Metode de gestionare eficientă a persoanelor

Sistemul de metode de gestionare eficientă a persoanelor în condițiile activității profesionale include:

metodele de selecție și promovare a personalului;

moduri și stil de luare și implementare a deciziilor manageriale;







un sistem de stimulente materiale;

modalități de recunoaștere și de menținere a statutului adecvat [47]. Promovarea unui lucrător depinde de cât de bine

își îndeplinește îndatoririle și cum reușește cu succes să lucreze ca membru al echipei.

Rolul managerului sau al liderului echipei este în primul rând să îi ofere resursele necesare pentru a rezolva sarcina, să coordoneze eforturile membrilor echipei. În același timp, complexitatea tehnologiei și tehnologiei moderne face ca conflictele intraproductive să fie practic inevitabile. Prin urmare, membrii echipei ar trebui să fie alese în așa fel încât au putut să rezolve aceste conflicte, să coordoneze interesele lor, mai degrabă decât să le ascuți, nu unul împotriva celuilalt. Această abordare face foarte importantă selectarea și numirea personalului din structura de comandă a conducerii [33; 66; 67].

Gestionarea eficientă a subordonaților poate fi prin cooperarea cu aceștia. Este important să se țină seama de caracteristicile individuale ale angajaților. Este foarte posibil să se facă distincția între două perechi de tipuri de muncitori opuși. "Propeller", interesat doar de afaceri, rezultat, și "dragă", sa concentrat în primul rând pe menținerea relațiilor prietenoase; „Analist“, pentru care principalul lucru - procesul de gândire, precum și necesitatea de conducere - să nu fie confundate, să fie întotdeauna dreptate, și „zkspressor“, care se caracterizează prin spontaneitate și nevoia de aprobare personală. Liderii și idei „împingător“ sunt recrutați în principal din rândul „importante modificări“, dar le lipsește capacitatea de a obține, împreună cu oamenii, asculta pe celălalt. "Dushka" este lipsită de asertivitate, înclinată spre concesii, conciliere. „Analist“ are nevoie de date suplimentare se pot muta departe de a face un „zkspressoru“ greu să-și apere opinia lor, este ușor să „Pounce“, pe de altă parte, dacă nu vă simțiți bine-venit. Este clar că fiecare tip de subordonați necesită propria abordare. În plus, în funcție de trăsăturile tipologice ale diferitelor persoane, nu se simte în mod egal simțul subordonării. Cercetătorii disting trei tipuri de subordonare.







Sistemul de stimulente materiale, remunerarea unui angajat pentru munca sa în cadrul unei noi gândiri manageriale se bazează în primul rând pe nivelul calificărilor. Dobândi nivelul de calificare specifică, care permite angajatului de a solicita o plată mai mare pentru munca lor, poate fi lucrat doar pentru o anumită perioadă de timp într-o singură companie, să cunoască problemele lor și să învețe să se ocupe cu ei sau să ofere soluții posibile. Prin urmare, un lucrător cu studii medii care a lucrat timp de mulți ani la întreprindere poate primi un salariu mai mare decât un tânăr specialist cu studii superioare care tocmai a fost angajat. Cu toate acestea, în muncitor moderne de producție, cu studii superioare, inițial are mult mai multe posibilități de participare cu succes în rezolvarea problemelor de producție, pentru a îmbunătăți abilitățile lor, stăpânirea unei game largi de ocupații, decât cei care nu au primit studii superioare. De exemplu, în Japonia, problema de introducere a învățământului superior obligatoriu este discutată [11].

Sarcina liderului în echipă este de a determina cine poate decide ce sarcină, ce nivel de calificare a angajatului este necesar pentru acest lucru. În acest caz, ca urmare a orientării sistemului de material stimulent pentru calificările reale ale angajatului a refuzat nu numai pe salariile individuale bucata-rata, dar, de asemenea, pe bază de timp. Afară, în acest timp, aceste sisteme se înlocuiesc cu plata pe principiile contractului colectiv cu remunerația care leagă cea mai rigidă a fiecărui angajat la performanța întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, toți angajații ar trebui să primească un salariu fix pentru calificările lor și relația salarială cu rezultatele stabilite prin sistemul de bonus, care este plătit la sfârșitul anului, de șase luni, trimestru (în funcție de industria specifică sau zona de afaceri) și până la 50% din total venitul salariatului. Mărimea primei este, de asemenea, legată de calificarea angajatului, în calitate de atribuire se plătește sub forma unui anumit procent din salariul mediu lunar.

În concluzie, sunt sugerate câteva sfaturi practice din partea specialiștilor germani pentru un manager novice.

Prevedeți și avertizați un eventual conflict, în loc să vă închideți ochii spre el.

Rețineți că vechea structură a grupului este suficient de mobilă și că este posibilă o nouă ordine.

Întreabă-te dacă colegul tău a avut speranțe de a-ți asuma postul.

Discutați deschis conflictul, adresându-i fiecărui angajat despre dorințele, ideile, obiectivele sale.

Definiți-vă obiectivele și oportunitățile, înțelegeți că conflictul poate deveni un pas înainte spre dezvoltarea ulterioară.

Încurajați membrii echipelor experimentate și, dacă este necesar, obțineți sprijin, direcționați personalul spre obiectivele organizației și acționați ca intermediar.

Încercați să vă pregătiți pentru un nou rol, participând la grupuri de formare și participând la seminarii ale managerilor. Formarea comună cu viitorii subordonați (consultanță în management sau training pentru a crea o "echipă") vă va ajuta să vă pregătiți pentru noi roluri.

În cazul numirii, repetați aceste întâlniri, deoarece rolul nou dobândit nu este un act static, ci un proces dinamic.

Ghidați colegii pentru sfaturi către consultanții a căror experiență aveți încredere.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: