Pentru ca întreprinderea să funcționeze cu succes, angajații trebuie să plătească salarii decente - acesta este un axiom care nu necesită dovadă. Dar ce este un "salariu decent"? Și cum să construiești un sistem de salarizare eficient în organizație?
De obicei, sistemul de remunerare a muncii este ales chiar înainte de începerea activităților organizației. Dar dacă compania deja lucrează și sistemul de salarizare stabilit anterior este ineficient, atunci trebuie de asemenea să fie schimbat. „Alegerea unui sistem de plată - un pas important pentru orice organizație - LA Maslennikov spune dr revista Expert“ curierat fiscale din Rusia „-. Acest sistem trebuie să fie suficient de simplu și clar pentru fiecare angajat a văzut relația dintre performanța și calitatea muncii lor și a salariilor lor. "
1. Sistemul salarial bazat pe timp
În acest caz, salariul este calculat proporțional cu timpul lucrat, indiferent de rezultatele lucrării. Pentru toți angajații, se stabilesc tarife speciale (salarii, tarifele zilnice și orare tarifare).
Pentru care se recomandă: pentru aproape toți lucrătorii din birouri care nu sunt angajați în vânzări, de exemplu, pentru angajații serviciilor financiare și secretariatul.
Ca opțiune - un sistem de timp-bonus
Salariul lucrătorilor în acest caz constă din două părți. Prima parte este salariul, al doilea - premiul pentru realizarea anumitor rezultate. Bonusurile sunt acumulate lunar - de obicei în procente din salariu. Mărimea bonusurilor este stabilită de managerii direcți ai angajaților.
Pentru cine se recomandă: pentru angajații din birouri legați indirect de vânzări - de exemplu, pentru angajații departamentului de marketing.
2. Sistemul de plăți pe bucăți
Aceasta este o formă de remunerare a forței de muncă, în care câștigurile depind de numărul de unități produse, luând în considerare calitatea, complexitatea și condițiile de muncă.
Pentru cine se recomandă: pentru acei angajați ale căror rezultate ale muncii pot fi efectiv numărate. De exemplu, pentru lucrătorii angajați în producție.
Ca o opțiune - o plată progresivă. când prețurile pentru fiecare unitate de producție depind de numărul total de produse produse.
Ca opțiune - muncă indirectă cu bucata. care prevede bonusuri procentuale pentru salariile angajaților, legate de salariile angajaților, a căror muncă este plătită în funcție de sistemul de bucătărie.
Pentru cine se recomandă: în special pentru angajații din industria de service. La urma urmei, cu cât funcționează mai bine această unitate, cu atât mai mult va fi producția din producția principală. Ca rezultat, salariile vor crește pentru lucrătorii din ambele industrii.
Ca opțiune - plata grupului. Este introdus pentru grupuri de muncitori, de exemplu, un departament sau o brigadă. În același timp, ratele de bucăți nu sunt stabilite pentru fiecare angajat, ci pentru un grup care îndeplinește o sarcină.
Pentru cine este recomandat: pentru grupurile creative care îndeplinesc o anumită sarcină - de exemplu, dezvoltarea identității corporative a clientului.
3. Sistem de plată bonus
Salariul cu un sistem de bonus constă din două părți: un salariu și un bonus. Mărimea bonusului pentru fiecare angajat este clar definită. Depinde de veniturile aduse direct de angajat, de venitul total sau de organizația de profit.
Pentru cine se recomandă: pentru cei a căror activitate depinde în mod direct de venitul sau profitul organizației. De exemplu, pentru lucrătorii comerciali sau pentru servicii.
4. Sistemul de plăți netarifare
Cu un astfel de sistem, numai fondul salarial total este determinat pentru toți angajații departamentului sau chiar pentru organizația în ansamblul său. Apoi, pentru fiecare dintre angajați, se stabilește coeficientul de participare la muncă. Pe baza acestui fapt, se calculează salariul unui angajat specific.
Un sistem non-tarifar de remunerare a muncii este utilizat foarte rar. La urma urmei, aceasta poate fi acceptată numai pentru colectiv, unde toți angajații îndeplinesc funcții similare, iar coeficientul de participare al fiecăruia poate fi stabilit în mod clar.
Atunci când se creează o salarizare eficientă în cadrul organizației, experții recomandă și utilizarea mai multor principii de bază:
1. Sistemul de remunerare ar trebui să depindă de strategia generală a organizației.
2. Trebuie să corespundă culturii corporative a organizației.
3. Principiile și criteriile pentru remunerarea forței de muncă ar trebui să fie clare și ușor de înțeles pentru toți angajații.
4. Trebuie respectat principiul raportului salariilor și al rezultatelor muncii.
5. Principiul egalității interne și externe trebuie respectat cu strictețe. În acest caz, prin egalitate internă înseamnă gradul de egalitate de la grup la grup într-o organizație bazată pe sarcini funcționale, și nu pe personalitățile angajaților. Prin egalitate externă înseamnă posibilitatea de a compara nivelul salariilor într-o organizație cu o piață sau o zonă de afaceri similară.
6. Sistemul de salarizare ar trebui să fie "transparent" pentru toți angajații. În acest caz, sumele specifice ale câștigurilor individuale ale angajaților nu fac obiectul dezvăluirii, ci un sistem de salarizare, principiile de distribuire a banilor.
7. Este necesar să le oferim tuturor angajaților posibilitatea de a participa la schimbarea sistemului de salarizare.
8. Sistemul de salarizare ar trebui să fie adecvat pentru a schimba condițiile de desfășurare a activității. Aceasta înseamnă că nu poate fi constantă și neschimbată în timp. O situație economică în schimbare sau strategia societății poate face propriile adaptări la conceptul de remunerare a forței de muncă.
În concluzie, aș dori să menționez că fiecare organizație ar trebui să dezvolte un sistem eficient de remunerare a muncii în mod independent. Acest lucru nu este atât de dificil: nu este necesar să inventezi ceva fundamental nou - este suficient să combinăm sistemele existente de plată. Și nu uitați că baza succesului este abordarea creativă a conducerii acestor probleme.
Articolul a folosit materialele revistei "Curierul fiscal rusesc"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: