Angajații care sunt angajați în organizație sunt iubiți de lideri. Și de ce nu? Acești angajați muncesc din greu, sunt responsabili și se pot baza întotdeauna pe ei, ei reprezintă în mod clar ce trebuie făcut și unde merge "nava". Ei nu trebuie să spună de fiecare dată despre politica companiei, obiectivele și valorile acesteia. Pentru ei, aceasta este deja o atitudine, un obicei; ei ar putea face lucrurile în mod diferit, dar nu vor, deoarece înțeleg că acest lucru va aduce prejudicii companiei.
Determinarea tipului de angajament
Relațiile dintre angajat și organizație pot fi diferite. Cercetătorii J.P. Meer și N.J. Allen a identificat trei tipuri diferite de angajament [1] ::
· Angajament afectiv # 151; atașamentul emoțional la organizație. Angajamentul de înalt afectiv înseamnă că organizația are o mare importanță pentru angajat, că trăiește apartenența la organizație ca aparținând familiei și dorește să îi aparțină în viitor (atitudinea "I love"),
Angajamentul normativ înseamnă că o persoană este asociată cu o organizație cu credințe morale și etice (atitudinea "trebuie să.");
· Angajament continuu orientat spre consecințe. # 151; atașamentul la organizație pe baza "costurilor", care poate duce la retragerea din organizație ("am nevoie de").
Componenta cea mai măsurabilă a celor listate # 151; acest angajament afectiv. De asemenea, este tipul cel mai preferat de angajament pentru compania: angajatul se confrunta cu punct de vedere emotional evenimentele ce au loc cu organizarea, și le leagă unele cu altele.
Chestionarul de măsurare a angajamentului organizațional J. Meier și N. Allen ORGANIZATORICĂ SCARĂ ANGAJAMENTUL (OCS)
(traducere și modificare de către E. Dotsenko)
Citiți cu atenție fiecare dintre afirmațiile de mai jos și evaluați modul în care acestea corespund realității.
Pentru evaluare, utilizați scara:
1 # 151; "Nu este deloc"
2 # 151; "Corespunde slabă"
3 # 151; "Nu sunt sigur"
4 # 151; "În mare măsură corespunde"
5 # 151; "Complet consecvent"
Este necesar să se contoriza numărul total de puncte pentru fiecare tip de angajament:
· Angajament afectiv: scară directă: 1, 9, 13; invers: 3, 5, 11.
· Angajament normativ: scară directă: 8, 12, 14, 16; invers: 10.
· Angajament curent: scala directă: 2, 4, 6, 7, 15.
Cum să influențezi nivelul angajamentului existent? Una dintre cele mai mari influențe este capul imediat al angajatului. Cele mai multe metode ale acestei influențe sunt următoarele:
· Managementul relațiilor. Managerul trebuie să încerce să se angajeze în mod activ angajați într-o relație de simbioză, în cazul în care distribuirea de informații necesare pentru luarea deciziilor, precum și includerea angajaților în rezolvarea problemelor. Managerii care creează un astfel de acord coordonat și deschis cu subordonații pot avea un impact pozitiv asupra acestora;
· Climatul de comunicare deschis. formată de manager, permite subordonaților să înțeleagă în mod liber și clar standardele organizaționale cu care se pot identifica. De asemenea, climatul permite angajaților să își schimbe punctul de vedere și așteptările;
Competența emoțională a managerului. Inteligența emoțională promovează o comunicare eficientă către adepții viziunii viitorului organizației și a scopurilor acesteia. Un manager competent din punct de vedere emoțional poate identifica și evalua sentimentele subordonaților, influențează emoțiile angajaților astfel încât acestea să devină mai receptive la scopurile și valorile organizaționale și să fie mai loiali față de ei.
O organizație care se străduiește să atingă un nivel ridicat de angajament organizațional din partea muncitorilor obișnuiți ar trebui să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că echipa de conducere are, de asemenea, un nivel ridicat de angajament față de subordonații lor. Asta este, ia în considerare interesele și nevoile lor atunci când organizarea de lucru pentru a atinge obiectivele organizatorice. Este de datoria managerilor să determine dacă sunt create condiții favorabile pentru ca organizația să creeze un nivel ridicat de angajament pentru personal, atunci când angajații percep ca fiind corecte și atractive pentru ei înșiși schimburile care se desfășoară între ele și organizație.
[1] Aderarea este privită ca gradul de disponibilitate a angajatului de a continua să lucreze în cadrul companiei, dorința de a rămâne în organizație sau ca un comportament aprobat care depășește cerințele corporale formale. Aderența poate avea următorii indicatori comportamentali: un timp mare petrecut pe timp de lucru decât este necesar formal; responsabilitate, conștiinciozitate; munca angajatului în ceea ce privește obiectivele organizației, atât în condiții favorabile, cât și nefavorabile; respectarea normelor și formalităților stabilite; concentrarea asupra interacțiunii cu alte persoane în beneficiul organizației; monitorizarea constantă a situației și abordarea creativă a activităților organizației.
Trimiteți-le prietenilor: