Selectarea și plasarea noilor angajați este un proces laborios și adesea costisitor. Multe organizații sunt în căutarea constantă a personalului și, prin urmare, costurile de recrutare pot constitui un element semnificativ de cheltuieli.
În plus, este întotdeauna dureros să se pună la îndoială calificările candidaților, nevoia de testare atunci când se angajează, respingerea noilor veniți incompetenți. De asemenea, se întâmplă că organizația are nevoie de forță de muncă, dar nu dorește să "umfle" personalul și păstrarea unui volum mare de documentație a personalului poate fi dificilă.
Contabilizarea cheltuielilor de recrutare
Se pare că acest punct de vedere nu este pe deplin justificată, de altfel, în cazul în care căutarea constantă pentru angajați este menținută și cifra de afaceri de personal este destul de activ, capacitatea de a urmări care dintre „recruții“ a trecut într-un fel sau altul, nu au întotdeauna.
Un exemplu. Organizația de recrutare a personalului utilizează serviciile unei agenții de recrutare. Pentru fiecare candidat dat, organizația plătește agenția. Cu toate acestea, candidatul găsit nu a fost abordat și nu va fi acceptat în funcție.
Dacă organizația nu a recrutat efectiv lucrători, inclusiv ca urmare a examinării candidaților furnizate de societăți de recrutare specializate, aceste cheltuieli nu pot fi considerate cheltuieli justificate din punct de vedere economic și ar trebui luate în considerare în scopuri fiscale.
În cazul în cauză, cheltuielile organizației legate de plata serviciilor unui agent de recrutare pentru selectarea candidaților care nu sunt eligibile pentru organizație nu ar trebui luate în considerare în scopul impozitării profitului organizațiilor.
În scopul contabilității, costurile de constatare a angajaților ar trebui să fie clasificate ca fiind manageriale și să fie incluse integral în contul 26 "Cheltuieli economice generale".
Data de repartizare a costurilor la costul de producție ar trebui să fie data încheierii contractului de muncă cu angajatul, căutarea căreia a fost cheltuită.
Test de angajare
În cazul în care angajatorul consideră că rezultatul nu este satisfăcător al testului, salariatul poate fi demis înainte de expirarea testului, avertizându-l de acest lucru în scris, în termen de cel mult trei zile și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul. Plata despăgubirii în acest caz nu este furnizată.
Motivele concedierii sunt greu de justificat, dacă în timpul perioadei de probă nu s-au făcut pretenții privind competența sau conștiința, angajatul a fost disciplizat.
Decizia angajatorului are dreptul să se adreseze instanței. Ca o regulă, instanța în astfel de cazuri, angajatul este în măsură să recupereze.
Se poate recomanda justificarea concedierii prin rezultatele certificării, care ar trebui să se efectueze în acest caz până la sfârșitul perioadei de probă.
Admiterea candidatului la stagiu
De asemenea, se desfășoară stagiu pentru a dobândi competențe profesionale și organizaționale, pentru a dobândi experiență practică.
Programul de internship poate include:
- pregătire teoretică independentă;
- dobândirea de competențe profesionale și organizatorice;
- studiul organizării și tehnologiei producției, lucrărilor;
- participarea directă la planificarea activității organizației;
- lucrul cu documente tehnice, normative și altele;
- îndeplinirea funcțiilor funcționale ale funcționarilor (în calitate de ofițer interimar sau subdiviziune);
- participarea la întâlniri de producție, întâlniri de afaceri etc.
Principalul document de reglementare pentru stagiar este programul de internship aprobat coordonat cu șeful organizației în care se desfășoară.
Principalul document contabil este jurnalul de internship (raport de stagiu). În jurnal, internul oferă o scurtă descriere a locului de stagiu, funcțiile organizației și formulează obiectivele personale ale stagiului conform programului.
La sfârșitul perioadei de stagiu, șeful organizației (mentorului) primește un răspuns (concluzie) cu privire la trecerea cursantului.
Efectuarea unui stagiu pentru formarea viitorului personal al organizației este, de obicei, gratuită (de la stagiar nu se percepe nici o taxă), deși nu este interzisă din punct de vedere legal să se desfășoare stagii plătite. Stăpânirea gratuită este justificată de faptul că organizația, înainte de a lua un angajat în personal și de a-și plăti salariul integral, poate să-și asigure competența și să-l pregătească pentru muncă în domeniul cerut. În practica de afaceri, este obișnuit să plătească o bursă unui stagiar. În cazul în care stagiul nu are un scop de angajare ulterioară, bursa este de obicei plătită în detrimentul fondurilor primite ca plată pentru stagiu. În cazul în care stagiul este o etapă de pregătire înainte de angajare, bursa poate fi plătită în detrimentul fondurilor organizației (nu este necesară bursa). Dimensiunea bursei este determinată de acordul părților și nu este definită legal. De asemenea, este posibil să se ofere cursanților străini în afara orașului, cu o cămin în detrimentul companiei - viitorul angajator.
O altă alternativă la perioada de probă este recepția unei persoane care caută un loc de muncă, conform contractului unui student, și apoi transformă-o într-un contract de muncă.
Contractul studentului este guvernat de Ch. 32 din LC RF.
Există mai multe tipuri de contracte de student: acestea pot fi atât cu personalul (împreună cu contracte de muncă, în cazul în care, de exemplu, angajatorul plătește pentru primirea învățământului superior angajat) și locuri de muncă în vederea formării lor profesională, formare avansată, pregătire pentru încheierea contractului de muncă (postul 198 ТК Federația Rusă).
În primul caz, contractul de student este suplimentar față de contractul de muncă, iar în al doilea - un contract de drept civil independent (articolul 198 din LC RF). În art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractul de muncă este încheiat cu persoana care caută un loc de muncă, după terminarea contractului de studenți.
Acordurile de închiriere a personalului trebuie să fie "impersonale", adică nu există date personale cu privire la forța de muncă: ele indică doar caracteristicile profesionale ale angajaților.
Cu ajutorul contractelor de leasing, este posibil să se rezolve problemele cererii de muncă sezoniere sau să nu se depășească numărul de salariați dacă este, din anumite motive, limitat de particularitățile situației financiare și economice a firmei. De exemplu, pentru a colabora cu parteneri străini, acest indicator al eficienței activităților organizațiilor, cum ar fi rentabilitatea personalului, adică profitul pe angajat, este adesea important. Acceptate pentru leasing în număr nu sunt incluse, ceea ce permite această cifră să crească, sporind astfel atractivitatea investițională a persoanei juridice.
În cazul în care o organizație intenționează să continue să aibă un loc de muncă permanent angajat sau contractul cu ei contract în mod direct civile, aplicarea etapei preliminare a leasingului de personal în legătură cu aceste persoane și, astfel, este posibil de a sări peste perioada de probă, după ce un angajat la momentul încheierii contractului cu el este deja bine cunoscut de către angajator.
În cazul în care personalul de leasing se îmbolnăvește, merge în vacanță etc. înlocuiește imediat cealaltă, deoarece în contractul de achiziție a forței de muncă personalul este cel mai adesea secundar, iar numărul de angajați furnizat rămâne constant.
leasing de personal Problemele sunt creșterea semnificativă a costului forței de muncă (marja „arendator“ este de obicei 25 - 50% față de suma costurilor forței de muncă și impozitele pe salarii), incapacitatea de a emite în temeiul contractului de închiriere șeful de organizare a personalului (acesta trebuie să fie personalul său), înregistrarea obligatorie a procurilor angajaților nume, luate în arendă pentru executarea oricăror instrucțiuni de la serviciul pentru clienți (persoane care nu sunt membri ai personalului, aceste persoane pot acționa în numele „Liz numai pe baza unei procuri). Personalul de leasing nu pot fi trimise în călătorii de afaceri în care este posibil de a trimite un membru al personalului (art. 166 din Codul muncii), cu toate acestea, în contractul de leasing poate prevedea că, pe instrucțiunile și în detrimentul frunzelor forței de muncă ale clientului în instalațiile sale. În astfel de cazuri, costurile trebuie să fie incluse în actul privind contractul pentru perioada relevantă și includ în costurile contractuale.
Justificarea economică a recurgerii organizației la leasingul de personal poate fi justificată prin reducerea costurilor cu personalul, economisirea costurilor de protecție a muncii, excluzând riscurile de răspundere pentru angajarea cetățenilor străini fără permis de muncă etc.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: