T-d integrat, personalul revistei

O abordare sistematică pentru evaluarea eficienței funcției "Învățare și dezvoltare"

Anton KAPITONOV, director adjunct al Universității Corporative a Căilor Ferate Ruse

Sarcina acestui articol este de a familiariza cititorii cu abordarea sistemului de evaluare a eficacității funcției TD. Aplicarea acestei abordări va permite evaluarea adecvată a capabilităților funcției, stabilirea sarcinilor corecte pentru aceasta, utilizarea setului optim de indicatori pentru a evalua eficacitatea acesteia.







FUNCȚIA TD ÎN DOMENIUL DE APLICARE A COMPANIEI

"Abordarea sistemică" în considerarea funcției TD presupune că o vedem în întreaga companie și în dinamica dezvoltării acesteia. În scara companiei, putem distinge nivelele sistemelor și putem considera funcția de interes pentru noi în pachetul "sistem-supersisteme", unde fiecare nivel ulterior este un supersistem pentru cel precedent. Din acest punct de vedere, funcția de "învățare și dezvoltare" se realizează pe baza "sistemului corporativ al educației și dezvoltării" (CRRF). Supersistemul pentru CRRF este "Sistemul de management al personalului", supersistemul pentru care, la rândul său, este sistemul care deservește procesul de afaceri cheie. Acest sistem stabilește scopul final al activității la toate nivelurile companiei.

Privind dinamica organizației, vedem că dezvoltarea acesteia implică integrarea reciprocă a sistemelor, atunci când sistemele de diferite nivele "lucrează" la sarcinile celorlalți. Integrarea se manifestă prin apariția de procese și reglementări de la capăt la celălalt, prin canale de comunicare, prin construirea de legături personale între participanții la procese la diferite niveluri. Rolul unui "client funcțional" apare. în cazul nostru - un reprezentant specific al afacerii, care este cu adevărat interesat de rezultatele muncii privind "formarea și dezvoltarea personalului".

NIVELURI DE INTEGRARE A FUNCȚIEI TD

Pentru a evalua eficacitatea unei funcții, este util să înțelegem în ce stadiu de dezvoltare se află. În cadrul acestei dezvoltări, putem distinge trei etape independente, fiecare dintre acestea fiind caracteristic un anumit nivel de integrare.

1. Nivelul muncii autonome în cadrul "sistemului corporatist al educației și dezvoltării". Clientul principal este liderii CRRF înșiși. HR funcțională și clienții de afaceri, care ar fi „vital“ interesați de rezultatele de formare și de dezvoltare în acest stadiu, nu este încă „matură“ (acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mijlocii și mari). Acest nivel al dezvoltării funcției TD poate fi numit "Centrul de instruire".

2. Nivelul de integrare cu "sistemul de management al personalului". La acest nivel, există clienți funcționali din rândul managerilor de resurse umane. Rezultatele activității sunt solicitate în procesele de management al personalului. Acesta este nivelul partenerului de resurse umane.

3. Nivelul de integrare cu sistemele principalelor procese de afaceri. Clienți - șefi de unități de afaceri. Rezultatele muncii TD sunt solicitate în procesele de afaceri. Acest nivel este "Partener de afaceri".

Este nevoie de timp pentru a integra procesele de "învățare și dezvoltare" în activitățile companiei. Formarea relațiilor dintre TD personal și alte funcții, formarea unui câmp conceptual comun, obținerea rezultatelor muncii în comun - toate acestea nu se produce simultan, și în funcție de amploarea termenilor companiei poate fi calculată de ani de zile. În cazul întreprinderilor mijlocii și mari, lucrările la nivel de "partener de afaceri", în cel mai bun caz, încep la 2,5 până la 3 ani de la "lansarea" funcției. În același timp, este posibil ca, din diferite motive, poate funcționa pentru o lungă perioadă de timp sau de a opri dezvoltarea sa de la „Centrul de instruire“ permanent.







EVALUAREA EFICIENȚEI FUNCȚIEI TD

Pentru a evalua eficacitatea activităților de instruire și dezvoltare, managerul ar trebui să răspundă la trei întrebări:

1. La ce nivel de integrare este funcția?

2. Ce rezultat se poate aștepta la acest nivel?

3. Cum să evaluăm eficacitatea acestuia la acest nivel?

1. La ce nivel de integrare este funcția?

Managerul va putea determina nivelul de dezvoltare a funcției prin indicatori specifici legați de modul în care sunt organizate sarcinile de instruire în cadrul companiei și modul în care este organizat procesul de implementare a acestora.

§ Creșterea eficienței angajaților în domenii specifice ale muncii lor

3. Cum se evaluează eficacitatea?

În fiecare etapă a dezvoltării funcției, eficacitatea acesteia poate fi evaluată în moduri diferite, în funcție de cine este clientul funcțional.

Evaluarea eficienței la nivelul "Centrului de Formare" se realizează din poziția conducerii CRRF, a cărei responsabilitate este implementarea programelor de instruire și dezvoltare în cadrul resurselor alocate. Prin urmare, abordarea evaluării eficienței funcției la nivelul "Centrului de învățare" este de a determina cât de bine sunt utilizate resursele în mod competent, care este raportul dintre eforturile depuse și rezultatul obținut? Întrebarea principală este "cât de priceput"?

Evaluarea eficienței la nivel «HR-Partner“ poate fi realizată deja în poziții de conducere circuit de răspundere HR-unitate, care - întreaga lucrare de sistem cu personalul, iar sarcina principală - pentru a acoperi procedurile și instrumentele de personal uniforme pentru a asigura coerența și continuitatea proceselor de bază, inclusiv "Instruire și dezvoltare". Prin urmare, abordarea evaluării eficienței unei funcții la acest nivel constă în găsirea răspunsului la întrebarea "cât de sistemică" sunt procesele de învățare și dezvoltare?

Evaluarea eficacității la nivelul "partenerului de afaceri" se realizează din poziția liderilor funcțiilor de afaceri. Obiectivul atenției lor este obținerea de rezultate în ceea ce privește procesul de bază al afacerilor. Abordarea evaluării eficienței funcției TD din perspectiva afacerii va consta în găsirea răspunsului la întrebarea "cât de util" este învățarea cazului?

KPI la nivelurile de integrare

§ Proporția angajaților cu DPI, în raport cu numărul total al angajaților

§ Proporția managerilor care utilizează drepturile de proprietate intelectuală ale unui angajat în procesele de management al performanței (evaluarea performanței)

Deci, există mai multe seturi de indicatori, fiecare dintre care poate fi aplicat la nivelul adecvat de integrare a funcțiilor. Seturi diferite sunt diferite puncte de vedere ale funcției. directori TD pus adesea accentul pe „modul în care priceput suntem“, în timp ce managementul resurselor umane destul de interesantă, „în măsura în care suntem sistemice“, și clienții de afaceri - „În ceea ce ne sunt utile“

DIN ESTIMAREA EFICACITĂȚII - LA DEZVOLTAREA FUNCȚIEI TD

Abordarea prezentată aici face posibil să fie mai semnificativă nu numai evaluarea eficacității funcției TD, ci și controlul dezvoltării acesteia. La fel ca și condițiile de schimbare ale unei persoane în creștere, trebuie să se schimbe și cerințele pentru o funcție în evoluție. Pentru a obține rezultatele de care aveți nevoie, managementul trebuie să fie pacient și să ajute funcția să crească la nivelul unui "partener de afaceri".

Este util să se evalueze periodic nivelul de maturitate al funcției, nivelul actual de înțelegere trebuie să fie format nu numai în primele persoane ale companiei, dar, de asemenea, pentru ei înșiși angajații TD că acestea au fost reevaluarea caracteristicile sale. Este utilă organizarea periodică a sesiunilor strategice cu angajații, în cadrul cărora se evaluează gradul de integrare a acestora în afacerea companiei și punctele de creștere a contractelor pentru anumite domenii de activitate.

Puteți controla dezvoltarea funcției prin setarea KPI pentru aceasta, care se află în "zona dezvoltării proximale". Acest lucru va facilita formarea legăturilor cu supersistemele, schimbarea în centrul de aplicare a eforturilor conducerii CORF.

Pentru asigurarea creșterii funcției este utilă implementarea "proiectelor de integrare", a căror sarcină principală este de a forma legături CRRF cu supersistemele. Astfel de proiecte pot include "formarea unei comunități de experți din rândul angajaților din unitățile de afaceri", "instruirea personalului HR în instrumentele de management al dezvoltării personale", "instruirea managerilor în abilitățile mentorale" etc. Implementarea acestor proiecte contribuie la "maturarea" funcției.

Este necesar să se formeze în mod deliberat poziția de "client pentru servicii TD" în rândul liderilor de resurse umane și de afaceri. Pentru a face acest lucru, este necesar să promovați în mod activ informațiile despre instrumentele de instruire și dezvoltare în rândul managerilor companiei. Prezența în companie a unui client funcțional competent este o condiție esențială pentru formarea unui sistem eficient de formare și dezvoltare.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: