360 feedback-uri: ce și cum
Adică, după ce a primit statutul de succes, dar întreaga procedură pe care am trecut-o. O parte din această procedură a fost colecția de 360 de feedback-uri. În total, în cadrul Institutului am efectuat 4 atestări formale, prin urmare sa acumulat o experiență în acest domeniu. Sunt subtilități aici.
Pe scurt - ceea ce este de 360 de feedback. Fiecare angajat lucrează de obicei într-un vid. Timp de un an el poate lucra cu tot felul de oameni. Mă întreb doar ce cred despre tine? Și acum ești un manager vine la ei și întreabă, „orice nostru Epifanes, atunci?“ Și, din moment ce nu te duci la o singură persoană, și într-un cerc tot cu care a lucrat Epifanes, atunci aceasta se numește feedback-ul 360.
Procedura formalizată arată astfel:
1. Inginerul Epifan vă spune, managerul său, care managerul poate solicita feedback 360 de la el.
2. Managerul se uită la această listă și adaugă mai multe persoane (unele pot fi eliminate din listă). Inginerii nu cumva includ, de obicei, pe lista celor cu care au luptat disperat timp de un an.
Lista poate include:
- colegii inginerului
- ingineri ai grupurilor învecinate
- șefii grupurilor învecinate
- client
- ...
Acesta este totul cu care Epifanul a comunicat dens.
3. Apoi managerul scrie fiecărei persoane din listă:
Dragă Ivan Ivanych, ajută-mă, vă rog, apreciați-mi inginerul Epifan. Ai lucrat foarte mult cu el în timpul anului, așa că îmi va fi foarte recunoscător dacă îmi vei scrie:
- Cele 3 cele mai importante realizări sau rezultate pe care Epifan le-a atins în acest an
- 3 calități puternice ale lui Epiphanes
- 3 lucruri pe care ar fi trebuit să le îmbunătățească
În limba engleză, această structură este numită 3 la 3 la 3: 3 rezultate cheie. 3 Puncte tari. 3 Domenii de îmbunătățire.
4. După aceea, managerul colectează toate acestea, se uită la ceea ce a fost trimis și completează imaginea, care sa dezvoltat deja în capul său despre Epifan.
Doar din 360 de feedback-uri puteți vedea:
Ce ar trebui să fie pregătit?
Pentru faptul că oamenii foarte diferit scrie 360 feedback-uri. Managerii le scriu, de obicei, bine. Inginerii, pe de altă parte, le scriu din mâneci, să se dezaboneze și, în general, să "bată - Vestul". Adesea în secțiunea "Domenii pentru îmbunătățire" ei scriu: "ar fi util să vă îmbunătățiți limba engleză". Știi, ca și în cazul protecției diplomelor și disertațiilor, trebuie completat secțiunea "Deficiențe notate". Acolo este de obicei scris: "calitatea insuficientă a ilustrațiilor". Aici și la fel: "ar fi util să vă îmbunătățiți limba engleză".
Ce să faci? Nu face nimic. Dacă o persoană a scos toată lumea, atunci inginerii despre el vor scrie tot ce gândesc în Domeniile pentru Îmbunătățire. Dacă o persoană a ajutat foarte mult, atunci ei o vor scrie cu exactitate în Rezultatele cheie și / sau Punctele forte. Dacă nu scriu nimic, înseamnă că, cel mai probabil, nu au existat mari probleme cu persoana respectivă. Și nici nu au văzut nici un ajutor de la el.
Un astfel de sentiment că acest lucru este tot ce trebuie să știți despre partea formală a 360 feedback-uri. Și puțin mai târziu vom vorbi despre ce anume în fiecare secțiune, unde să aflăm faptele și cum să ne amintim totul.
22 răspunsuri la "feedback-ul 360: ce și cum"
De fapt, un instrument foarte interesant, pentru echipe distribuite și companii foarte mari. Pentru jucătorii mai mici, comunicarea directă cu colegii va da mai mult, dacă un bun manager o face.
Multe mulțumiri pentru articol, să știm ce se întâmplă în Inter
Acest subiect este foarte urgent acum pentru mine. Vom găzdui acest feedback pentru prima dată în câteva zile. Vă mulțumesc foarte mult pentru publicație! Tot ce am citit - o folosesc.
> Aici și la fel: "ar fi util să vă îmbunătățiți limba engleză".
> Ce să faci? Nu face nimic.
Cred că motivul este că oamenii nu înțeleg ceea ce le oferă acest sondaj personal, cu excepția faptului că este nevoie de timp de la ei. De ce este necesar să arunci totul și să stai să-ți amintești tot ce gândesc la un om pentru o asemenea perioadă?
"Pentru că și ei mă vor evalua" - nu motivează să completeze în nici un fel.
lui Anton Kukoba:
Și ce motivați să completați?
Cu o întârziere mare, dar încă împărtășim rezultatele primelor noastre feedback 360.
Cum a fost:
1. Cum acest feedback-ul nu ne-am ținut, eu, cu acordul capului, ca un experiment, nu a făcut-o pentru întreg departament, dar numai pentru proiectul meu (inclusiv eu, avem 4 tester).
2. La următoarea întâlnire, i-am spus echipei despre ce este feedback-ul 360, de ce este nevoie și ce anume ar trebui să facă toată lumea
3. A primit de la toți membrii echipei liste de persoane de la care puteți solicita feedback.
4. Întocmită șabloane de scrisori cu întrebări pentru colectarea feedback-ului. La sfârșitul scrisorii, ea a făcut o sugestie subtilă la data la care dorea să primească un răspuns.
5. Înainte de a trimite o scrisoare, aproape fiecare persoană din lista contactat de Jabber sau a venit în persoană și să obțină acordul lor de a participa la feedback.
6. Cei care au acceptat, au trimis scrisori. Prima scrisoare a fost luată cu cel puțin două săptămâni înainte de termenul limită pentru anchetă, cel târziu pentru o săptămână.
7. Șabloane de scrisori și lista mea de persoane pentru ancheta trimisă la cap timp de 2 săptămâni
8. Cu abordarea de la sfârșitul termenului, dacă relația a permis, mi-a amintit cu tact că este foarte important pentru mine să știu opinia lor cu privire la problemele ridicate.
Dificultăți întâmpinate:
• Întreaga echipă a fost foarte atentă la ideea 360 Feedback la început. Aproximativ 60% dintre persoanele care au primit feedback au fost, de asemenea, foarte adaptate. De fiecare dată când trebuia să explic și să conving că suntem bucuroși să auzim critici constructive și că anonimatul va fi păstrat.
• Nu toți cei pe care i-am întrebat au scris o recenzie. Un refuz direct a fost răspuns doar de 1 persoană (au fost intervievați aproximativ 30 de persoane în total), dar au fost de acord și nu au trimis feedback despre 30%
• foarte puțini scriitori au făcut exact ceea ce trebuia făcut, adică dați exemple concrete de realizări, deficiențe și merite. Poate că acest lucru se datorează inadecvării explicațiilor mele. În 75% din răspunsuri, limba a fost destul de generală.
În general, se pot observa următoarele rezultate:
• În echipă, al 2-lea a reacționat cu entuziasm la feedback, o persoană - reținută, fără prea multă dorință. În ultimul caz, chiar chestionarul nu a fost completat, deoarece informațiile au fost solicitate "prea personal". Nu am insistat.
• Din primii doi colegi sa remarcat că atenția atâtor oameni le-a inspirat. Am avut o discuție foarte bogată asupra rezultatelor. Atât emoțional cât și informativ.
• Am învățat multe despre modul în care colegii tratează activitatea curentă, ce ar dori să facă, la ce trebuie să se acorde mai multă atenție, astfel încât să nu se transforme în probleme. Se pare că acest feedback de la mine a fost foarte lipsit.
• a primit feedback de la programatori despre munca noastră. În plus față de laudă, au existat și critici constructive, care au arătat ceea ce suntem destul de slabi. Unele lucruri au fost o surpriză pentru mine. Acum știm mai bine decât să luptăm.
Apropo, pot adăuga că managerii scriu cu adevărat recenzii. Toți managerii cu care am vorbit au scris răspunsuri detaliate și atent. Și o persoană a trimis nu doar o revizuire, ci un portret psihologic întreg al colegului nostru. Am respira când am văzut-o. Programatorii, în general, scriu în mod succint, dar sunt capabili.
Despre lipsa de critici, m-am gândit mult și a ajuns la concluzia că acest lucru se datorează, în primul rând, eșecul explicațiile mele, și în al doilea rând, reținere și delicatețe de oameni care nu se simt dreptul de a critica (unii au răspuns), și a treia, a fost că munca noastră nu este suficient de transparentă pentru alții, și greșelile noastre (și realizări) nu este pur și simplu întotdeauna vizibil.
Și, de asemenea, adaug că în procesul de colectare a feedback-ului am stabilit o serie de contacte noi. Printre aceștia se numără și ingineri din alte departamente, precum și manageri. Pentru mine personal, aceasta este una dintre realizările de bază ale întregului feedback.
Jeanne, vă mulțumesc și, așa cum spun ei, respectul pentru ceea ce au luat și au făcut. Bine facut, cu siguranta!
[. ] a site-ului nostru Zhanna Bitukova și-a împărtășit experiența de a efectua ancheta 360 pentru echipa ei. IMHO, experiența este interesantă. O am [. ]
După cum a avut loc deja un mod de super-simplificată 360 ne fidbek pe proiect, dar sondajul are loc verbal, iar apoi doar 1-2 specialiști sunt în contact cu respondentul. Fiecare persoană de pe proiect, contactați o medie de 7-10 persoane (analiști, manageri, testere, dezvoltatori) și de conducere se teme că un astfel de risc ar fi dezavantajoasă în termeni de afaceri - respondenți vor petrece o mulțime de zeci de timp scris desfășurate comentarii, în detrimentul sarcinile active.
Deci, întrebarea principală este: cum să optimizați această colecție de feedback cu privire la specialiști și cum să optimizați procesul de stabilire a recomandărilor / feedback-ului asupra persoanelor fără a afecta planurile proiectului?
În prealabil, mulțumesc pentru răspunsul!
Lasă un răspuns
Trebuie să fiți conectat (ă) pentru a posta un comentariu.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: