compensații și beneficii (pensionare anticipată, concediu suplimentar) sau pentru a seta orice restricții, numele acestor funcții și profesii trebuie să îndeplinească directoare de calificare. Această respectare trebuie să fie respectată atât în contractul de muncă cu angajatul, în care va fi indicat titlul de muncă (exercitarea profesiei) și programul personalului organizației. Aceasta rezultă din prevederile paragrafului 3 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea acestei condiții va privi angajatul de dreptul de a beneficia de prestații și de despăgubiri.
Referindu-se la ghidurile de calificare, în primul rând trebuie utilizate următoarele:
un registru uniform de tarifare a lucrărilor și a profesiilor de lucrători de către industrie.
Trimiteți-le prietenilor: