Cum să nu mai fie frică și să începi să comanzi. Instrucțiuni pentru manageri
Modificările condițiilor de muncă au condus la o schimbare fundamentală a normelor și a valorilor legate de esența relației dintre angajator și salariat. Dar aici este problema: majoritatea managerilor, ca și mai înainte, preferă să evite conflictele. Ei, ca și înainte, nu dispun de capacități de conducere și chiar de cunoștințe de bază în domeniul controlului eficient al muncii. În multe privințe, moștenirea foștilor lideri în organizații mari și mici, ca și mai înainte, se bazează pe neintervenția: "Aceasta este misiunea noastră să vă familiarizăm, să vă ocupăm de ea. Și așteptați pentru comentarii. Vă vom anunța dacă ceva nu merge bine și sistemul vă va recompensa pentru muncă, dar nu mai mult decât oricine altcineva. "
Vă voi spune simplu și direct: adevărații lideri nu dispun de soluții care să permită abandonarea conducerii.
Gestionați în fiecare zi
Majoritatea managerilor sunt atât de ocupați cu "muncă reală" încât își percep deseori responsabilitățile în sfera managementului ca o povară suplimentară. Ei evită administrarea zilnică în același mod în care mulți oameni se îndepărtează de educația fizică zilnică. Ei încep să se pronunțe când se transformă într-o necesitate absolută. Ca urmare, șefii și angajații lor își pierd forma și apar probleme neașteptate în mod regulat. Eu numesc acest fenomen - managementul, atunci când este imposibil de evitat - de conducere pe o ocazie specială. Singura alternativă la management într-un caz special este crearea unui obicei de management zilnic.
Evitați întâlnirile obișnuite
Unii manageri preferă întâlnirile generale de comunicare zilnică unul câte unul, cu toate acestea nu pot servi drept înlocuitor de întâlnire personală. Când privești în ochii angajatului, vorbește despre așteptări, întreabă ceea ce a obținut rezultate, îi evaluează munca sau îi dă un feedback, nimeni nu are ocazia să se ascundă. În timpul adunărilor generale, managerul și angajații sunt mult mai ușor să se ascundă. Șefii se simt adesea mai confortabil atunci când împărtășesc veste proastă sau feedback cu întreaga echipă, în loc să vorbească cu oamenii față în față. Problema este că știrile sau feedback-ul neplăcute sunt adesea îndreptate numai către una sau două persoane din toate cele adunate. Prin urmare, restul echipei se confruntă cu confuzie și chiar se simte ofensat, dar foarte oamenii pe care încearcă să „gestioneze“ în acest fel, nu înțeleg întotdeauna ceea ce îl aplică pentru a le!
Managerii sunt în mod constant spunându-mi despre adunările generale, în cazul în care acestea planificate pentru a pune în lumină asupra comportamentului unuia dintre angajați, care sunt în mod constant cu întârziere pentru muncă și de a face pauze mari. Șeful spune la o astfel de întâlnire: "Trebuie să oprim practica întârzierii în muncă. Și trebuie să nu mai luăm pauze atât de lungi. Amintiți-vă că aveți două pauze de zece minute și zece minute înseamnă exact zece minute. " Cei mai mulți angajați ascultă acest lucru în uimire: "Despre ce vorbește el? Am venit la muncă în fiecare zi, foarte devreme și nu au avut întotdeauna timp pentru a profita de o pauză „și același angajat în cauză, se uită la ceas și de gândire,“ Destul de rotunjire. E timpul să plec.
Fii mentor
"Nu am fost niciodata un mentor deosebit de bun", spun managerii uneori, "asa ca nu stiu cum ar fi". Pot să vă descriu. Mentorul vorbește într-o voce constantă și persistentă. Se comportă metodic și implicat. El este entuziast și asertiv. Comportamentul său este în mod constant menit să stimuleze concentrarea și responsabilitatea.
Acesta este modul în care mentorul ar trebui să vorbească:
- acordați atenție persoanei pentru care ați devenit mentor;
- să se concentreze pe exemple concrete ale muncii sale;
- descrierea sinceră și clară a muncii și rezultatelor angajatului;
- formulați următorii pași concreți.
Fiecare angajat este unic, dar majoritatea managerilor folosesc aproximativ aceeasi abordare pentru a le gestiona. Indiferent de metoda pe care o folosesc: rapoarte săptămânale, întâlniri lunare
echipa sau evaluarea anuală - acestea rareori iau în considerare caracteristicile personalului evaluat. Singura modalitate de a face față diversității incredibile a angajaților dvs. este să aflați ce este potrivit pentru fiecare dintre ele și apoi să vă adaptați stilul de conducere în consecință.
Cea mai bună modalitate de a vă adapta abordarea la fiecare persoană este să vă întrebați în mod constant șase întrebări cheie despre fiecare angajat:
2. De ce trebuie să gestionez această persoană?
Cheia pentru a răspunde la această întrebare constă într-o înțelegere clară a obiectivelor dvs. în gestionarea fiecărui angajat și de la ce aveți nevoie de el. Vrei să funcționeze mai mult? E mai bine? Mai repede? Vrei să schimbe ceva în comportamentul lui?
3. Ce trebuie să vorbesc cu această persoană?
Concentrați-vă pe munca pe care un angajat ar trebui să o facă în viitorul apropiat. Decideți dacă trebuie să discutați cu el despre imaginea în ansamblu sau despre detaliile mici. Unii angajați pot înțelege diferența dintre lucrul rău și cel bun doar atunci când vă spargeți sarcina în elemente mici și explicați în detaliu esența fiecăruia.
5. Unde ar trebui să vorbesc cu această persoană?
Orice ați alege ca loc de comunicare, biroul dvs. sau altceva, este mai bine să vă opriți la cea mai potrivită cameră pentru asta și apoi să transformați întâlnirile în el într-un obicei. Acest loc va deveni o etapă reală pe care se vor desfășura relațiile de management. Dacă angajații dvs. lucrează de la distanță, trebuie să respectați regulile stricte ale apelurilor și corespondenței electronice. Cu toate acestea, dacă lucrați în același birou, este mai bine să vă întâlniți pe un teritoriu neutru.
6. Când trebuie să vorbesc cu această persoană?
Dacă comunicați în mod regulat cu subordonații, nu are niciun rost să faceți întâlnirile dvs. lungi și complicate. Scopul principal este de a transforma dialogurile unul câte unul într-o procedură de rutină - scurtă, simplă și simplă. De îndată ce realizați această comunicare cu fiecare angajat, ar trebui să puteți vorbi cu el timp de cincisprezece minute.
Dacă lucrurile nu merg bine pentru cineva? Încercați să vă întâlniți cu el în fiecare zi. Nu faceți greșeli: nu petreceți multe ore pe o clarificare dureroasă a detaliilor, acuzațiilor sau confesiunilor. Faceți întâlniri scurte și consecvente. Există șanse mari ca lucrurile să meargă prost deoarece angajatul dvs. primește îndrumări sau sprijin insuficient.
Ce zici de angajații foarte productivi? Trebuie să petrec cincisprezece minute în fiecare zi sau o dată pe săptămână, dacă totul merge bine? Poate că ar trebui să organizați întâlniri cu astfel de angajați la fiecare două săptămâni.
Faceți un peisaj managerial
Încercați să creați pentru voi ceea ce eu numesc un peisaj managerial. Luați o foaie de hârtie și scrieți la urmă următoarele întrebări: "Cine? De ce? Ce? Cum? Unde? Când? ". În prima coloană, sub cuvântul "Cine?" Scrie numele oricărei persoane pe care o controlezi și ce știi sau crezi că știi despre fiecare dintre ele. Apoi, descrie-ți gândurile despre fiecare angajat în coloanele "De ce?", "Ce?", "Cum?", "Unde?" Și "Când?". După ce ați văzut toate aceste informații pe o singură pagină, puteți obține o imagine a peisajului general al muncii dvs. manageriale și, probabil, să prezentați imediat posibile probleme. Această pagină vă arată lumea managerială, dar nu uitați că circumstanțele și oamenii se schimbă în mod constant, ceea ce înseamnă că ar trebui să abordați adesea aceste probleme și să vă ajustați în mod regulat peisajul managerial.
Fii un manager dur
Un manager real dă ordine întotdeauna. Acestea sunt doar instrucțiuni obligatorii. Dacă nu vă place să dați ordine, imaginați-vă că faceți o comandă de la furnizor. Imaginați-vă că angajatul dvs. este un agent independent care lucrează pentru el însuși și că sunteți clientul lui. Ați înregistrat toate condițiile importante? Ați descrie în mod clar produsul, inclusiv specificațiile sale și data de livrare, pe care o veți primi în schimbul plății?
Dacă credeți că ar trebui să fiți un manager de stimulare, nu un manager, amintiți-vă că trebuie să deveniți un stimulent foarte agresiv. Comunicarea managementului ar trebui să fie un dialog interactiv. Aceasta înseamnă că trebuie să adresați întrebări cu adevărat corecte.
- Întrebați întrebările de bază: "Puteți să o faceți? Ești sigur de asta? De ce ai nevoie de mine? ".
- Întrebați întrebările principale: "Cum veți face asta? Unde intenționați să începeți? Care sunt următorii pași ai dvs.? ".
- Întrebați întrebări scurte și concentrate: "Cât timp va dura această fază? Și următoarea? Cum arată lista de verificare? ".
Deci, ar trebui să permitem angajatului să ajungă la concluziile corecte pe cont propriu? Depinde cât de mult timp ai. Cereți angajatului să discute cu voce tare cum intenționează să facă această sarcină, dar apoi să-l conducă la concluziile corecte și cât mai repede posibil. Cere-i angajatului să-și spună gândurile până la eliminarea golurilor.
Unele locuri de muncă necesită curajul de a-și asuma riscuri și de a face greșeli, deoarece munca lor este creativă și inovatoare. Dacă lucrul principal în munca unui subordonat este creativitatea, principalul lucru pe care îl puteți face pentru el este acela de a explica clar ce nu se află în sfera hotărârilor sale. Specificați parametrii specifici în care trebuie să acționeze. Dacă nu doriți să restrângeți angajatul în nici un fel (fără prevederi și obiective), definiți clar toți parametrii care pot fi stabiliți Are limite de timp? Sau vei plăti un angajat pentru încercările sale de brainstorming pentru totdeauna? De unde știi când angajatul își va termina munca? Ce va fi considerat produs finalizat sau rezultat? Dacă doriți ca un subordonat să poată să își asume riscuri și să facă greșeli în siguranță, atunci trebuie să-l exprimați sub forma unei sarcini specifice: "Vreau să riscați și să faceți greșeli". Poate ar trebui să-i spuneți angajatului câte riscuri poate avea asupra lui și cât de multe greșeli poate face.
Urmăriți lucrurile mici
Cu cât este mai mare nivelul reputației dvs. de persoană care înțelege detaliile, cu atât mai multă putere veți câștiga, chiar dacă nu posedați toate cunoștințele necesare într-o anumită situație. De ce? Oamenii vor fi mult mai dispuși să împărtășească informații cu dvs. și să răspundă la întrebări pe deplin și sincer. Ei pot presupune că aveți deja toate informațiile necesare sau răspunsurile la întrebările pe care le adresați și le controlați. De asemenea, ei vor lua o privire mai atentă la detaliile muncii lor, dacă sunt siguri că le veți verifica.
Managerul unei companii de cercetare mi-a spus următoarele: "Am un control constant asupra muncii fiecărui subordonat. Încerc să acord atenția tuturor detaliilor mici. Aproximativ o dată pe săptămână sau două în comunicarea cu fiecare angajat, menționez niște mici detalii în lucrarea sa, de exemplu, spun:
„Vă amintiți dvs. de e-mail la un astfel de subiect, a trimis vinerea trecuta 1013? A apărut o eroare în a treia teză. Am tipărit o copie să-l arate la tine.“ Și iată ce vă spun. După ce am început să fac asta, tot personalul a devenit mult mai atent la detalii. "
Monitorizați performanța prin monitorizarea acțiunilor specifice
Există cinci moduri de a monitoriza acțiunile specifice ale angajaților.
1. Observă munca subordonaților
Aceasta este una dintre cele mai eficiente metode - monitorizarea modului în care angajații comunica cu clienții în doar câteva minute, vă va spune mult mai multe despre munca lui decât un număr foarte mare de anchete de consum. Dacă aveți probleme în a ajuta un angajat să reușească să îndeplinească o anumită sarcină, ar trebui să deveniți o umbră a acestei persoane. Apoi veți înțelege exact ce face și cum poate obține rezultate mai bune.
2. Cereți un raport
În orice conversație, individuală cu fiecare angajat, cereți-i să ia în considerare ceea ce sa făcut de la ultima dvs. întâlnire: "Ce acțiuni specifice ați luat? Ați putea răspunde așteptărilor clar stabilite? "După aceasta, începeți să ascultați cu grijă, să formați judecăți și să întrebați mai multe întrebări principale.
3. Ajutați angajații să utilizeze instrumente de auto-monitorizare
Puteți solicita subordonaților dvs. să vă ajute să vă monitorizați acțiunile utilizând instrumente de auto-monitorizare, cum ar fi planurile de proiect, listele de verificare și jurnalele de timp de lucru. Angajații sunt liberi să participe, indiferent dacă acestea sunt în măsură să îndeplinească stabilite în obiectivele planului de proiect și calendarele, pentru a face o marcă în listele de verificare și să raporteze în mod regulat șefului.
4. Evaluați periodic activitatea în desfășurare
Verificați cu atenție activitatea angajaților în procesul de implementare a acestuia. Dacă un angajat nu este responsabil pentru produsul final, atunci monitorizarea muncii sale este la fel ca și monitorizarea activităților sale. Dacă angajatul este responsabil pentru produsul final, atunci ar trebui să efectuați un control la fața locului fără avertisment.
5. Întrebați pe alții
Cereți clienților, furnizorilor, colegilor și altor manageri despre interacțiunea lor cu anumiți angajați. Intotdeauna pune intrebari despre munca unui subordonat si nu despre ce fel de persoana este. Cereți să împărtășiți cu dvs. nu note, ci descrieri. Fii interesat nu de impresii, ci în detalii.
Când problemele persistă
Dacă problema este (nu întotdeauna bine adaptate punctele forte înnăscute ale angajaților dumneavoastră pentru a îndeplini anumite sarcini în rolurile lor curente) cu posibilitățile, cel mai bun curs de acțiune - pentru a exclude de la angajat nepotrivite sarcinile și responsabilitățile lor, oferindu-le alte lucruri. Dacă nu puteți face acest lucru, atunci va trebui să recunoașteți că persoanele care nu sunt adaptate la aceasta sunt angajate în muncă.
Dacă problema este legată de abilitățile (angajatul nu este suficient de cunoștințe, el nu și-a însușit tehnologia necesară sau îi lipsesc instrumentele și resursele necesare), atunci este trebuie să vă asigurați că el primește toate necesare pentru a avea succes. Găsiți lacunele în abilitățile sale și completați-le prin oferirea formării sau a instrumentelor și a resurselor potrivite. Dacă nu puteți să subordoneze tot ce ai nevoie, trebuie să lucreze cu ea și dau seama cum de a face față provocărilor, având în vedere faptul că aveți.
Desigur, cea mai puternică nuanță pe care trebuie să o faceți este motivația - dorința de a acționa. Toți oamenii sunt diferiți, astfel încât fiecare angajat este motivat de lucruri diferite. Cu toate acestea, în cazul unor probleme permanente cu rezultatele, întrebarea principală este: "Ce lipsește o persoană de motivație?"
Nu tratați pe toți la fel
Majoritatea managerilor care trăiesc într-o lume a managementului ineficient tind să fie "aceeași", deoarece este mai ușor de administrat. Fiecare angajați cu normă sunt plătite în conformitate cu un sistem fix (salariu pe oră sau salariu), șeful nu trebuie să accepte și să justifice decizii dificile, nu este necesar să se mențină implicarea în relația cu fiecare angajat și asigurați-vă că el știe ce are de făcut, pentru a câștiga ceea ce vrea sau are nevoie.
"Sunt salariații foarte productivi și cu performanțe scăzute care primesc aceeași remunerație de bază? Este incorect ", a spus un manager al unei mari companii de producție," trebuie să recompensezi oamenii pentru ceea ce merită și ce au dreptul ". Da, vrei ca fiecare angajat să muncească mai mult și mai bine. Cei mai mulți dintre ei, din partea lor, fac tot ce pot pentru a obține succesul și încearcă cu disperare să merite ceea ce vor și au nevoie. Dacă vrei să dai mai mult celui care o merită, prin definiție ești nevoit să dai mai puțin celor care au muncit mai mult. Când oamenii merită mai mult, faceți mai mult pentru ei. Când merită mai puțin, faceți mai puțin pentru ei. Aceasta este singura opțiune corectă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: