Practica atragerii personalului aflat la distanță ia o poziție din ce în ce mai puternică pe piața forței de muncă. Avantajele pentru ambele părți sunt evidente. Pentru angajator, aceasta este în primul rând o reducere serioasă a costurilor. Se estimează că angajații la distanță costă compania cu cel puțin 40% mai ieftin decât personalul care lucrează în birou.
Un angajat la distanță nu trebuie să ofere un loc de muncă. Acesta poate invita o serie de proiecte-o singură dată, la sfârșitul căreia societatea nu are nevoie să inventeze, care „atașați“ expertul la punctul în care este nevoie din nou. „Udalenke“ permite unui angajator să atragă profesioniști de înaltă calitate, specializate pentru sarcini specifice, fără a fi nevoie să suporte pierderea de „conținut“ de astfel de specialiști într-un moment în care serviciile lor sau de companie de consultare nu mai are nevoie. avantaje imense apar din partea angajatorului din cauza alinierii necorespunzătoare a salariilor în diferite regiuni - atragerea mai puțin costisitoare, dar nu mai puțin de profesioniști din alte regiuni reduce semnificativ costurile, și de multe ori singura posibilitate de dezvoltare și de afaceri „de supravietuire“.
Munca la locul de muncă la distanță este la fel de atractivă pentru profesioniști. Potrivit statisticilor, numărul persoanelor care lucrează la domiciliu crește anual în lume cu aproximativ 20-30%. Acest lucru este convenabil, în primul rând, datorită programului flexibil de lucru și posibilității ca "lucrătorul la distanță" să își planifice propria zi de lucru. Pentru orașele mari precum Moscova și Sankt-Petersburg, unde drumul către birou poate dura aproximativ două ore, modul de funcționare la distanță devine deosebit de important. Conform sondajelor interne ale unuia dintre companiile mari din Moscova practică în mod activ de implicare a lucrătorilor „la distanță“, 60% din timpul economisit prin renunțarea la excursii la birou, angajații își petrec la locul de muncă, iar restul - pentru afacerile private.
Într-un cuvânt, munca "îndepărtată" are multe avantaje, că este cel puțin nerezonabil să neglijăm această formă de recrutare de personal.
Cu toate acestea, angajatorul trebuie să înțeleagă că, împreună cu avantajele incontestabile ale cooperării cu "lucrătorii la distanță", există anumite dificultăți legate, în special, de motivația și controlul persoanelor independente.
Motivarea materială este mai ușoară. Este important să se înțeleagă faptul că pachetul de compensare al unui angajat "îndepărtat" ar trebui să fie format ținând cont de propunerile concurenților cheie de pe piața muncii și să răspundă așteptărilor angajatului.
De asemenea, este necesar să se țină seama de specificul remunerării forței de muncă în regiunea unui angajat "îndepărtat" - indicatori ai mediei salariale medii, plăți tradiționale sau beneficii. Principiul remunerării forței de muncă ar trebui să fie clar și transparent atât pentru angajator, cât și pentru agentul independent. De regulă, aceasta este o plată pentru rezultatul lucrării sau a contribuției angajatului "îndepărtat" la cauza comună.
Asigurarea motivației intangibile a unui angajat "îndepărtat" este mai dificilă, pentru că de multe ori nu se simte el însuși ca parte a metodelor colective și tradiționale de motivație nu sunt întotdeauna potrivite. Este foarte important ca acești angajați să înțeleagă propria lor implicare în procesul general. Angajatorii care atrag liberi profesioniști, este necesar să se dezvolte un set de măsuri care să vizeze motivația nematerială a angajaților "îndepărtați", aplicând, printre altele. și metode dovedite.
Astfel de metode tradiționale de motivare ca o recunoaștere publică a rezultatelor bune ale muncii, comentarii mass-media corporative interne, direcția de seminare educaționale, traininguri și conferințe, organizarea de excursii de grup și călătorii, privilegii speciale de care se bucură toți angajații, locul de muncă și în ceea ce privește persoanele fizice autorizate.
O mare importanță este echiparea stației de lucru a "muncitorului la distanță" cu echipamentele și software-ul necesar pentru a asigura un feedback neîntrerupt între angajații biroului virtual și alți angajați ai companiei. Un angajat "îndepărtat" ar trebui să participe la întâlniri online, "fluturași", "furtuni de creier", la egalitate cu alți angajați.
Pentru rezolvarea în timp util a problemelor emergente, "externalizatorul" ar trebui să aibă posibilitatea de a solicita sfaturi sau asistență din partea altor angajați ai companiei. Sprijinul colegilor și un climat sănătos în echipă este unul dintre cei mai importanți factori motivaționali ai angajatului.
Un factor la fel de important este îmbunătățirea profesionalismului angajaților. Acest factor influențează în mod direct și creșterea productivității muncii. Angajatorul trebuie să înțeleagă ce competențe suplimentare trebuie dobândite în plus față de specialistul pentru soluția cea mai eficientă a sarcinilor atribuite.
Atunci când se stabilesc sarcini pentru un angajat, este important să se țină cont de faptul că concretența, claritatea și certitudinea joacă un rol imens. Acest lucru îi ajută în primul rând pe angajator să controleze activitatea specialistului "la distanță" și să obțină "ce vă așteptați" pe drumul spre ieșire.
Problemele de control ale angajatorului care lucrează cu persoanele independente sunt deosebit de sensibile. În ciuda experienței în creștere a unei astfel de cooperări, un set de măsuri care să asigure 100% control asupra primirii rezultatului unui angajat "îndepărtat" nu poate fi încă numit perfect.
Practic, măsurile de control includ următoarea experiență a companiilor.
Software care vă permite să stabiliți o comunicare între computerul "outsourcer" și rețeaua corporativă.
Mai întâi, prin conectarea "telecomenzii" la software-ul său, compania trebuie să evalueze cu sârguință riscurile asociate cu aceasta. Pentru a îmbunătăți securitatea informațiilor, este necesar să instruiți personalul, să schimbați periodic parolele de acces, să reglați strict drepturile de acces la rețeaua angajatorului și să utilizați protecția împotriva atacurilor de virusi și hackeri pe computerul la distanță.
Multe companii solicită externalizatorului să trimită un plan personal pentru ziua respectivă la începutul zilei de lucru. Acest lucru, pe de o parte, face posibilă monitorizarea corectitudinii înțelegerii sarcinilor atribuite, pe de altă parte, monitorizarea implementării acestora. În consecință, la sfârșitul zilei, angajatul trimite un raport de implementare. Un astfel de sistem este eficient nu numai ca un mijloc de control, ci și ca un factor organizator al angajatului însuși. Unele companii practică colectarea de capturi de ecran de la calculatoarele angajaților "la distanță".
Practic, a fost verificat faptul că apar probleme în care managerii sunt în mod special preocupați de controlul fiecărui pas al angajaților "îndepărtați". De fapt, o metodă de control deosebit de eficientă nu este supravegherea personalului, ci în primul rând supravegherea muncii, a rezultatelor acesteia, inclusiv a celor intermediare.
Conform metodelor moderne de management al personalului, rezultatul nu trebuie să depindă de gradul de îndepărtare a angajatului de la manager. Metoda de control, în care managerul "stă în picioare de angajat în spatele lui" a fost mult timp recunoscut ca fiind ineficient. Studiile au arătat că calitatea și productivitatea muncii cu muncă la distanță orientată spre rezultate sunt în creștere.
Prin urmare, în cazul în care compania angajator vrea să obțină rezultate maxime din cooperarea cu muncitorii „la distanță“, este necesar să se combine în mod competent motivare și control rezonabil, oferind astfel o interacțiune reciproc avantajoasă, eficace și eficient cu profesioniști, ceea ce duce la razvitiiyu de afaceri mai rapid și mai stabil.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: