În orice echipă există angajați-cheie cărora le revine responsabilitatea principală și care sunt speranța și sprijinul șefului companiei. Acești angajați formează coloana vertebrală a echipei și munca lor, în primul rând, noii veniți sunt orientați, deci este extrem de important să știm cum să păstrăm angajații cheie în companie și să menținem cifra de afaceri la un nivel acceptabil. Pentru a face acest lucru, este necesar să aflați motivele pentru care angajații părăsesc compania sau rămân în ea - și acest lucru se face prin intermediul unor sondaje.
Pentru a efectua necesitatea de anchetă care urmează să fie împărțite în grupe de respondenți, în funcție de durata de lucru în cadrul companiei, precum și pentru a analiza organizarea veterani ai răspunsurilor pentru a identifica modele posibile. Rezultatele sondajului pot fi susținute de grupuri de discuții care discută motivele pentru continuarea activității în organizație și identifică posibilele probleme.
Planul de reținere pentru angajații cheie ar trebui să țină seama de fiecare dintre domeniile în care poate exista o lipsă de angajament și de nemulțumire. Să luăm în considerare acțiuni practice concrete pentru corectarea situației.
Remunerarea - problemele pot apărea dintr-un sistem de plăți necompetitiv, inegal sau nedrept. Acțiunile posibile includ:
• revizuirea nivelului salariilor bazat pe cercetarea pieței;
• introducerea unui proces de evaluare a muncii sau de îmbunătățire a schemei existente de luare a deciziilor privind crearea unei scale de tarifare egale;
• înțelegerea înțelegerii lucrătorilor cu privire la relația dintre salariu și performanță;
• revizuirea schemei salariale pe baza rezultatelor, astfel încât acestea să funcționeze în conformitate cu principiul echității;
• introducerea sistemelor de plăți bazate pe rezultate, astfel încât angajații angajați pentru o perioadă scurtă de timp să nu fie încălcați;
• pregătirea pachetului de beneficii în funcție de cerințele și preferințele individuale;
• Implicarea angajaților în dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a muncii și a unui sistem de salarizare bazat pe rezultate.
Proiectarea muncii - nemulțumirea poate fi cauzată de munca neinteresantă. Atribuțiile de lucru trebuie planificate astfel încât să crească diversitatea competențelor, importanța sarcinii, independența și feedback-ul. În plus, munca ar trebui să ofere oportunitatea de învățare și de creștere.
Eficiența - motivația angajaților este redusă dacă nu-și reprezintă corespunzător sarcinile sau standardele de muncă efectivă, nu primește feedback despre calitatea muncii lor sau consideră că evaluarea muncii lor este nedreaptă. În acest caz, trebuie luate următoarele măsuri:
• să exprime cerințe pentru eficacitate sub forma unor obiective dificile, dar realizabile;
• obținerea consimțământului angajaților și managerilor cu privire la aceste scopuri și acțiuni care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor;
• Încurajați managerii să aprecieze muncitorii pentru munca lor bună;
• să realizeze feedback regulat, informativ și ușor de înțeles, deoarece problemele ar trebui discutate în ordinea apariției, astfel încât acțiunile necesare să fie întreprinse imediat;
• să explice angajaților modul în care funcționează sistemul de management al performanței și să obțină informații despre eficiența aplicării acestuia.
Formare - numărul de disponibilizări și cifra de afaceri a personalului crește dacă oamenii nu primesc o pregătire adecvată sau simt că cerințele impuse nu le permit să lucreze în mod eficient, fără formare suplimentară. Lucrătorii noi fără formare adecvată la intrarea în forța de muncă ar putea avea o "criză de adaptare". Este necesar să se dezvolte și să se lanseze programe de formare și serii de cursuri de formare care:
• să ofere angajaților nivelul necesar de competență și încredere în atingerea standardelor de eficiență așteptate;
• îmbunătățirea competențelor existente;
• ajuta pe oameni să dobândească noi competențe, astfel încât acestea să poată să utilizeze mai bine abilitățile lor, să preia mai multe responsabilități pentru a rezolva o varietate de sarcini și pentru a câștiga mai mult în timp ce scheme salariale bazate pe abilitățile și nivelul de expertiză;
• să permită accelerarea, pentru noii angajați, a procesului de dobândire și de formare a aptitudinilor, aptitudinilor și cunoștințelor de bază necesare pentru începerea cu succes a activității lor;
• creșterea statutului angajaților atât pe piața internă, cât și pe piața externă a forței de muncă.
Dezvoltarea carierei - nemulțumirea față de perspectivele carierei este un motiv serios pentru cifra de afaceri a angajaților. Ideea de „carieră pe tot parcursul vieții“ nu este inerentă în schimbare rapidă pe piața forței de muncă și procesul de auto-organizare și extindere a bazei de competențe conduce la o creștere a numărului de personal calificat. Cu toate acestea, este imposibil să negăm complet importanța pentru multe organizații de a păstra personalul cheie și, în această situație, angajatorul este obligat să planifice oportunități de creștere a carierei prin:
• asigurarea condițiilor de masterat a lucrătorilor cu experiență mai largă;
• introducerea unor proceduri mai sistematice pentru identificarea potențialului de muncă, cum ar fi centrele de evaluare sau dezvoltare;
• Încurajarea promovării prin intermediul rezervelor interne;
• dezvoltarea unor proceduri bazate pe principiul egalității;
• Furnizarea de consultanță și consiliere profesională privind dezvoltarea carierei.
Angajamentul poate fi îmbunătățit prin:
• explicarea misiunii organizaționale, valorilor, strategiilor și încurajarea angajaților să discute și să comenteze aceste probleme;
• comunicarea în timp util și cinstit cu angajații, cu accent pe comunicarea personală, de exemplu, prin metoda grupurilor de informare;
• Căutarea sistematică și luarea în considerare a opiniei angajaților cu privire la problemele de muncă;
• Oferirea de oportunități pentru angajați de a-și exprima ideile privind îmbunătățirea sistemelor de lucru;
• introducerea unor schimbări în organizație și de lucru numai după consultări și discuții.
Lipsa sentimentului de echipă - lucrătorii se pot simți izolați și nemulțumiți dacă nu fac parte dintr-o echipă coerentă sau sunt sacrificați într-un joc politic. Această problemă poate fi rezolvată în următoarele moduri:
• lucrul în echipă: crearea de grupuri de lucru sau de echipe de autoreglementare sau autonome;
• team building: accentuând importanța muncii în echipă ca valoare de bază, recompensarea oamenilor pentru o muncă eficientă ca membri ai echipei și dezvoltarea abilităților de lucru în echipă.
Nemulțumirea și intră în conflict cu managerii și grupuri de lucru - o cauză comună de disponibilizări este un sentiment de calități de lider nemulțumire și de management în ansamblul său, sau manageri individuali sau lideri de echipă; Raportul nedrept nemulțumire (situație destul de comună). Această problemă poate încerca să stabilească următoarele moduri:
• alegerea managerilor și a liderilor de echipă cu calități de conducere bine dezvoltate;
• Instruirea în abilitățile manageriale, metodele de rezolvare a conflictelor și lucrul cu reclamații;
• introducerea unor proceduri îmbunătățite pentru tratarea plângerilor sau a sancțiunilor disciplinare și instruirea întregului personal pentru aplicarea acestor proceduri.
„Sverhmarketing“ - crearea de așteptări false cu privire la oportunitățile de dezvoltare a carierei, a spori starea pieței forței de muncă și o varietate de muncă interesant poate duce direct la nemulțumire și de ardere rapidă.
Atragerea, selecția și promovarea. fluctuația mare a personalului poate fi cauzată pur și simplu de o selecție defectuoasă sau de decizii privind progresul. Este important să se asigure că procedurile de selecție și promovare îndeplinesc funcția de selectare a lucrătorilor individuali pentru cerințele muncii pe care trebuie să o îndeplinească.
Încă aveți întrebări? Aflați cum să rezolvați problema dvs. - sunați acum:
Trimiteți-le prietenilor: