În acest articol, vom descrie în detaliu instrucțiunile pas cu pas despre reducerea personalului, precum și o reducere a personalului.
Primul pas. Creați o comisie și emiteți o comandă de respingere a statului sau de reducere a numărului semnată de directorul întreprinderii. Comisia ia o decizie și întocmește un protocol privind concedierea anumitor angajați. Această etapă este de dorit, dar nu este necesară. Șeful organizației poate decide demiterea anumitor angajați.
Atunci când se ia decizia de reducere a anumitor lucrători, trebuie să se țină seama de faptul că, în conformitate cu acest articol, este imposibil să se respingă (reduce) mamele singure care cresc copiii minori; femeile cu copii sub trei ani; femeile însărcinate și alte persoane implicate în creșterea copiilor fără mamă, un copil cu dizabilități.
Avantajul de a rămâne la locul de muncă este acei angajați care au calificări ridicate și productivitatea muncii. Ea ține cont de experiența de lucru, de nivelul de educație, de performanța indicatorilor conform planului, de rezultatele următoarei certificări. cunoașterea specificului muncii, disponibilitatea stimulentelor din partea conducerii, creșterea calificărilor angajatului pentru funcția deținută.
• Angajați care au dependenți;
• Muncitorii care nu au nimeni altcineva în familie cu venituri independente (burse, pensii, indemnizații de șomaj, alocație pentru copii nu sunt câștiguri);
• angajații care au suferit o boală profesională sau un prejudiciu pentru muncă în cadrul organizației;
• Veteranii cu dizabilități din cel de-al doilea război mondial și invalizii de operațiuni militare;
• Angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă în direcția managerului.
Al doilea pas. Renunță la reducerea personalului și face o listă cu personalul și funcțiile reduse, luând în considerare dreptul preferențial de a pleca la locul de muncă. Ordinul de a organiza acțiuni organizatorice și de personal (cu privire la reducerea personalului) este tipărit cu două luni înainte de presupusa concediere, dar este introdus în același timp cu ordinul de concediere.
Dacă există modificări semnificative în tabelul de personal, este mai util să se formeze un nou calendar, care va intra în vigoare în două luni și nu va exista nici o reducere a acestuia. În cazul în care modificările sunt unice, atunci pur și simplu a fost emis un ordin de modificare a tabelului de personal existent.
Concediere privind reducerea personalului nu ar trebui să fie utilizate pentru reducerea post „var“, adică ceva timp după concedierea unui angajat pentru a introduce un nou program full-time, în care (probabil cu un alt nume) sau reducerea de posturi a crescut de salarizare și numărul de angajați. lucrătorilor reduse oferă de multe ori să se stabilească în aceeași companie, ci un contract de drept civil. În acest caz, atunci când contactați instanța de a proteja drepturile lor, cel mai probabil, instanța decide în favoarea angajatului.
Al treilea pas. Anunță angajatul de o concediere viitoare pentru a reduce numărul sau personalul. Angajatul trebuie să știe despre demiterea sa cu 60 de zile înainte de reducerea viitoare.
Notificarea pentru angajat trebuie să fie în scris, trebuie să semneze, să pună data când a luat cunoștință de notificare. În cazul în care comisia a luat o decizie privind reducerea, angajatul poate primi un protocol sau un extras din ședința comisiei pentru familiarizare. Un exemplar este dat angajatului, cel de-al doilea rămâne la întreprindere.
Contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului cu consimțământul scris al angajatului sau dacă angajatorul este interesat de acesta. În acest caz, salariatului îi este acordată o compensație în cuantumul câștigului mediu calculat proporțional cu perioada rămasă înainte de sfârșitul perioadei de avertizare cu privire la reducere.
Al patrulea pas. Invitați angajatul să se mute într-o altă poziție vacantă. Atunci când posturile vacante disponibile, precum și livrarea anunțului, de la data livrării anunțului salariatului, în termen de două luni, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate locurile de muncă care sunt disponibile în întreprindere. Pentru a vă oferi nevoie de posturi vacante care corespund atât specialității angajatului, cât și pozițiilor mai puțin plătite pe care le poate îndeplini un angajat, având în vedere starea sa de sănătate. Atunci când se formează o listă de posturi vacante, este necesar să se ia în considerare faptul că un lucrător poate avea mai multe profesii, deci trebuie să țineți cont de aptitudinile sale profesionale înainte de a oferi un loc de muncă unui lucrător.
Dacă angajatul nu dorește să continue să lucreze la întreprinderea dată în condițiile propuse, el trebuie să scrie pe notificări că refuză vacanțele propuse. Puneți data și pictura.
În cazul în care angajatorul nu poate oferi un post vacant din cauza lipsei de posturi vacante, se emite o notificare și se înmânează angajatului. Personalul și personalul de la întreprindere ar trebui să indice, de asemenea, că nu există posturi vacante.
Pasul al cincilea. Următoarea reducere trebuie notificată instituției alese a întreprinderii sindicale primare. Șeful trebuie să notifice uniunea în scris despre viitoarea reducere a personalului cu cel puțin 60 de zile înainte de eveniment, timp de trei luni - cu concediere în masă.
Conform legii, asigurați-vă că pentru a informa, dar nu obține în mod necesar consimțământul unității sindicale, astfel încât în cazul în care să prezinte obiecțiile candidaților slated pentru concediere de către angajator, trebuie să fie consultări suplimentare cu ambele părți, rezultatele sunt introduse în protocol. În consecință, angajatorul poate, la discreția sa, să ia o decizie.
Angajatorul, în luarea unei decizii de reducere a personalului sau a numărului de lucrători din întreprindere, trebuie să notifice în scris centrul de ocupare a forței de muncă, cu două luni înainte de luarea măsurilor relevante. Identificați specialitatea, profesia, poziția, cerințele de calificare, metodele de plată pentru fiecare angajat.
Dacă există minori, angajatorul trebuie să obțină de la Inspectoratul de Stat al Muncii și de la o comisie care să se ocupe de cazuri și de protecție a drepturilor salariaților minori, pentru concedierea unui angajat minor.
Pasul al șaselea. Pentru a asigura transferul angajaților care au fost de acord să se transfere într-o altă funcție propusă. Conform procedurii standard, se face procedura de procesare a transferului unui angajat în altă funcție. În acest caz, angajatul în anunț trebuie să scrie că este de acord să ia una dintre posturile propuse, să semneze și să pună data. Apoi contractul de muncă se modifică, se încheie un acord suplimentar pentru contractul de muncă. Pe această bază, capul creează o comandă pentru a transfera angajatul în poziția pe care a ales-o.
Al șaptelea pas. Formalizarea reducerii personalului care a refuzat să preia funcțiile propuse. Înainte de trecerea perioadei de 2 luni, este necesar să se emită un ordin de reducere a salariatului în forma prescrisă, angajatul trebuie să semneze ordinul. Apoi se înregistrează o înregistrare în carnetul de lucru. Ea este emisă în ultima zi de lucru a unui angajat scurtat. De asemenea, la cererea scrisă sunt scoase și alte documente legate de muncă. Faptul că cartea de muncă a fost emisă este înregistrată în carnetul de lucru. Asigurați-vă că ați pus o semnătură personală a angajatului și data eliberării.
Dacă nu se poate elibera o carte de lucru pentru motivul că angajatul refuză să-l accepte sau nu, trebuie să trimită angajatului o notificare prin e-mail de necesitatea de a veni și de a obține, sau să dea consimțământul pentru a se asigura că carnetul de muncă postat.
Nu puteți concedia un angajat din cauza incapacității sale temporare de muncă sau atunci când angajatul este în concediu. Dar trebuie remarcat că legea prevede incapacitatea temporară de muncă a angajatului însuși, în acest caz, dosarele de boală pentru îngrijirea copilului nu servesc ca bază pentru amânarea concedierii. În cazul în care angajatul este în concediu sau bolnav în ziua concedierii, această procedură este amânată până când salariatul revine sau lasă concediul.
Al optulea pas. Plătiți despăgubirile pentru salariații scurți și pentru plata compensațiilor. În plus față de salariul pentru ultima lună, calculul final include sumele prevăzute de LC RF Art. 178 1 și 2 părți. Dacă în timpul stabilit (2 luni) angajatul nu găsește un loc de muncă și angajatorul confirmă acest lucru, îi este plătită o compensație monetară suplimentară.
Pentru un angajat care sa retras de articolul 81 din Codul muncii revendicării 2, în perioada de muncă se menține câștigul salarial mediu lunar, dar nu mai mult de 60 de zile de la data concedierii. Angajatul va primi un salariu mediu lunar numai dacă nu poate găsi un nou loc de muncă. Dacă angajatul este angajat oficial în a doua lună, salariul mediu îi este dat numai pentru acele zile în care nu a fost angajat. Dacă în a treia lună angajatul nu obține un loc de muncă, organizația plătește un alt salariu mediu lunar suplimentar conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca angajatul după concediere să li se adreseze în termen de 14 zile.
Această instrucțiune privind reducerea personalului va ajuta atât angajatorii, cât și angajații, după ce l-au studiat, nu veți avea probleme și totul va merge conform Codului Muncii.
Articole similare
-
Redundanță redundantă proceduri de instruire pas cu pas și plata beneficiilor
-
Cum de a izola balconul cu propriile mâini - instrucțiuni pas cu pas, materiale și nuanțe
Trimiteți-le prietenilor: