Subculturale în organizații

Deși conceptul de subcultură este mult mai puțin cunoscut managerilor decât conceptul de cultură organizațională, este dificil să se găsească o companie a cărei cultură corporativă ar fi monolitică. De fapt, majoritatea managerilor din practica de management de zi cu zi se confruntă tocmai cu subculturile - aceste sau acele varietăți ale culturii dominante a organizației.







Atenția la subculturi vă permite să înțelegeți corect diferitele contradicții care pot împiedica funcționarea organizației. De exemplu, într-o societate de consultanță și dezvoltare care se confruntă în mod constant cu două diviziuni, din interacțiunea bine coordonată, de care depinde succesul întregii firme. Conflictele care au apărut au fost soluționate numai după intervenția directă a conducerii. După cum sa dovedit, motivul dezacordului a fost înțelegerea diferită a principiilor principale ale muncii companiei și ale valorilor acesteia de către șefii acestor departamente (și, prin urmare, angajații), ceea ce a condus la conflicte constante. Angajații fiecărei unități credeau că alții ar trebui să funcționeze la fel ca ei, în timp ce în esență ambele departamente aveau subculturi diferite.

În același timp, subculturale nu reprezintă neapărat un obstacol în calea activităților organizației: dacă organizația nu suprimă diferențele culturale care există în ea, ele pot reprezenta o resursă pentru dezvoltarea ei.

Cel mai adesea, organizatorice (sau corporative, care îngustează conceptul) cultura este definită ca un set de valori, obiceiuri, tradiții, norme, credințe și ipoteze care fac acest lucru sau că organizația unică. Cultura organizațională este un sistem de valori al organizației, încorporat în diverse aspecte ale activităților sale. Cultura organizațională poate fi numită spiritul sau natura organizației, este foarte simplu de caracterizat, deși este dificil de măsurat. (De altfel, în lumina discuțiilor despre subculturi, este interesant de observat că cultura organizațională este în sine o anumită subcultură în cadrul culturii societății).

Cultura organizațională este un fenomen deliberat de eterogen, deoarece în orice cultură caracteristicile de bază care o modelează determină care principii ar trebui să prevaleze dacă apare un conflict în cadrul culturii. Acest lucru face posibilă existența unor sisteme de valori diferite decât cultura dominantă. Astfel, în orice organizație există potențial multe subculturi, aproape oricare dintre ele poate deveni dominantă dacă este susținută și utilizată de managementul organizației ca element consolidant.

Ce este o subcultură?

În ceea ce privește organizația, o subcultură poate fi definită ca un set de valori care diferențiază un anumit subgrup în cadrul organizației.

Este mai bine să înțelegem locul și semnificația subculturii în sistemul de management al organizației prin clasificarea diverselor sale tipuri. Această clasificare poate fi efectuată din diferite motive:







1. Prin gradul de coincidență a valorilor subculturii cu valorile culturii organizaționale ca întreg, se poate distinge:

  • „Advanced“ subcultură - de obicei, o subcultură a unității de comandă centrală (care este cel mai mult și afectează cultura dominantă), în cazul în care angajamentul față de valorile de bază ale culturii dominante este mai puternică decât în ​​alte părți ale organizației;
  • Subcultură "non-conflictuală", în care valorile cheie ale organizației culturale dominante sunt acceptate de membrii grupului împreună cu un set de alte valori care nu intră în contradicție cu cele acceptate în general. Cel mai adesea, subcultura "non-conflictuală" există în unități organizaționale la distanță (teritorială sau funcțională) din centru. Acesta este modul în care subiecții organizației se adaptează la specificul activității sau la condițiile locale;
  • „contracultură“ - purtători de acest tip subculturi sunt membri ai organizației care resping valorile culturii dominante în organizație. De obicei, „contra-cultură“ poate fi considerată ca o expresie de nemulțumire față de persoane sau grupuri în organizarea aparatului administrativ centrală distribuie resurse organizaționale. Nefiind în stare să se confrunte în mod deschis instrucțiunile directe ale conducerii, transportatori „contraculturii“ exprimă dezacordul cu condițiile existente de activitate prin formarea și cultivarea unui anumit sistem de valori și reguli de conduită contrară culturii dominante în organizație.

2. Prin ce departamente din organizație sunt purtători ai unei anumite subcultură, există:

  • subcultură de diviziuni teritoriale ale organizației, cum ar fi o subcultură de birouri naționale ale companiilor internaționale (în mare parte din cauza necesității de a implica personal local la locul de muncă) sau sucursale ale organizațiilor în țări cu un teritoriu mare (care, așa cum nu mai putem aplica Rusia);
  • subcultură a diferitelor unități funcționale ale organizației.

3. În ceea ce privește gradul de implicare a transportatorilor de subcultura în procesele de management din cadrul organizației, este posibil să se identifice:

  • subcultură a conducerii superioare a companiei;
  • subcultură a managerilor de nivel mediu;
  • subcultură a angajaților obișnuiți ai organizației.

În cursul dezvoltării sale, diferitele subculturi într-un anumit fel sunt poziționate în raport cu celălalt: ele sunt fie izolate sau o subcultură este demis de alta, mai puternic, sau interacționa, stabilirea de relații și remodelate.

Lipsa atenției conducătorilor organizației asupra diferitelor subculturi transformă diferențele marcate în contradicții și conflicte deschise. împiedicând munca eficientă și atingând obiectivele corporative. Potrivit consultanților de afaceri, există adesea cazuri în care subcultura unui departament depășește cultura celuilalt și, mai rău, cultura organizației în ansamblu. Astfel, dintr-un singur organism al companiei există mai multe unități care nu au un sistem comun de valori și nu percep obiectivele comune ale conducerii.

Ca parte a culturii organizaționale a managementului în ceea ce privește eliminarea contradicțiilor între componentele individuale ale subculturi sale pot fi numite consolidarea contactelor între vorbitori de diferite subculturi (de exemplu, acest lucru poate fi făcut în timpul formării angajaților: dacă trimiteți la studiul personal al diferitelor departamente, ele nu sunt doar dobândesc cunoștințele necesare, dar, de asemenea, încep să comunice mai mult unul cu celălalt).

În cazul în care o subcultură începe să reprezinte o amenințare la adresa funcționării și dezvoltării organizației, este necesar să se ia măsuri administrative stricte pentru remedierea situației; de exemplu, este posibil să se recomande transferul angajatului, care este inspirat de "contracultură", la o altă subdiviziune a organizației etc. Astfel, aici nu vorbim despre "reconciliere", ci despre eliminarea subculturilor care pot dăuna organizației.

Rezumând această scurtă descriere a subculturilor, subliniem că acest fenomen, desigur, necesită atenția liderilor. Pentru a gestiona eficient organizația, managerul ar trebui să știe bine ce subculturi există în organizația sa, să poată evalua în mod adecvat impactul pe care îl pot avea asupra realizării obiectivelor organizaționale și să le gestioneze.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: