Potrivit UNESCO, în secolul XXI, cunoașterea devine caducă la fiecare cinci ani. Pentru a menține potențialul personalului, este necesar să se antreneze cumva, cel puțin la același interval. Unele dintre structurile de afaceri creează sisteme de instruire a personalului intracorporal, cineva organizează din când în când seminarii și traininguri pentru angajați cu specialiști invitați, există companii în care angajații învață în mod constant. Cu toate acestea, învățarea este diferită. Prin urmare, managerii sunt interesați să se asigure că efectul instruirii personalului este cel mai mare.
Capul care investește bani în formare sau în formare, vrea adesea să vadă rezultatul în cifre reale: creșterea vânzărilor, prezența schimbărilor în companie. Cu toate acestea, experții consideră că rezultatul instruirii nu poate fi evaluat numai prin cifre de creștere și procente din profit.
Managerul de proiecte speciale ale filialei regionale MTSFER Novosibirsk Anna Borisova vede alte avantaje de formare: „În momentul în care informațiile obținute nu permite să corecteze greșelile și să anticipeze și să le evite.“
Nivelul de satisfacție al procesului și al rezultatelor instruirii și pregătirii șefului companiei, șefilor departamentelor, angajaților obișnuiți depinde în mare măsură de așteptările și obiectivele pe care persoana le pune pentru sine.
Cei care au participat activ la formularea sarcinilor pentru formare au fost, de obicei, mulțumiți și nu mulțumiți de fraza "învață personalul meu să lucreze". "Trucul este," spune L. Makshanova, "că cu cât mai precis este formulată sarcina de antrenament, cu atât este mai mare probabilitatea de a obține rezultatul. Și pentru a înțelege la ce etapă vor începe schimbările și vor apărea banii, nu este necesar să se limiteze participarea capului la formare prin semnarea documentelor financiare. Salariații obișnuiți primesc un rezultat, în funcție de gradul de activitate în formare, de la așteptările formulate. Nu poți învăța o persoană dacă nu vrea. Se pare că este un paradox, dar rezultatul instruirii este mai mare pentru profesioniști, mulți specialiști capabili și cunoștinți ", a concluzionat ea.
Maxim Tolstobrov, șeful departamentului de vânzări de la DoubleGIS, consideră că satisfacția nu provine din formare, deși angajații se bucură de ea, ci din rezultatele activităților lor principale. "Trenurile sunt una dintre cărămizile pentru crearea unei organizații armonioase în curs de dezvoltare. Sistemul de formare ar trebui construit ca un element al managementului regulat al organizației. Treninguri - nu este un panaceu, ci doar unul dintre instrumentele. Imediat după antrenament, persoana are o impresie emoțională: formatorul competent nu va permite completarea formării pe o notă negativă. Toți participanții vor fi mulțumiți. Cu toate acestea, uneori așteptările managerilor nu sunt justificate. Pot doar conecta acest lucru cu calificarea antrenorului ", a spus M. Tolstobrov.
Pentru a se asigura că așteptările și rezultatele coincid, participanții trebuie să aibă în mod necesar posibilitatea de a se familiariza cu programul de formare și cu personalul didactic. Dacă se fac lucrări preliminare și angajații știu despre subiectul de formare, așteptările vor coincide.
Într-un efort de a ajunge pe investiții în dezvoltarea mass-media profesioniști maximiza profiturile podverzhdennuyu indicator economic specific pe care companiile sunt pariuri pe cele mai noi metode și forme de instruire. La rândul său, companiile de formare și de formare pasă este că fiecare minut plătit cunoștințele și abilitățile asimilate înapoi în condiții de siguranță. Cu toate acestea, experții nu au evaluat rentabilitatea fondurilor alocate pentru formare în cifre specifice. AM Tolstobrov a reamintit: „Există o expresie minunată a antrenori: manageri spun:“ Noi credem personalul, și el merge, „și se spune:“. Imaginați-vă de altă parte - nu poate învăța personalul, și rămâne " Cadrele didactice nu sunt doar figuri - este un mijloc de motivare nematerială a personalului. "
În același timp, specialiștii în domeniul formării profesionale nu neagă necesitatea de a optimiza costurile formării și educației.
În "Charisma" oferta de a lucra în sistem, mai degrabă decât pe principiul "presat", "la modă", sau "am fost sfătuiți".
În MCFM sunt siguri că procesul de învățare nu ar trebui să fie ocazional, casual. Trebuie să existe un plan clar, dezvoltat în conformitate cu nevoile reale ale companiei.
În "DoubleGIS", recunoaște, de asemenea, necesitatea de a crea un sistem de formare. Și acest lucru, atunci când nu va fi nici o alegere aleatorie de formare, nici o căutare convulsivă pentru candidați, "demn" să-l viziteze. "Acestea sunt lucrurile planificate care încep să ocupe un loc tot mai mare în bugetele companiei. Companiile își creează propriul departament de instruire sau recurg la un ajutor specializat ", a adăugat expertul companiei.
Nevoia de formare a personalului astăzi nu mai este determinată de mărimea, industria sau direcția companiei. "Criteriul principal", notează A. Borisova, "este orientarea către dezvoltarea afacerilor și sporirea eficacității activității sale și a companiei în ansamblu. În același timp, este posibil să se identifice specialiștii pentru care instruirea este cea mai importantă. Aceștia sunt cei care au nevoie de cunoaștere ca mijloc de rezolvare a problemelor profesionale; care apreciază calitatea cunoștințelor și este gata să plătească pentru aceasta, cărora este important să primească informații în timp util.
M. Tolstobrov identifică grupul de specialiști în vânzări ca fiind cei care au nevoie cel mai mult de instruire, fiind cel mai solicitat personal de pe piață. "În majoritatea cazurilor, instruirea în acest domeniu este solicitată. Dimensiunea companiei nu contează. Dacă există doar un specialist, trebuie să-l învățăm ", a subliniat el.
L. Makshanova a adăugat: "Formarea este importantă pentru orice companie care a venit de mult timp și înțelege că era de bani ușori sa terminat. Cei care sunt, și care vor să fie azi și mâine, au fost mult timp în procesul de alegere a unei companii de formare, a formelor de formare, a metodelor de control ".
Ce să orienteze companiile atunci când aleg cel mai eficient organizator de formare sau de formare?
MCFR evidențiază următoarele criterii: cunoștințe de specialitate de la sursă, relevanța informațiilor, a serviciilor și a confortului.
În "Charisma" criteriile sunt împărțite în general și privat. Preferințele personale - personale ale clientului, ideile sale despre eficiență și calitate, care uneori nu pot fi anticipate.
De exemplu: "Antrenamentul nu a făcut o impresie, toaletele sunt rele" sau "Au fost mulți oameni tineri, întreprinzători în grup, femeile sunt foarte frumoase".
1. Clientul și interpretul se înțeleg reciproc, se află în același câmp de informații. Prin principiu - unul a început, celălalt terminat.
2. Printre clientii centrului de formare se numara si companiile la nivel de client. Se poate presupune că, pe baza obiectivelor și obiectivelor comune ale afacerii, învățarea dvs. va fi eficientă.
3. Răspunsuri complete la toate întrebările emergente. Managerul se află la locul de muncă, este politicos, informat, doar plăcut în comunicare. Dacă acest lucru nu este cazul, atunci cum puteți preda afacerea prin faptul că nu vă construiți propria dvs.?
4. Prezența listei clienților cu coordonate reale.
5. Programul este dezvoltat ținând cont de nevoile dvs. și de caracteristicile grupului.
"DoubleGIS" sfătuiește să evalueze atât compania cât și formatorul, care va conduce formarea. Pentru companie, principalele criterii sunt experiența, sediul, echipamentul, materialele metodologice, imaginea, revizuirile. Pentru formator sunt importante: educație, experiență de lucru, experiență ca antrenor, disponibilitatea certificatelor și certificatelor, participarea la cursuri de formare. Clauze importante și relevante, precum și criterii de înțelegere a afacerii clientului și a experienței profesionale în domeniu.
Este dificil să se măsoare cu precizie eficacitatea formării și respectarea de către fiecare angajat instruit a noilor cerințe pentru activitățile sale profesionale.
M. Tolstobrov se plânge că în învățare este necesar să se evalueze rezultatele muncii fără un standard. "Dacă există criterii de evaluare clare pentru client, nu este dificil să evalueze eficiența. Puteți utiliza: teste, controale de apel, achiziții, interviuri, evaluări de către manager și angajați, examen. Principala dificultate - criteriile trebuie să fie formulate. Aceasta este o treabă minunată. Clienții nu au suficient timp pentru asta ", a concluzionat el.
A. Borisova indică faptul că chiar vizita seminariilor și antrenamentelor indică faptul că o persoană se străduiește să se dezvolte profesional și, în consecință, pentru noi standarde profesionale. "În multe companii există servicii speciale de monitorizare și evaluare a personalului. Dacă angajatul care a fost trimis să studieze a decis sarcina care ia fost atribuită, seminarul a fost eficace. Evaluarea este evident necesară pe baza rezultatelor muncii angajatului, pe tehnologiile pe care le utilizează. "
L. Maksanova a remarcat apariția unei noi direcții. "Pentru a înțelege eficacitatea formării, am introdus în acest an un program de două zile de instruire. Reușim doar în brushstrokes general pentru a trage o imagine a corespondenței formării la nivelul dezvoltării afacerii, în general, și în special al fiecărui angajat. Uneori, măsurarea eficacității necesită mai mult timp și greutate în costuri decât procesul de învățare imediată. Aici, etapa pregătitoare este foarte importantă: formarea unei interogări și criterii de evaluare bazate pe așteptările clientului. "
Deci, pentru a evalua eficiența trainingului de astăzi, avem nevoie de o pregătire specială pentru a evalua formarea.
Articole similare
-
Evaluarea eficacității învățării ce, de ce și cum să evalueze
-
Organizarea procesului de învățare, evaluarea eficienței acestuia - stadopedia
Trimiteți-le prietenilor: