Rotația este un proces important în sistemul de management al personalului. Permite organizației să rezolve sarcini precum: - Creșterea productivității muncii; - Reducerea cifrei de afaceri a personalului; - Teambuilding; - Reducerea costurilor pentru selecție; - Formarea și păstrarea angajaților-cheie. Fiind parte a programului de dezvoltare a membrilor echipei, rotația este un mecanism eficient de gestionare a talentelor. Într-o perioadă în care competiția pentru resurse umane crește.
Tipurile de rotație a personalului
Există diferite tipuri de rotație (figura).
Rotația de orice fel trece prin anumite etape.
Rotația de orice fel trece prin anumite etape.
Pregătire preliminară pentru implementarea sistemului de rotație a personalului
Înainte de a lua o decizie de punere în aplicare a sistemului de rotație, managerul resurselor umane trebuie să cântărească argumentele pro și contra. În primul rând, este necesar să se țină seama de particularitățile activităților societății și de caracteristicile individuale ale angajaților care vor fi transferați în alte funcții.
Succesul rotației depinde de următorii factori:
- competența managerului resurselor umane;
- proceduri clare și sistematice care descriu și reglementează procesul de afaceri;
- disponibilitatea anumitor indicatori pentru evaluarea personalului pentru fiecare post;
- disponibilitatea angajaților de a schimba tipul de activitate, rezistența redusă a membrilor echipei la schimbări;
- nivelul normal al cifrei de afaceri a personalului (nu mai mult de 10% pe an);
- prezența în structura organizatorică a organizației ca unități comerciale și de producție;
- Deschiderea comunicărilor dintre conducerea companiei și angajați.
- În cazul în care unele dintre condițiile pentru o rotație de succes în societatea nu sunt disponibile, ar trebui să ia o decizie: fie să lucreze pentru finalizarea componentelor care lipsesc sau amâna temporar mutarea procedurilor de personal.
Documentarea procesului de rotație a personalului
Elaborarea proiectelor de acte normative locale care reglementează ordinea de rotație în cadrul organizației. În primul rând, trebuie să stabiliți obiectivele redistribuirii membrilor echipei.
Acestea pot fi, de exemplu:
- pregătirea rezervei de personal,
- securitate a întreprinderii în caz de concediere a angajaților cheie,
- creșterea eficacității comunicațiilor interpersonale în echipă,
- lucrează cu stagiarii,
- pregătirea conducătorului companiei etc.
Apoi, este necesar să se întocmească o listă de poziții pentru care se va efectua o rotație regulată. Poate afecta majoritatea angajaților sau specialiștilor companiei. Sau rotație individuală, desfășurată în scopul instruirii angajaților de a lucra pe o anumită direcție sau proiect.
În continuare, ar trebui să stabilim frecvența redistribuirii angajaților transferați în alte funcții pentru implementarea unui nou tip de activitate. Periodicitatea depinde de scopurile și de pozițiile pentru care se desfășoară.
Elaborarea regulamentelor privind rotația personalului
În cele din urmă, trebuie să pregătim un proiect de regulament privind rotația personalului. Acest document normativ local trebuie descris în detaliu și pas cu pas:
Determinarea criteriilor și a nivelului stimulentelor materiale pentru angajații în tranziție la un nou tip de muncă. Este important să se decidă dacă venitul angajatului se va schimba atunci când se va trece la un nou tip de activitate. Din punctul de vedere al economiei, în timpul perioadei de intrare într-o nouă poziție, angajatul este puțin probabil să poată lucra cu o dedicare deplină.
Cu toate acestea, este aproape imposibil să îi motivăm să se mute cu un declin al veniturilor. managerii de resurse umane ar trebui să ia în considerare acest factor în programul de rotație și ia în considerare sistemul de remunerare implicat în rotație în cadrul echipei.
Exemplu de stimulente financiare pentru rotația personalului
Compania "Profit" oferă servicii în designul de locuințe.
Lucrătorii care migrează în poziții noi în primele trei luni, primesc un salariu de bază și un bonus (denumit în boboc bursă a companiei). Mărimea bonusului depinde de cât de bine se adaptează lucrătorului la noul loc de muncă. După finalizarea cu succes a tuturor elementelor planului de adaptare, el nu pierde în venituri, în comparație cu activitatea pe post anterior.
La fel de important este și problema recompensării mentorilor care ajută angajații strămutate să se adapteze la un nou tip de activitate.
Un exemplu de utilizare a stimulentelor pentru a cadrelor didactice cu cifra de afaceri de personal
La întreprinderea "DM" mentorul primește un bonus la o rată de trei venituri medii lunare. În același timp, el trebuie să îndeplinească condiția ca angajatul să se fi mutat într-o nouă funcție adaptată cu succes. Eficacitatea sa este la nivelul planificat cel puțin un an.
Deci, compania îi motivează pe mentor să-și păstreze feedback-ul în secția sa chiar și după ce a intrat cu succes în birou.
Remunerația nu este întotdeauna determinată în termeni de bani.
Motivație nematerială pentru rotația personalului
Producatorul de semifabricate "Veksha" alege angajatii ca mentori cu doua caracteristici:
- succes,
- competență în ceea ce privește activitatea de bază.
Și, de asemenea, sociabilitatea ridicată și dorința de recunoaștere publică. Pentru astfel de angajați, banii nu reprezintă principala componentă a motivației. Ele sunt mult mai de stimulare pe care le pot împărtăși experiențele și cunoștințele pe care le sunt recunoscute de experți în echipa în situații dificile sunt de cotitură pentru a le pentru ajutor.
Aprobarea regulamentelor privind rotația personalului
Aprobarea actului normativ local "Regulamentele privind rotația personalului" și adoptarea acestuia. Textul și procedurile din regulamentul privind rotația personalului ar trebui să fie coordonate cu:
- șefii departamentelor,
- avocat,
- șeful serviciului de personal,
- director financiar,
- alți funcționari implicați în procesul de transfer.
Dacă este necesar, se fac ajustări la proiectul de document. Organizați întâlniri de lucru pentru a discuta despre organizarea circulației eficiente a membrilor echipei. Poziția este semnată de conducătorul organizației sau de o persoană care are dreptul să semneze aceste documente pe baza unei împuterniciri.
Apoi urmează pregătirea și semnarea unui ordin de punere în aplicare a actului normativ local.
Citiți pe subiect în jurnalul electronic
Toți angajații interesați implicați direct în proces sau deservirea acestuia trebuie familiarizați cu ordinea și cu regulamentul privind rotația.
Elaborarea unui plan de rotație
În funcție de tipul de mișcare ales și de frecvența aprobării organizației, managerul de resurse umane întocmește un program. Și în ordinea stabilită, colectivul cunoaște acest lucru.
Stabilirea de comunicare cu personalul pe probleme de rotație
De obicei, comunicarea privind problemele de rotație implică următoarele activități:
- organizarea întâlnirilor de lucru cu echipa pentru a le familiariza cu procedura de mutare și pentru a răspunde la întrebările care apar;
- familiarizarea celor implicați în procedură cu planul de circulație a personalului;
- acoperirea rezultatelor rotației în presa corporativă sau la întâlniri și reuniuni.
Mentori de instruire pentru rotația personalului
Formarea administrativă a mentorului. Un mentor pentru un nou participant poate fi numit atât la inițiativa candidatului pentru mentori, cât și la sugestia conducerii. O astfel de propunere este trimisă celui mai experimentat și competent specialist.
Împreună cu mentorul ales, managerul resurselor umane compilează un plan scris pentru adaptarea la noua activitate. De asemenea, determină criteriile de evaluare a eficacității lucrătorului deplasat (dacă acest lucru nu a fost făcut anterior în Regulamentul de rotație).
Apoi, munca începe pe dezvoltarea unei noi activități: ambele părți (mentorul și cei strămutate) semnează planul de adaptare. În conformitate cu aceasta, lucrările se desfășoară în noua diviziune (dacă este necesar, se fac ajustări ale planului de adaptare).
Este necesar să se monitorizeze constant procesul de adaptare a unui angajat la un nou tip de activitate. De exemplu, țineți întâlniri săptămânale cu el cu privire la rezultatele muncii efectuate, verificați rapoartele scrise cu privire la rezultatele activităților sale pentru luna.
Verificarea motivării personalului în timpul rotației
Este important să verificați periodic motivația angajatului strămutat:
- interesant sau nu este interesant să lucreze într-o nouă poziție;
- dacă este mulțumit de activitățile curente sau dorește să se întoarcă la locul său anterior de muncă;
- se dovedește că el sau ea nu lucrează la sarcinile care îi sunt atribuite și așa mai departe.
Dacă ceva nu este potrivit pentru dvs. sau dacă doriți să reveniți la activitatea anterioară, trebuie să evaluați rapid progresul. Și analizați motivele acestei stări de spirit. Opțiunile sunt:
- mentoring ineficient,
- rezistența colectivului noii unități,
- nepotrivirea așteptărilor deplasată de la un nou loc de muncă la o situație reală și așa mai departe.
Rezultatul rotației ar trebui să fie rezultatul activității mutate la rezultatul planificat. În cazul în care acest lucru nu este atins, se ia decizia necesară pentru a inversa mișcarea. O astfel de situație ar trebui prevăzută prin emiterea unui ordin privind transferul temporar al unui angajat în altă funcție. Și menținându-i un loc permanent de muncă și un salariu mediu.
Acompaniament documentar al mentorului. Toate etapele de adaptare a angajatului la un nou loc de muncă trebuie înregistrate în scris. Familiarizarea angajatului însuși în document și supraveghetorul său direct, precum și managerul de resurse umane care supraveghează rotația.
Comunicarea în procesul de rotație
Construirea de comunicații cu noi colegi. Este necesar să se discute periodic cu angajații cursul călătoriei oficiale. Este necesar să le informăm despre succesele și realizările din noul loc de muncă.
Astfel de informații pot fi postate pe Internet, spunând că ce succese sunt obținute de colegii care participă la rotație. Despre dificultățile și succesele lor și este necesar - despre descoperiri neașteptate.
Exemplu de rotație a personalului
La trecerea de la poziția directorului de vânzări la postul de contabil pentru lucrul cu documentele primare are propriile caracteristici. Atât de mulți angajați sunt surprinși să afle cât de important este să obțină fiecare document la timp și formatat corect. Acum încep să înțeleagă de ce contabilul mereu insistă să prezinte rapoartele la timp.
Angajații, transferați din posturile de specialiști ai serviciului de asistență pentru a lucra în departamentul de producție, descoperă posibilități surprinzătoare și componente ale producției etc.
Acțiunea motivațională are fotografii realizate la locurile de muncă, în special pentru a demonstra emoțiile angajatului strămutat. Managerul Resurselor Umane ar trebui să clarifice cât timp în ceea ce privește adaptarea sunt planificate cele mai interesante evenimente și în acest moment alături de participanții la proces.
Este interesant să stabilești prima zi a muncii într-un loc nou, când angajatul strămutat este tensionat și încă se simte nesigur. Uneori poți să glumești.
De exemplu, dacă un angajat începe să lucreze în unitatea de producție, una dintre primele zile din momentul lucrului cu echipamentul, puteți include un semnal de eroare. Și pentru a fixa pe fotografie acțiunile nou-venitului (de multe ori un nou angajat crede că a rupt ceva).
Bineînțeles, atunci trebuie să-i spuneți că este doar o glumă și, prin urmare, scutiți tensiunea și frica de implementarea unui nou tip de activitate.
Nivel sporit de conflict și rezistență din partea colectivului întreprinderii
Înainte de organizarea procedurii, munca nu a fost efectuată pentru a informa colectivul cu privire la scopurile și sarcinile, nu s-au făcut eforturi pentru a neutraliza obiecțiile din partea colectivului
Întâlnire cu echipa, oferind informații complete cu privire la beneficiile redistribuirii atât pentru specialiștii individuali, cât și pentru întreaga organizație. Măsurarea regulată a nivelului de conflict, susținerea constantă a comunicațiilor între unități, informarea cu privire la importanța evenimentului și oportunitățile de carieră prin intermediul canalelor corporative
Adaptare lungă și dificilă la un loc de muncă nou, prea lungă și nu întotdeauna cu rezultatul cerut
Adaptarea nu este eficientă. Mentorii sunt fie aleși incorect, fie nu sunt pregătiți corespunzător
Analiza procedurii de introducere pe baza rezultatelor interviului, monitorizarea muncii, intervievarea altor membri ai unităților. Efectuarea de modificări în planul de adaptare, schimbarea mentorului, aducerea introducerii angajaților unității
Creșterea concedierii, transferat la alte funcții
Nivelul stimulentelor materiale este calculat incorect, angajatul nu are posibilitatea de a lua o decizie independentă cu privire la mișcarea sa
Interviul de weekend cu angajații, eliminarea motivelor exprimate pentru părăsirea organizației
Proiectul de introducere a rotației poate fi considerat de succes dacă organizația:
- reducerea cifrei de afaceri, în special pentru pozițiile cheie;
- costurile de recrutare, selecție, adaptare a începătorilor sunt reduse;
- numărul conflictelor scade;
- sarcinile sunt îndeplinite la timp sau în avans;
- costurile de instruire sunt reduse prin desfășurarea activităților de formare și adaptare direct la locul de muncă;
- Comunicarea între departamente este îmbunătățită datorită unei mai bune conștientizări a funcțiilor și conținutului activităților diferitelor diviziuni ale întreprinderii;
- rezistența la schimbări în companie scade;
- nivelul loialității creșterilor colective;
- Numărul de idei și sugestii provenite de la angajați este în creștere datorită deschiderii mai mari a companiei.
Citiți această lună
Trimiteți-le prietenilor: