Școala relațiilor umane a apărut la începutul anilor 20-30. Sa bazat pe realizările psihologiei și sociologiei, motiv pentru care problema creșterii productivității muncii a fost rezolvată prin studierea comportamentului unei persoane în procesul de muncă. Oamenii de știință au înțeles că, concentrându-și atenția asupra unei persoane, ei vor putea oferi metode de stimulare a forței de muncă eficiente.
Prima atenție acordată oamenilor sa transformat în R. Owen. El a argumentat că compania își petrece mult timp în întreținerea echipamentelor (lubrifiere, reparații etc.) și nu are prea mult grijă de oameni. Prin urmare, este destul de rezonabil să petreceți același timp pe "îngrijirea" persoanelor ("mașină live"), atunci, cel mai probabil, nu va fi nevoie să "reparați" oamenii.
Fondatorul școlii de relații umane este considerat a fi E. Mayo. El a crezut că metodele anterioare de gestionare vizează în întregime obținerea eficienței materiale, mai degrabă decât a stabili cooperarea, în timp ce o simplă manifestare a atenției asupra oamenilor are un impact foarte mare asupra productivității muncii.
Printre alți oameni de știință din acest domeniu, MP Follett, care a adus o mare contribuție la teoria conducerii, poate fi identificat.
Dispozițiile inițiale ale teoriei relațiilor umane includ:
· Ca urmare a revoluției industriale și a raționalizării procesului, lucrarea în sine a pierdut în mare măsură recursul său, astfel încât persoana își caută satisfacția în relațiile cu ceilalți;
· Angajatul răspunde motivației șefului, dacă managerul consideră angajatul ca mijloc de a-și satisface nevoile.
Sarcina managementului în această etapă a fost de a dezvolta contacte informale fructuoase pe lângă relațiile formale (ordinea-subordonarea) dintre membrii grupului (echipa). Relațiile informale în procesul de muncă comună au fost recunoscute ca o forță organizațională puternică care facilitează / împiedică realizarea obiectivelor corporative. Prin urmare, relațiile informale ar trebui gestionate. Dacă managementul are grijă de angajații săi, atunci nivelul de satisfacție ar trebui să crească, ceea ce duce la o creștere a productivității muncii.
Fondatorii acestei școli văd principalele sarcini ale managementului în organizarea managementului personalului, folosind factorii de comunicare, motivație, conducere, precum și menținerea atitudinii față de personal ca resurse umane active. Adică, ele se străduiesc să îmbunătățească eficiența întreprinderii prin creșterea eficacității resurselor umane.
Școala de Relații Umane și Științe Comportamentale.
Școala de management științifice și de control de administrare (funcționale) formate fără cont în mod corespunzător de impactul relațiilor umane asupra eficienței activităților în domeniul producției și de management. Valoarea factorului uman în management a fost limitată la aspecte precum salariile echitabile, stimulentele economice și stabilirea relațiilor funcționale formale între angajații conducerii. Experiența a arătat că divizarea procesului de control într-o serie de funcții, care, împreună, axat pe realizarea obiectivelor de management, consolidarea funcțiilor unităților relevante și lucrătorii individuali, în sine, nu a condus încă la creșterea productivității și a garanta atingerea obiectivelor de afaceri.
Rolul unei persoane într-o organizație, capacitatea sa de auto-organizare, îmbunătățirea eficienței muncii sale prin introducerea unui început creativ în ea sau ca urmare a îmbunătățirii climatului psihologic în cadrul organizației au atras atenția sociologilor și managerilor. Studiile serioase despre această problemă au fost efectuate de la începutul anilor 1930. Obiectul cercetărilor și al practicilor organizaționale practice, experimente a fost comportamentul unei persoane într-o organizație, "relațiile umane". Cu această direcție sunt legate numele sociologilor americani MP P. Follet și E. Mayo.
Așa cum se arată de C. Argyris, creșterea presiunii și controlul de la manageri pentru a îmbunătăți productivitatea subordonatilor creează managementul conflictelor și a lucrătorilor și ajută la prevenirea productivitate scăzută, absenteismul, cifra de afaceri de personal, pierderea interesului în muncă. Dimpotrivă, în opinia lui R. Likert, relațiile constructive dintre membrii echipei, experiența și abilitățile de reglementare a relațiilor într-o echipă și un înalt grad de încredere reciprocă într-o echipă contribuie la rezolvarea conflictelor. Increderea reciproca, respectul, relatiile favorabile in echipa creeaza un climat moral si psihologic bun, care are un impact semnificativ asupra motivarii angajatilor pentru o munca extrem de eficienta.
Școala de Științe Comportamentale sa concentrat în principal pe metodele de stabilire a relațiilor interpersonale în colectivitățile de muncă. Scopul său principal a fost creșterea eficienței organizațiilor prin creșterea eficienței utilizării resurselor umane. Postulatul principal a fost că aplicarea științei comportamentului va contribui întotdeauna la creșterea productivității muncii atât a lucrătorului individual, cât și a întregii organizații. Atât școala de management științific, cât și școala de management administrativ și școala comportamentală și-au apărat calea cea mai bună și cea mai bună. Cu toate acestea, după cum sa dovedit ulterior știința și practica de management, schimbarea conținutului muncii și participarea lucrătorilor la gestionarea unei întreprinderi au un impact pozitiv numai în anumite situații de producție și nu asupra tuturor lucrătorilor.
Școala de Relații Umane și Științe Comportamentale
Caracteristicile școlii de relații umane. Mișcarea pentru relațiile umane a apărut ca răspuns la incapacitatea reprezentanților managementului științific și a școlii clasice de a înțelege pe deplin factorul uman ca element principal al unei organizări eficiente. Cea mai mare contribuție la dezvoltarea școlii de relații umane (1930-1950) a fost făcută de doi oameni de știință - Mary Parker Follett și Elton Mayo. Experimentele lui E. Mayo au deschis o nouă direcție în teoria managementului. El a constatat că operațiunile de lucru bine proiectate și salariile bune nu au dus întotdeauna la o productivitate mai mare a muncii. Forțele care au apărut în cursul interacțiunii dintre oameni au depășit adesea eforturile liderilor.
Studiile mai recente efectuate de Abraham Maslow și alți psihologi au ajutat la înțelegerea cauzelor acestui fenomen. Motivele acțiunilor oamenilor, potrivit lui Maslow, nu sunt, în principiu, forțe economice, ci nevoi diferite. care pot fi satisfăcuți numai parțial și indirect de ajutorul banilor. Pe baza acestor constatări, cercetătorii au crezut că, dacă managementul acordă o mare atenție angajaților, atunci nivelul de satisfacție ar trebui să crească și acest lucru va duce la creșterea productivității. Ei au recomandat utilizarea metodelor de gestionare a relațiilor umane, inclusiv acțiuni mai eficiente ale superiorilor, consultări cu angajații și oferirea de oportunități sporite de comunicare reciprocă la locul de muncă.
Noua abordare a urmărit să asigure o mai mare asistență angajatului în înțelegerea propriilor capacități prin aplicarea conceptelor de științe comportamentale la construirea și gestionarea organizațiilor. Scopul principal al școlii a fost creșterea eficienței organizației prin creșterea eficacității resurselor umane. Principalul postulat a fost că aplicarea corectă a științei comportamentului va contribui întotdeauna la creșterea eficienței atât a lucrătorului cât și a organizației. Cu toate acestea, în anumite situații, această abordare nu a fost posibilă.
Școala de Științe Comportamentale
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: