Etape de formare și dezvoltare a echipei manageriale
În forma cea mai generală, echipa de management este o comunitate specifică de specialiști, unită prin relații formale și informale, capabilă să elaboreze decizii eficiente de management.
Este echipa care poate sintetiza și crea astfel de calități personale care să permită rezolvarea unor probleme complexe.
Există patru abordări de bază ale formării echipei: obiective (bazate pe obiective), interpersonale (interpersonale), orientate spre orientare și orientate spre probleme.
O abordare obiectivă (bazată pe obiective) - permite membrilor echipei să se orienteze mai bine în procesul de selectare și implementare a obiectivelor grupului. Procesul este realizat cu ajutorul unui consultant. Obiectivele pot fi strategice în natură sau pot fi stabilite în funcție de activitatea specifică, cum ar fi modificări ale productivității sau de vânzări, precum și o schimbare în mediul intern sau orice proces.
Abordarea interpersonală (interpersonală) - se axează pe îmbunătățirea relațiilor interpersonale într-un grup și se bazează pe faptul că competența interpersonală sporește eficacitatea existenței grupului ca echipă. Scopul său este de a spori încrederea în grup, de a încuraja sprijinul comun și de a crește comunicările intracomandate.
Abordarea bazată pe roluri - desfășurarea de discuții și negocieri între membrii echipei cu privire la rolurile lor; Se presupune că rolurile membrilor echipei se suprapun. Comportamentul echipei poate fi schimbat ca urmare a schimbării performanței lor, precum și a percepției individuale a rolurilor.
Pentru a implementa managementul comenzilor într-o organizație, este foarte puțin necesar - dorința liderului însuși de a-și schimba strategiile de management obișnuite, precum și dorința de a păstra o echipă de profesioniști.
Cum se poate face acest lucru? Există două moduri:
Prima modalitate este aceea de a invita consultanți externi cu aceste cunoștințe și practici de utilizare a acestei tehnologii. Apoi, primul pas, asociat cu crearea echipei de management, va fi mai rapid.
Cea de-a doua cale este să o faci singur, cunoscând dinamica dezvoltării grupului și metodele de influențare a acestuia. Procesul va fi mai lung, managerul va avea nevoie de mai mult efort, deoarece va avea nevoie de cunoștințe suplimentare și de control asupra acțiunilor sale.
Atât prima, cât și a doua cale sunt reale și au fost deja demonstrate de mulți ani de practică a implementării acestei metode în organizații. Metoda se bazează pe dezvoltarea proceselor de grup și această dezvoltare nu depinde de aria în care se află un anumit grup. Poate fi o echipă de conducere într-o organizație, o echipă de proiect, o asociație publică, o asociație politică etc.
Vom analiza dezvoltarea grupului prin exemplul formării unei echipe de conducere într-o organizație.
Echipa de conducere în dezvoltarea sa trece prin trei etape principale: inițiale, tranzitorii, productive.
Etapa inițială de dezvoltare a grupului include stilul de locuri de muncă de căutare, structura, specificarea scopurilor personale ale angajaților, dependență mai mare de lider formal, ca regulă, directorul general al organizației. În acest stadiu, membrii grupului comunică superficial, rezolvând, în principiu, sarcinile situaționale prezentate direct de lider. Rolul informal al grupului poate fi distribuit, dar, de regulă, nu este definitiv. Dar fiecare membru al grupului încearcă din greu să adere la locul ocupat în ierarhia locurilor de muncă. Conflictul la etapa inițială se manifestă prin unirea angajaților cu cineva sau cu ceva. În același timp, o astfel de asociere nu este legată de atingerea obiectivelor organizației. Scopurile se întâmplă mecanism de substituție - în prim-plan obiectivele legate de lupta pentru putere, un loc ocupat în ierarhia, protejarea propriilor interese, o scădere de anxietate a crescut, etc.
Echipa de conducere poate fi în faza inițială suficient de lungă, cu condiția ca un lider formal puternic, înfundând inițiativa angajaților. Angajații solicită în mod constant o evaluare a activităților lor, care este susținută de un supervizor oficial. Responsabilitatea pentru rezultatul activității de multe ori angajații încearcă să se mute la cap, așa cum au fost atribuite și evaluarea finală a acestei funcții deyatelnosti.Mozhet veni un timp când aceste procese din grupul va începe să scadă. Membrii grupului încep să se obosească de normele și regulile de interacțiune acceptate. Liderul oficial începe să se obosească de controlul și prelucrarea constantă. Acest moment poate oferi șansa de a muta grupul către următoarea etapă de dezvoltare. Dar trecerea la această etapă poate fi posibilă numai în cazul în care liderul oficial va slăbi conducerea sa. Vorbind în limba de afaceri - va începe să delege unele dintre competențele sale membrilor grupului, iar membrii grupului vor fi pregătiți să ia parte din autoritate pentru a prelua.
Etapa de tranziție a dezvoltării grupului include chestiuni de dominație în relații, apariția conflictelor dintre angajați, clarificarea relațiilor și limitele a ceea ce este permis cu liderul. Sunt desemnați lideri puternici (sau lideri) informali, strategiile lor de comportament și atitudinile membrilor grupului se manifestă în mod clar. Liderii informali începe să construiască relații cu liderul formal, clarificând obiectivele grupului și relația lor cu activitatea organizației în ansamblu. Principala diferență între faza de tranziție de la ceilalți - este o manifestare a unei noi forme de conflict, care este legată de raportul dintre angajații cu scopurile și obiectivele șefului organizației în ansamblul său. O adevărată schimbare în stilul de conducere prin delegarea autorității este posibilă numai într-o fază de tranziție și, cel mai probabil, este asociată cu apariția conflictelor de obiective de corelare. Conflictele fazei de tranziție diferă de conflictele din stadiul inițial și de faptul că, în stadiul inițial, conflictele pot fi ascunse și fumegând destul de mult timp. În faza de tranziție, corelația obiectivelor este posibilă numai în discuții și litigii deschise. Prin urmare, angajații și liderii încep să-și arate emoțiile în mod deschis și, prin urmare, să construiască noi relații în cadrul unui grup.
Etapa productivă a dezvoltării grupurilor începe atunci când angajații își dau seama de nevoia unei expresii deschise a emoțiilor și opiniilor cu privire la scopurile organizației și ale propriei lor organizații. Atunci când există o înțelegere că oricine își poate exprima în mod deschis opinia, acest lucru va fi perceput în mod adecvat atât de lider, cât și de membrii echipei de conducere. Există o tradiție de a accepta opinii diferite și de a ajunge la cele mai bune soluții. Opinia fiecărui membru al grupului devine valoroasă pentru organizație în ansamblu. Există preocupări pentru armonizarea relațiilor - în numele coeziunii echipei, angajații pot renunța la anumite obiective personale. Obiectivele organizației devin dominante în activitatea angajaților. Departamentele își diferențiază funcțiile, liderii - puterile lor. În acest stadiu, putem vorbi despre degenerarea echipei manageriale într-o echipă.
Având în vedere acest paragraf, am văzut că cunoașterea proceselor de grup, precum și metodele de gestionare a acestora permit crearea de echipe de management care schimbă chipul organizației. Această nouă direcție în management va face posibilă realizarea dezvoltării afacerii cu resurse umane și materiale mai puțin. Dar este important nu numai să se creeze o echipă de conducere, dar și să se ofere condițiile necesare pentru o activitate eficientă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: