Negocierile privind salariile la angajarea unei persoane reprezintă un cip de negociere. Dacă negociați corect, puteți salva salariul angajatului
Alla Konyaeva,
director al agentiei de recrutare "Ankor SV"
- Acum trei ani, când piața muncii nu avea suficiente locuri de muncă, angajatorul se simțea ca un maestru. Atunci liderii își puteau permite un contract de salarizare cu un specialist. Acum, situația de pe piață sa schimbat radical - este dificil să găsești un angajat competent. Dar nu toți angajatorii ucraineni să înțeleagă că procesul de negocieri privind recompensa monetare de personal înalt calificat, care are de obicei 2-4 propuneri alternative din tranzacționare se transformă în licitație - joc în creștere.
Atunci când un specialist primește o ofertă de la o altă companie și este pregătit să o accepte, angajatorul are posibilitatea de a alege: fie să ofere angajatului condiții mai favorabile, fie să înceapă să caute un înlocuitor. Cu cât este mai necesar un specialist, cu atât sunt mai favorabile condițiile pentru care angajatorul este forțat să convină.
În tehnica vânzărilor există un concept - "cumpărător imaginar". Cumpărătorii imaginari sunt folosiți pentru a crește entuziasmul în jurul produsului. Rochia atrasă devine mai atractivă dacă mai multe femei încep să se pretinde. O astfel de rochie pe care doriți să o cumpărați imediat, iar prețul temporar "nu contează". Ceva de genul acesta este observat pe piața muncii. Din experiența mea, dacă în prealabil cu personalul, care au raportat intenția sa de a trece la o altă organizație, angajatorii în 95% din cazuri în afară, în ultimii doi ani, 60% dintre companii fac contrapropunere calificat. După cum arată statisticile companiilor occidentale, fiecare al doilea specialist, care a decis să rămână în companie, o mai lasă pentru un an. Pe de o parte, angajatul cunoaște deja cererea pe piața muncii. Pe de altă parte, salariatului, care a demonstrat deja lipsa de loialitate față de companie, angajatorul însuși arată mai atent.
Odată cu creșterea salariilor, este necesar să se ridice cerințele pentru un specialist care solicită o poziție
Alexei ONISCHUK,
Partener de conducere al TOTAL HR Consulting
- Nu este un mit, este o situație idealizată. Teoretic, dacă o companie satisface cerințele angajatului într-un salariu mai mare, are dreptul să ceară mai mult de la acesta. Din păcate, în practică acest lucru nu este întotdeauna cazul. Având în vedere lipsa de personal, angajatorul trebuie să plătească mai mult angajatului, chiar dacă nivelul său de profesionalism nu sa schimbat. El este obligat să facă acest lucru cel puțin pentru a împiedica transferul unui angajat către o altă companie care oferă condiții mai avantajoase.
În plus, nu toate companiile dețin arta de a trata personalul, iar creșterile salariale sunt un argument puternic în relație. Un manager experimentat poate folosi creșterea salariilor și poate forța angajatul să își asume noi obligații. Întrebarea este dacă angajatul este gata să îndeplinească noile cerințe. Poate că a lucrat la limita capacităților sale înainte de majorarea salariilor. O încercare ineptă de a manipula o persoană și circumstanțe poate duce la frustrare și retragerea unui specialist.
Cu toate acestea, crearea unei relații eficiente "știți mai mult - faceți mai mult - veți obține mai mult" - se află în centrul programului de management al performanței angajaților. Dar punerea sa în aplicare impune companiilor să maturizeze cultura în lucrul cu personalul, anumite abilități manageriale, timp și efort. Din păcate, puține companii ucrainene dețin toate acestea.
În piață puteți găsi persoane pentru salariul indicat în sondajul salarial
Alexey ZVOLINSKY,
Partener de conducere al GR Group
- O bancă străină care a intrat recent pe piața ucraineană a încercat să găsească un broker de împrumut. Privind studiile salariale, managerii de personal ai instituției financiare au stabilit că salariul mediu al unui astfel de angajat de pe piață este de 500 de dolari. Banca a început să ofere candidați 600 de dolari, dar nu a putut găsi un specialist înalt calificat. Motivul nu este citirea corectă a studiului salarial.
Piața este eterogenă și nu întotdeauna calificarea unui specialist corespunde titlului postului. Atunci când selectați specialiști de înaltă calitate, sunt adesea relevante numai valorile salariale de vârf indicate în recenzii. De obicei, sondajul salarial reflectă datele medii privind salariile specialiștilor într-o anumită poziție într-o anumită industrie. Acestea permit directorilor personalului companiei să se orienteze aproximativ în ceea ce se întâmplă pe piața muncii. Dar nu este altceva decât un instrument pentru formarea unei politici de compensare în cadrul companiei. În acest exemplu, cercetarea suplimentară de piață a arătat că un credit ipotecar broker salariu cu calificări cerințele corespunzătoare ale băncii a ajuns la 3 $ mii. Supraliciteaza un astfel de specialist poate fi avut de 3,500 $. Dar, din cauza sondaj salariu angajatorul nu a putut culege astfel de informații ca comentarii nu reflectă așteptările candidaților salariale , ceea ce le-ar motiva să se mute în altă companie.
Dacă o persoană este motivată numai de bani, nu ar trebui să fie angajată
Natalia BEREZA,
Director pentru resurse umane al MTS-Ucraina
"Trăim într-o lume a motivației materiale, așa că nu subestimați importanța unui astfel de factor ca recompensarea în numerar atunci când luați o decizie de a schimba locul de muncă. Nu vorbim despre relații bune în cadrul companiei, o echipă minunată nu compensează recompense monetare ale angajaților și stimulente non-materiale pot oferi doar un interes suplimentar în lucrare.
Recent, lupta pentru un salariu mai mare a devenit o trăsătură distinctivă a pieței forței de muncă din Ucraina. Sondajele specialiștilor în domeniul resurselor umane arată că speranța medie de viață a unui angajat în companie este de aproximativ 1,5-2 ani și este căutarea celui mai bun stimulent material care mută masele de la companie la companie. Bani este deosebit de important pentru profesioniștii care se află la începutul sau mijlocul unei cariere. Numai după ce o persoană atinge un anumit nivel de compensare materială, intră în vigoare și alți factori motivaționali.
Oamenii care aprobă la interviuri că nu le pasă de nivelul compensațiilor monetare sunt pur și simplu disonenți. Dacă HR specialist va respinge candidatul tocmai pentru că el a recunoscut sincer că într-un loc de muncă anterior nu se potrivea cu nivelul de remunerare, se va limita în mod semnificativ alegerea potențialilor angajați pentru compania dumneavoastră. Desigur, unii solicitanți supraestimează experiența lor și solicită salarii nerezonabil de mari. Dar, uneori, profesioniștii cu cunoștințe bune, competențele necesare cunosc exact prețul pieței. Cerințele lor pentru recompense în numerar indică pur și simplu că sunt bine orientate în tendințele pieței muncii.
Bonusul ar trebui să fie regulat și substanțial
Maria CHUMAK,
Director al hipermarketului Krai
- Într-adevăr, comercianții cu amănuntul utilizează un sistem de salarizare combinat pentru personal, care, pe lângă salariu, include o componentă variabilă. Prima, la o rată de 5-30% de la o rată, oferă lunar cel mai bun, după părerea capului, angajaților. În colectivele mari, această recompensă este adesea primită de cei mai loiali specialiști care au lucrat în companie mai mult timp decât alții. Cu toate acestea, dacă bonusul este plătit angajatului în mod regulat (în fiecare lună) și pentru o perioadă lungă de timp, atunci acesta își pierde efectul motivațional. De-a lungul timpului, angajatul devine atat de obisnuit cu extra-venitul pe care il incepe sa il vada ca parte a salariului, uitand de rata reala. Adică, el nu mai percepe premiul ca recompensă pentru o muncă bună. Atunci când un salariat primește un bonus mai puțin decât de obicei sau nu îl primește, el crede că angajatorul la jignit sau la pedepsit. O astfel de reacție duce la o scădere a calității muncii. Conducerea încearcă să explice expertului că nu a redus salariul, dar prima este mai modestă doar pentru că compania a arătat, de exemplu, cel mai rău rezultat al vânzărilor. Dar este dificil să convingi un angajat. Evitați această situație, de exemplu, prin acordarea unui bonus unui membru al personalului o dată la două luni sau prin stabilirea unei limite a primelor pentru departament. În fiecare lună pentru a primi bonusuri nu ar trebui să mai mult de 30-40% dintre cei mai buni specialiști din departament.
Dacă salariul angajatului este complet legat de rezultat, va crește productivitatea muncii sale
Evgeny ASTAFUROV,
Director comercial al grupului de companii "Cheese Club"
Problema este agravată atunci când angajatorul începe să stabilească mărimea bonusului individual în funcție de tipul de produs. Să presupunem că, din vânzarea de squid uscat, angajatul primește 3% din vânzări, iar biscuiții - 2%. Acest lucru face automat vânzarea de biscuiți neinteresantă pentru manager.
Pentru a evita dezechilibrele în vânzări, este necesar să se ofere angajatului o "pernă de siguranță" - o anumită sumă fixă dintr-un salariu lunar, care nu depinde de volumul de produse vândute de el.
Managerii europeni sunt mai scumpi decât managerii ruși
Alexey ZVOLINSKY,
Partener de conducere al grupului GP
- Întreprinderile mari ucrainene în poziții manageriale invită, de obicei, manageri străini, crezând că managerii interni nu au suficientă experiență și abilități pentru a-și dezvolta afacerea. În parte, acest lucru este adevărat - în majoritatea cazurilor, managerii locali nu au experiență, chiar dacă nu există atât de multe companii în Ucraina unde ar putea să practice. Prin urmare, grupurile de afaceri mari sunt nevoite să caute specialiști în străinătate. Cel mai adesea, ei recurg la serviciile managerilor ruși, crezând că au nevoie de un minim de timp pentru a studia specificul pieței ucrainene.
În plus, angajatorii locali sunt supuși unui alt stereotip, crezând că specialiștii ruși sunt mai ieftini decât managerii europeni. Uneori, companiile ucrainene nu încearcă nici măcar să găsească un specialist în Europa și, dorind să economisească bani de la un manager de top din Rusia, dimpotrivă plătesc adesea plăți suplimentare.
Piața forței de muncă din Rusia este supraîncălzit, nu se resimte un deficit foarte mare de manageri calificați, prin urmare, să cumpere managementul local, companiile sunt obligate să le ofere o primă substanțială la salariul său actual. O companie ucraineană de producție cu o cifră de afaceri de peste 500 de milioane de dolari a preluat funcția de director financiar al managerului polonez pentru 250 de mii de dolari pe an (fără a include bonusuri). Managerul rus, susținând aceeași poziție, a cerut mai mult de 150.000 de dolari. În Europa de Est, unde oferta și cererea de profesioniști sunt echilibrate, sa stabilit prețul stabilit pentru specialiști. Serviciile, de exemplu, managerii polonezi sunt cu 10-15% mai ieftini decât serviciile managerilor ruși, scrie Elena Stru în revista Contracte
Trimiteți-le prietenilor: