Tolmachev OM
Potrivit unor economiști, criza de astăzi poate fi prelungită. În acest sens, multe întreprinderi trebuie să își revizuiască politicile de personal, ținând cont de criza și de recuperarea post-criză.
În condițiile modernizării economiei rusești, este necesar să se modernizeze sistemul de motivație al întreprinderii pentru a atrage și menține tinerii profesioniști în criză.
Dacă considerăm că criza este diferită la scară: de la lume la criza unei întreprinderi individuale, problema motivării tinerilor specialiști în aceste condiții rămâne relevantă aproape întotdeauna.
Există multe școli și teorii ale motivației forței de muncă. Ei au fost proeminenți oameni de știință 18-20-x controale: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber și altele.
Termenul "motivație" este folosit pentru a desemna motive care induc activitatea unui organism și determină direcția sa.
Motivul (de la mobilierul latin - de a pune în mișcare, de a împinge):
- acestea sunt motivații pentru activități legate de satisfacerea nevoilor subiectului;
- este activitatea orientată pe subiect a unei anumite forțe;
- este o alegere inductivă și determinantă a direcției de activitate a unui obiect (material sau ideal) de dragul căruia se realizează;
- acesta este un motiv inteligibil care stă la baza alegerii acțiunilor și acțiunilor individului.
Până în prezent au fost dezvoltate multe abordări, școli și teorii de motivare a muncii.
Abordarea administrativă are două tipuri principale: administrativ-comandă și administrativ-organizatorică.
Abordarea administrativă-comandă are o istorie lungă și este cunoscută din timpuri străvechi ca o metodă de "morcov și băț". Acest lucru poate fi urmărit la multe legende și povestiri, în care eroilor li s-au oferit comori sau amenințate de represalii.
În legătură cu creșterea ponderii muncii intelectuale, creșterea bunăstării oamenilor, dezvoltarea științelor societății și a omului și democratizarea statelor, o problemă motivațională începe să fie studiată nu numai din punctul de vedere al economiei, ci și în sociologie și psihologie.
În abordarea psihologică a motivației lucrării, teza principală este că angajatul este în primul rând un individ. În această abordare, se pot distinge două mari grupuri de teorii:
În teoria sa, Maslow a împărțit nevoile omului în cinci niveluri de bază în conformitate cu un principiu ierarhic, ceea ce înseamnă că o persoană, atunci când satisface nevoile sale, se mișcă ca o scară, trecând de la un nivel scăzut la altul.
Nevoile fiziologice includ alimente, apă, aer, adăpost etc. adică ceea ce este necesar pentru supraviețuire. Nevoile de securitate - aceasta este dorința oamenilor care se află într-o stare stabilă și sigură. Persoanele care se confruntă cu aceste nevoi tind să evite conflictele și neliniștea, cum ar fi ordinea, regulile clare, structurile clare.
Nevoi de dragoste și acceptare. O persoană caută să participe la activități comune, vrea prietenie, dragoste, sprijin din partea mediului, vrea să fie membru al echipei și să participe la evenimente sociale etc.
Nevoile recunoașterii și auto-afirmării reflectă dorințele oamenilor de a fi competenți, puternici, capabili, încrezători în sine și, de asemenea, dorința ca alții să le recunoască ca atare și să fie respectați pentru aceasta. Acești oameni caută adesea conducerea.
Nevoile de exprimare de sine se dezvăluie în dorința persoanei de a-și folosi cât mai mult talentele, cunoștințele, aptitudinile și obiceiurile. Persoanele cu o astfel de nevoie sunt deschise percepției lor și mediului, sunt creative și independente.
Teoriile procesului de motivare se bazează pe alegerea acțiunii alternative, implementarea acesteia și verificarea rezultatelor.
Principalele teorii ale procesului de motivație sunt:
- teoria așteptărilor;
- teoria stabilirii obiectivelor;
- teoria egalității;
- teorie complexă a procesului;
- teoria controlului participativ.
Numeroasele abordări ale motivației muncii oferă o bază pentru selectarea mecanismelor necesare pentru îmbunătățirea muncii în întreprindere, dar ele sunt adesea de natură generală și nu pun accentul pe trăsăturile specifice ale motivației tinerilor.
Caracteristicile motivației tinerilor în timpul maturității timpurii
Conform Strategiei Politicii de Stat pentru Tineret, tinerii din Rusia sunt cetățeni ai Federației Ruse, cu vârste cuprinse între 14 și 30 de ani.
Preferința pentru o muncă de încredere cu venituri stabile, formarea fondurilor de acumulare și investițiile lor - toate acestea pot fi văzute ca acțiuni, parțial motivate de căutarea de securitate. Potrivit cercetării folosite de AA Rean, rentabilitatea ridicată de la locul de muncă este condiția principală pentru alegerea unei profesii în prezent. Acest lucru se datorează faptului că considerațiile practice sunt de obicei motivul dominant în alegerea unei profesii în rândul tinerilor. Având în vedere faptul că în perioada recesiunii economice și a șomajului în masă nu există adesea ocazia de a se dedica unei afaceri favorabile, trebuie să alegeți o profesie care să permită găsirea unui loc de muncă, adică este în cerere și va oferi un trai. Este rezonabil să presupunem că, din același motiv, tinerii aflați în condițiile crizei se vor strădui să obțină un loc de muncă capabil să-și satisfacă nevoile.
Vorbind despre nevoile tinerilor, se poate menționa din nou teoria lui A. Maslow. Este nevoie de om sunt împărțite în nevoi fiziologice, nevoi de siguranță, iubire și acceptare, precum și recunoașterea nevoilor de auto-afirmare, auto-exprimare. Aceste nevoi nu sunt străine niciunei persoane, dar în perioada de maturitate timpurie, unele dintre ele sunt mai relevante, unele mai puțin. Deci, de exemplu, trebuie să fie recunoscute, în acceptare, de auto-exprimare, precum și activități de dezvoltare a carierei, recreere și comunitare, o varietate de muncă de creație, comunicare interpersonală, și respect din partea seniorului poate fi mai important pentru tineri decât salarii mai mari.
În acest sens, merită menționat și conceptul "paternal" al motivației pentru activitatea lui V. Vroom și E. Disi. Această teorie consideră compensarea drept principalul motiv de stimulare, stimulând angajații să muncească din greu. În același timp, remunerația, care este folosită ca recompensă, nu depinde de productivitatea activității, ci este obținută de personal datorită apartenenței la întreprindere. Aceasta include confortul la locul de muncă, orele de muncă confortabile, competența de conducere, relațiile bune cu colegii.
În general, putem spune că, până la vârsta de 30 de ani, așteptările majorității tinerilor care lucrează și care nu lucrează devin mult mai realiste, iar factorii externi ai motivației pentru muncă sub formă de câștiguri și stimulente materiale se află în prim-plan. Mulți își schimbă locul de muncă, rămânând adevărați în profesia lor, într-un efort de a câștiga salarii mai mari, de a lua o poziție mai responsabilă sau de a lucra în condiții mai confortabile.
Pentru a atrage tinerii în companii, este necesar să facem trei pași: să interesăm un tânăr, să-l ținem la întreprindere și să-l motivăm pentru o muncă bună. Primele două etape, după părerea noastră, pot fi furnizate de factori externi de motivare, adică satisfacerea nevoilor "igienice", a treia etapă este asigurată de factori interni de motivație.
Mecanismele de motivare a forței de muncă în întreprinderile moderne: practici și sugestii
În practica practică în diverse combinații și proporții, de regulă, toate teoriile motivației își găsesc aplicația.
Tabelul prezintă experiența generalizată a diferitelor întreprinderi ruse și străine în dezvoltarea sistemelor de motivare a personalului.
Condițional, sistemul este împărțit în trei componente: material, stimulare materială și materială a muncii. Fiecare parte este împărțită în mod corespunzător în paragrafe care descriu formele de stimulente.
Prezentarea de certificate, insigne, fanioane, titluri onorifice, premii, plasarea fotografiilor în consiliul de onoare
Se poate observa că condițiile de mai sus sunt în mare parte factori externi ai motivației forței de muncă. Aceștia sunt factorii care, în principiu, sunt necesari pentru a interesa și a menține tinerii la întreprindere.
Pentru a le motiva să îmbunătățească activitatea privind utilizarea cunoștințelor și abilităților lor în vigoare, interesul pentru afaceri de succes, trebuie să se concentreze asupra a ceea ce a fost spus în teoria așteptărilor Levin și Vroom ceea ce a scris Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, ceea ce Vroom și Dysi au generalizat ca factori interni ai motivației, atunci când o persoană se identifică cu activitatea pe care o implică.
Se pare că este posibil să se definească o schemă în care să se poată implementa factorii interni de motivare a activității tinerilor specialiști:
Tânăr specialist <->organizație
Tânăr specialist <-> Cap imediat
Tânăr specialist <-> colectiv
În opinia noastră, este recomandabil să includeți următoarele prevederi:
a) în schema de interacțiune Tineret specialist <->organizație:
- discuții regulate cu angajații planurilor de dezvoltare a întreprinderilor (situația, ratele de creștere, direcțiile de trafic etc.);
- stabilirea de obiective clare și evidențierea etapelor de dezvoltare;
- oferind oportunități de participare largă a tinerilor profesioniști la activitățile de raționalizare, făcând sugestii pentru îmbunătățirea propriei activități și a organizației în ansamblu;
- participarea tinerilor profesioniști la distribuirea beneficiilor provenite din dezvoltarea organizației;
- explicând tânărului specialist semnificația lucrării sale nu numai pe scara organizației, ci și pe o scară mai globală.
b) în schema de interacțiune Tânăr specialist <-> Lider Direct:
- stabilirea de obiective clare pentru muncă;
- asigurarea variabilității muncii;
- acceptarea unui tânăr ca specialist competent;
- cesiunea de muncă în funcție de caracteristicile personale și profesionale ale tânărului specialist;
- învățarea reciprocă a unui tânăr specialist și a unui supraveghetor direct;
- acordând atenție nevoilor unui tânăr specialist.
c) în schema de interacțiune Tânăr specialist <-> echipa:
- formarea spiritului corporatist.
Tinerii profesioniști, care posedă baza de cunoștințe necesare, aptitudinile, nivelul necesar de mobilitate, activitate, stres, sănătatea și capacitatea de învățare poate afecta viabilitatea organizației și contribuie la recuperarea acesteia.
Cu toate acestea, având în vedere resursele financiare limitate ale întreprinderii, atragerea, reținerea tinerilor profesioniști și crearea condițiilor pentru activitățile lor productive devine o problemă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: