Tema 3. Evoluția ideilor despre subiectul muncii: resursele de muncă, resursele umane, potențialul forței de muncă, capitalul uman. Investiții în capitalul uman și calitatea muncii
Ca rezultat al lungului proces de dezvoltare a ideilor despre o persoană ca subiect al vieții economice, au apărut o serie de concepte: "forța de muncă", "resursele forței de muncă", "potențialul forței de muncă", "factorul uman", "capitalul uman".
La începutul acestui secol, oamenii au fost considerați ca un tip specific de resurse consumate de producția socială, iar conceptul de "muncă" a fost folosit în principal - totalitatea abilităților fizice și mentale ale oamenilor folosiți de ei în producerea de bunuri și servicii materiale.
Resursele de muncă din Rusia includ: populația în vârstă de muncă (cu excepția invalizilor și a persoanelor care se pensionau în condiții preferențiale); populație în vârstă și mai mică decât vârsta de muncă, angajată în producție socială.
Resursele de muncă ale unei societăți, o regiune, se caracterizează prin indicatori ai numărului, structurii demografice, sectoriale și calificărilor profesionale.
Potențialul forței de muncă este o forță de muncă personificată, considerată în totalitatea caracteristicilor sale calitative. Distingeți potențialul de muncă al unui angajat, organizație și societate.
Potențialul de muncă al unui angajat (TPR) este capacitatea agregată a proprietăților fizice și intelectuale ale unui angajat de a obține anumite rezultate ale activității productive în condiții specificate și de a se îmbunătăți. Se caracterizează prin gradul de pregătire a angajatului în acest moment și a capacităților sale pe termen lung, ținând cont de vârstă, educație, experiență practică, calități de afaceri, nivelul de motivare.
Potențialul de muncă al unui angajat include:
2) potențial de calificare - volumul, profunzimea și versatilitatea cunoștințelor generale și speciale, aptitudinile și abilitățile de lucru, care determină capacitatea lucrătorului de a lucra într-un anumit conținut și complexitate. atitudinea față de muncă, disciplina muncii, intensitatea muncii.
- Abilitatea de a coopera, organiza și interacționa (potențial de comunicare);
- Creativitate (creativitate);
- proprietăți de valoare-motivație (potențial ideologic, ideologic și moral).
Potențialul de muncă al organizației este un set de muncitori capabili care pot lucra în organizație dacă există condiții organizatorice și tehnice necesare. Potențialul de muncă al organizației este diferit de suma potențialelor individuale ale angajaților datorate apariției unui efect sinergie datorat interacțiunii elementelor constitutive ale sistemului. Simpla unificare a lucrătorilor într-un proces de muncă unic și sistematic organizat generează efectul muncii comune (colective) - efectul sinergiei.
De o importanță deosebită este abordarea strategică a stabilirii interacțiunii om-organizaționale cu scopul de a crea condițiile necesare pentru o divulgare și dezvoltare cât mai completă a potențialului său. Diferențele dintre cele două abordări sunt prezentate în tabelul 2.
Abordare 1. O persoană este aleasă pentru a efectua o anumită activitate, o funcție
Abordarea 2: funcția sau funcția este selectată pentru o persoană
Studiul muncii. Descrierea muncii. Definirea cerințelor de calificare. Selectarea candidaților pentru cerințele de calificare. Atribuirea unei persoane la un anumit loc de muncă.
Studierea posibilităților și aspirațiilor unei persoane. Asigurarea unui loc pentru o persoană. Selecția de muncă cea mai potrivită pentru capacitățile și locul omului. Includerea unei persoane în grup și stabilirea lucrărilor pentru el în conformitate cu sarcinile grupului.
Potențialul de muncă al organizației include următoarele componente: personal, profesional, calificat și organizatoric.
Componenta de personal include cunoștințe, competențe și competențe profesionale care determină competența profesională (potențial de calificare); abilități cognitive (potențial educațional).
Spre deosebire de resursele de muncă, care unesc toți lucrătorii care au o "capacitate generală" de a lucra, numai acele părți care au o capacitate profesională de muncă, adică muncă, fac parte din cadre. are o pregătire specială. Astfel, numărul resurselor de muncă ale unei întreprinderi este mai mare decât numărul de "cadre" pe unitate, care este alcătuit din lucrători necalificați și cei cu calificare redusă.
Structura profesională a echipei acționează ca un sistem de cerințe pentru potențialul de muncă, realizat printr-un set de locuri de muncă. Este determinată de schimbări în natura și conținutul forței de muncă, sub influența progresului științific și tehnic, care determină apariția unor noi și dispariția din vechile ocupații, complicarea și creșterea conținutului funcțional al operațiunilor de muncă.
Structura de calificare este determinată de schimbări calitative ale potențialului forței de muncă (creșterea competențelor, cunoștințelor, aptitudinilor) și reflectă modificările componentei sale personale.
Componenta organizatorică a potențialului forței de muncă - nivelul de organizare și cultura muncii - claritatea, ritmul, coordonarea eforturilor de muncă și satisfacția muncitorilor cu munca lor. De asemenea, determină intensitatea (intensitatea) utilizării potențialului individual de muncă în timpul timpului de lucru reglementat (implicarea sa).
Gestiunea TVET ar trebui să se bazeze pe respectarea următoarelor principii: corespondența TVET cu natura, sfera și complexitatea funcțiilor de muncă și tipurile de muncă desfășurate; condiționalitatea structurii ÎPT de factorii materiale și materiale de producție; asigurarea unei utilizări eficiente a ÎPT; crearea condițiilor pentru promovarea calificării profesionale a lucrătorilor și extinderea profilului lor de producție.
Odată cu apariția unei noi perspective asupra rolului omului în producție în literatura economică, termenul de "factor uman (personal)" a fost folosit din ce în ce mai mult de la mijlocul anilor 1980 pentru a fixa atenția asupra rolului activ al omului în economie.
Factorul uman este un sistem de interacțiune dintre clase, straturi și grupuri de persoane care ocupă poziții diferite, ale căror activități și interacțiune asigură dezvoltarea societății. Factorul personal de producție caracterizează diversitatea calităților subiectului (lucrătorului), manifestată în procesul de activitate a forței de muncă. El caracterizează o persoană în toată diversitatea sentimentelor și gândurilor sale: ca lucrător, ca cetățean și om de familie, ca persoană.
Factorul uman de producție se caracterizează prin indicatori de dimensiune, structură demografică, sectorială, profesională și de calificare, precum și indicatori de atitudini față de muncă, inițiativă, întreprindere, interese, nevoi, valori, moduri de comportament în diferite situații.
În prezent, au existat schimbări în structura resurselor umane, în legătură cu care există trei direcții de activare a factorului uman. În primul rând, prin introducerea sistemelor de management și stimulare a rezultatelor finale ale muncii în spiritul școlii americane de management "rațional". În al doilea rând, extinderea utilizării sistemelor de management japoneze în întreprinderi. În al treilea rând, dezvoltarea teoriei culturii organizaționale sau de management (în special în Elveția și Belgia, într-o măsură mai mică - în Franța și Germania) ca,, teoria independentă „europeană“ managementul echipei și angajații individuali, cu toate că, uneori, aceste evoluții foarte strâns legate ca cu americanii și cu școala japoneză. Principalele diferențe în gestionarea resurselor umane din managementul tradițional al resurselor de muncă sunt prezentate în tabelul 3.
Gestionarea resurselor umane
Managementul Resurselor Umane
Controlul vertical al subordonaților, "cadre" - o funcție separată
Management orizontal și îngrijire pentru toate resursele, accent pe team building
Funcționarea centralizată a personalului în departamentul de personal, planificarea, motivarea specialiștilor etc. Personalul este gestionat de managerii de linie
Funcția de cadre descentralizată în controlul liniar. Acesta din urmă este responsabil de gestionarea tuturor resurselor unității și de atingerea obiectivelor. Personalul de specialitate susține managementul liniar
Planificarea personalului este o consecință a planificării producției și a reacției la aceasta; comunicare unică
Planificarea resurselor umane este pe deplin integrată în planificarea corporativă; comunicare bidirecțională
Scopul este de a se asigura că oamenii potriviți se află în locurile potrivite la momentul potrivit și eliberează persoanele inutile. Angajații sunt factori de producție, sunt "plasați", ca și în șah
Scopul este combinarea resurselor umane disponibile, abilităților și potențialilor cu strategia și obiectivele companiei. Angajații sunt obiectul strategiei corporative, factorul de avantaj competitiv, obiectul investiției firmei
HRM vizează dezvoltarea unei culturi corporatiste globale complexe și echilibrarea nevoilor actuale ale unei organizații integrate cu mediul de afaceri
Conceptul de capital uman a evoluat în ultimii ani, deși prima dată ideea capitalului uman au fost stabilite în lucrările lui Adam Smith, care a scris că creșterea productivității muncii utilă depinde în primul rând îmbunătățirea competențelor angajaților și dexteritate, și apoi prin îmbunătățirea mașinilor și a instrumentelor, cu cu care lucrează.
Capitalul uman este un stoc de cunoștințe, abilități, aptitudini și motivații formate ca rezultat al investițiilor, reflectând agregarea calităților fizice, intelectuale și psihologice ale individului. Dobândirea formei de capital datorită continuității procesului de acumulare a acesteia, contribuie la creșterea productivității muncii și afectează creșterea venitului personal și a economiei în ansamblu.
Esența conceptului de capital uman constă în afirmarea valorii determinante în procesul de reproducere a acumulării de cunoștințe, experiență și calificare de către om. Capitalul uman, atât productiv cât și financiar, este capabil să genereze venituri. Aceasta include abilitățile și talentul înnăscut, precum și educația și calificările dobândite.
Cheltuielile statului pentru știință și educație ar trebui privite ca o investiție pe termen lung, care va aduce în viitor profituri sub forma cunoștințelor științifice, a competențelor și a experienței angajaților.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: