Planificarea recrutării
Baza pentru planificarea recrutării este următoarea:
1) cerințele personalului;
2) Personalul politică a întreprinderii care prioritizează liderii in recrutare (preferinta pentru promovarea internă și externă de recrutare la reconversie profesională, sau de preferință în recrutarea de oameni din când în când prin ridicarea calificării de studii diferite).
În planificarea recrutării, există patru subsecțiuni (a se vedea figura 3.3).
2. Planificarea selecției candidaților, atunci când criteriile care trebuie îndeplinite de candidații pentru posturile vacante sunt determinate.
3. Planificarea angajării, atunci când sunt abordate aspecte legate de condițiile și regulile de angajare a noilor angajați. În cele mai multe cazuri, aceste condiții și reguli sunt definite de legislația existentă. În Republica Belarus este Codul Muncii.
4. Planificarea adaptării angajaților, atunci când sunt definite metode pentru integrarea noilor angajați în grupuri de producție și întreprinderea în sine.
Scopul planificării eliberării personalului este de a stabili reducerea la timp sau anticipată a angajaților întreprinderii. Acest aspect al planificării devine cel mai important în perioadele de stagnare economică, când excesul de forță de muncă apare în întreprindere.
În planificarea eliberării personalului se pot distinge două tipuri de activități (a se vedea Figura 3.4):
1) activități care nu permit reducerea numărului de angajați (de exemplu, prin reducerea orelor suplimentare, oprirea angajării, interzicerea muncii interne cu fracțiune de normă);
2) activități menite să reducă numărul de angajați.
În acest caz, eliberarea reactivă și anticipativă a personalului este separată.
· Personalul este considerat de conducerea companiei ca fiind cel mai important factor de resurse și de succes, care trebuie utilizat o perioadă lungă de timp și a cărui dezvoltare a fost atrasă de investiții mari (de exemplu, recrutarea și instruirea angajaților);
· Sistemul de reglementare juridică a resurselor de muncă, în multe cazuri face ca jetul de ardere să fie destul de complex;
· Atunci când se introduc noi tehnologii, cerințele pentru angajați cresc și nu toate au un potențial suficient pentru a obține calificările necesare, prin urmare, pentru acești angajați, ar trebui găsite activități alternative la întreprindere;
· Schimbarea constantă a personalului afectează în mod negativ recrutarea de noi angajați, deoarece politica de "angajare și tragere" efectuată de întreprindere devine foarte rapid cunoscută pe piața muncii.
Planificarea utilizării personalului este dedicată alocării angajaților la dispoziția diviziilor structurale ale întreprinderii. Atunci când angajează angajați, trebuie luate în considerare două lucruri:
1) îndeplinirea eventual mai eficientă a obligațiilor contractuale ale întreprinderii;
2) satisfacerea nevoilor diferite ale angajaților.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: