Citiți online problema teoriei și practicii economiei de tranziție - pagina 41

Toate acestea ne conving că indicatorii disponibilizării și utilizării forței de muncă folosiți de noi nu se repetă, ci captează diferite aspecte ale problemei luate în considerare. 4. FORME DE EXCEPȚIE A MUNCII







Formele în care se poate manifesta redundanța forței de muncă sunt diverse. Statisticile oficiale se axează pe două - transferuri de personal către incomplete

Acestea implică faptul că rata de utilizare a forței de muncă este în concordanță cu estimările convenționale ale subocupare. Astfel, diferența în factorii de încărcare de muncă între întreprinderi, și nu să recurgă la recurgă la traducere la orele de lucru redus, a ajuns la 15 de puncte procentuale (65% vs. 80%). Chiar mai mare decalaj - puncte procentuale 20 - a fost observată între întreprinderi, pentru a trimite și nu trimite angajații în concediu administrativ (59% vs. 81%).

Transferul muncitorilor la munca cu fracțiune de normă și trimiterea acestora la frunze forțate exercită multe funcții diferite și sunt utilizate în diferite etape ale dezvoltării crizei ocupării forței de muncă intra-firmă.

Apelul la regimul de lucru pe fracțiune de normă este de obicei un mijloc de întârziere a reducerii forței de muncă. Cu cât proporția angajaților forțați să lucreze cu normă redusă este mai mare, cu atât rata de pensionare este mai mică (a se vedea tabelul 4). Evacuarea anuală netă a personalului din întreprinderi unde a fost aplicată munca cu fracțiune de normă a fost de numai 5%, față de 10% din întreprinderi unde nu a fost aplicată. Dimpotrivă, concediile forțate nu sunt atât de substitut pentru "dumpingul" excesului de forță de muncă, deoarece aceasta se accelerează. Pierderea netă a locurilor de muncă în întreprinderile care au recurs la frunze forțate a fost de 14% pe o bază anuală, față de 4% din întreprinderile care nu le practică.

De asemenea, este caracteristic faptul că utilizarea muncii cu fracțiune de normă este asociată negativ cu intensitatea eliberărilor (concedieri etc.), în timp ce utilizarea concediului administrativ este pozitivă. În cazul în care traducerile pentru o săptămână scurtă de muncă sunt cele mai des folosite în loc de concedieri forțate, atunci concediul administrativ este de obicei practicat, împreună cu astfel de concedieri.







Rezultă că între proporția de lucrători transferat la fracțiune de normă și personalul subsarcina nu poate exista relație monotonă. Primul dintre acești indicatori pot fi reduse în timp ce continuă acumulare de al doilea - având în vedere faptul că un anumit punct de frunze forțat începe să înlocuiască din ce în ce transferurile în modul part-time. Dimpotrivă, între proporția de turiști și subsarcina muncă forțată, cel mai probabil, trebuie să existe o corelație directă: în sens mai larg domeniul de aplicare a concediului administrativ, cât este mai mare gradul de excedent de muncă.

Comparația indicatorilor care caracterizează problema excedentului de forță de muncă din diferite părți permite o altă concluzie fundamentală importantă. Estimările forței de muncă contribuie la înregistrarea subutilizării în situațiile în care indicatorii tradiționali nu funcționează. Conform datelor EW, aproape 2/3 din întreprinderi nu au utilizat (în momentul sondajului) nici transferul lucrătorilor la munca cu fracțiune de normă, nici trimiterea acestora la concediu administrativ. Cu toate acestea, ele aveau doar 84% din forța de muncă. Astfel, chiar dacă angajarea cu fracțiune de normă părea absentă, amploarea subutilizării forței de muncă era încă foarte impresionantă. Din aceasta putem concluziona că o reducere instituțională, în nici un caz formalizată a timpului de lucru sau o scădere a intensității muncii, nu este mai puțin economică decât redundanța forței de muncă într-o formă tradițională, instituțională (transfer de jumătate de normă și concediu administrativ).

5. MOTIVE PENTRU SUSȚINEREA FORȚELOR DE LUCRU

De ce companiile rusești nu se grăbesc să se despartă de "oameni inutili"? Care este baza pentru predispoziția lor de a adera la forța de muncă?

În studiile pe piața muncii rusești, se discută mai multe motive posibile pentru acest comportament:

- convingerea managerilor că cererea pentru produsele companiei va crește în curând și că forța de muncă "inactivă" va fi în cerere;

- costuri organizatorice și financiare ridicate asociate cu eliminarea lucrătorilor "inutili"; - dorința de a păstra statutul întreprinderii (autoritatea, influența, prestigiul directorului este cel mai adesea determinată în mod direct de mărimea întreprinderii pe care o administrează);

- rigiditatea tehnologică, teama de eșecuri în cursul procesului de producție, care poate fi urmată de o "dumpă" de muncă [5];

- interzicerea eliberării personalului de la autoritățile locale, regionale sau centrale;

- opoziția angajaților-acționari [6];

- ieșirea de la impozitul pe excedentul nivelului standardizat de plată prin transferarea "persoanelor inutile" la salariul minim în loc de concediere [7j;

- capacitatea de a exercita presiuni asupra autorităților, amenințarea cu disponibilizări masive și eliminarea cu ajutorul acestor amenințări a subvențiilor, a creditelor și a beneficiilor;

- absența oricăror costuri vizibile care ar conduce la existența unor resurse de muncă insuficient utilizate la întreprindere.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: