CAPITOLUL 6 DISCIPLINA DE MUNCĂ. RESPONSABILITATEA DISCIPLINARĂ ȘI MATERIALĂ A LUCRĂTORILOR DE SĂNĂTATE
Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații din regulile de subordonare de conduită astfel cum sunt definite în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale, acorduri colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă (articolul 189 TC.
Disciplina lucrătorilor medicali constă în respectarea obligatorie de către aceștia a normelor și a normelor de comportament stabilite. Principalele atribuții ale angajaților din cadrul organizației sunt fixate în regulile reglementărilor interne ale muncii, ale carnetelor, ale reglementărilor privind disciplina, ale reglementărilor privind diviziunile structurale, ale funcțiilor și ale contractului de muncă.
Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.
Regulamentul intern - act normativ de reglementare locală, în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, perioadele de repaus care se aplică angajaților stimulente și penalități, și de asemenea, alte aspecte ale relațiilor de muncă cu angajatorul.
Până în prezent, nu există nicio prevedere pentru adoptarea unor norme standard și sectoriale de reglementare internă a muncii. Aceste reguli sunt luate la nivel local - în organizații în mod independent. De regulă, regulile reglementărilor interne ale muncii sunt o anexă la convenția colectivă.
Potrivit art. 191 angajator TC RF încurajează angajații care îndeplinesc cu fidelitate sarcinile (pentru a anunța recunoștință produce un cadou valoros recompense premium, și o diplomă, este de rang mai bine în profesie). Alte tipuri de stimulente pentru angajați sunt determinate de un contract colectiv sau de reglementările interne în materie de muncă, precum și de regulamentele privind statutul și disciplina. Lucrătorii pot fi, de asemenea, încurajate pentru îmbunătățirea eficienței muncii, îmbunătățirea calității rezultatelor muncii, respectarea proprietății încredințate, de lungă durată de performanță fără cusur, executarea ordinelor suplimentare și a altor cazuri de activitate. Stimulentele încurajează activitatea lucrătorilor care lucrează mai eficient. Prin reglementarea juridică locală, este posibilă înființarea de titluri onorifice pentru angajații organizației,
vacanțe plătite, plata formării pentru noi profesii promițătoare. Angajatorul determină în mod independent formele de obținere a unor recompense suplimentare. Dar aici trebuie subliniat faptul că aplicarea măsurilor de stimulare este un drept, și nu o obligație a angajatorului.
În conformitate cu art. 192 din RF RF pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: 1) Mustrare; 2) mustrare; 3) demiterea pe motive adecvate.
Infracțiunea disciplinară este un fel de încălcare comisă în relațiile de muncă. Compoziția infracțiunii disciplinare include 4 elemente: subiectul, partea subiectivă, obiectul, partea obiectivă. În același timp, obiectul unei infracțiuni disciplinare este un angajat care se află în relații de muncă cu angajatorul. Partea subiectivă a unei infracțiuni disciplinare este vina angajatului sub orice formă (intenție sau neglijență). Partea obiectivă a unei infracțiuni disciplinare poate fi exprimată sub formă de acțiune sau inacțiune. Disfuncționalitatea disciplinară poate fi recunoscută numai prin astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatului, care sunt direct legate de îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă.
Responsabilitatea disciplinară a lucrătorului medical este o variantă parțială a răspunderii legale care vine în cazul încălcării obligațiilor de muncă. Ar trebui să se sublinieze în mod special că este vorba despre o încălcare a îndatoririlor unui lucrător medical. În practica medicală, care se concentrează pe probleme ale vieții și sănătății umane, ca și în nici un alt domeniu de aspecte de relații publice de responsabilitate ar trebui să fie dezvoltate în mod clar și desemnate ca infracțiuni comise în domeniul sănătății publice, sunt de o importanță deosebită.
Ilegal pentru lucrătorul medical va întârzia la locul de muncă, absenteismul, apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicare. De asemenea, va fi, de asemenea, refuzul ilegal de a executa un ordin legal al șefului serviciilor de sănătate, nerespectarea normelor de lucru la echipamentul medical adecvat, normele care reglementează depozitarea medicamentelor și a altor medicamente.
O caracteristică importantă a statutului juridic al lucrătorilor medicali în ceea ce privește răspunderea disciplinară este tipul lor de dublă statut - în calitate de angajați ai acestei instituții medicale speciale și ca medici profesioniști. Cu alte cuvinte, îndatoririle profesionale ale lucrătorilor medicali sunt mai extinse decât sarcinile de serviciu efectuate la locul de muncă.
Angajatorul, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, este obligat să respecte o anumită ordine. În primul rând, este necesar să se solicite o explicație din partea angajatului care a comis infracțiunea disciplinară. Perioada în care angajatul poate oferi o astfel de explicație este de 2 zile lucrătoare. Un angajat care a comis o abatere disciplinară, angajatorul oferă o explicație în scris cu explicarea cauzelor infracțiunii și circumstanțele în care a fost comis. O explicație este o garanție că impunerea unei pedepse va fi aplicată în mod legal. În cazul refuzului angajatului de a da explicația specificată, se întocmește un act relevant. Refuzul unui angajat de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare. O sancțiune disciplinară se aplică nu mai târziu de 1 lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și de timp neob-
pentru a ține cont de opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor. Pedeapsa disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data infracțiunii. Conform părții 5 din art. 193 din LC LC nu permite aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași infracțiune. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu are o sancțiune disciplinară (art. 194 din LC RF).
Răspunderea materială a salariatului pentru daunele cauzate angajatorului este reglementată de capitolele 37 și 39 din LC RF. Un acord concretizat în scris privind răspunderea poate fi atașat contractului de muncă prin acordul părților. În acest caz, conform părții 2 din art. 232 răspunderea contractuală a angajatorului de a salariatului nu poate fi mai mică, iar angajatul înainte de angajator Lema - mai mare decât cea prevăzută de Codul muncii sau de alte legi federale. Angajatul este obligat să-i despăgubească pe angajator pentru prejudiciile directe care i-au fost cauzate. Cu toate acestea, venitul nerealizat (profitul pierdut) nu este supus recuperării de la angajat.
Potrivit art. 233 TC RF partea de răspundere a contractului de muncă vine pentru prejudiciul cauzat de acesta la cealaltă parte a acestui contract, ca urmare a ei vinovat de comportament culpabil (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de legislația în vigoare.
În scopul de a atrage un angajat la nevoia de răspundere pentru a afla dimensiunea pierderilor lor, circumstanțele cauzei, forma de vinovăție, care set de date contabile (acte de inventariere, audit, etc.), materialele oficiale de investigare, iar în unele cazuri - caz penal sau dosar privind contravenție administrativă. Responsabilitatea financiară a lucrătorului vine în următoarele condiții: a) comportamentul neregulamentar (acțiune sau inacțiune) ale ucigaș; b) relația cauzală dintre fapta ilicită și prejudiciul material; c) vinovat de comiterea acțiunilor ilegale (inacțiunii).
În conformitate cu art. 238 din Codul angajatului trebuie să ramburseze angajatorul l-au determinat să direcționeze daune reale, ceea ce implică o reducere reală sau deteriorare a activelor în numerar ale angajatorului, precum și necesitatea angajatorului de a efectua plăți cheltuieli inutile pentru achiziționarea, restaurarea bunurilor sau compensații pentru daunele cauzate salariatului unor terțe părți.
Muncitorului responsabil pentru prejudiciul cauzat angajatorului, este unul dintre mijloacele de protecție a diferitelor forme de proprietate, consacrat art. 8 din Constituția RF. Ea este, de asemenea, un fel de responsabilitate juridică independentă, care constă în atribuțiile lucrătorilor pentru a compensa prejudiciul cauzat angajatorului. Prin daune directe pot fi atribuite, de exemplu, lipsa de valori bani sau bunuri, deteriorarea materialelor, inclusiv asistență medicală, echipamente medicale, costul de reparare a pagubelor, plata pentru timpul de inactivitate impusă de inactivitate, cuantumul amenzii plătite.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede două tipuri de răspundere materială a unui angajat pentru prejudiciile cauzate angajatorului: răspundere materială limitată și totală.
răspundere limitată este responsabilitatea angajatului pentru angajator compensa daunele directe reale, dar care să nu depășească limita maximă legală stabilită în raport cu mărimea salariului primește. În conformitate cu art. 241 din Codul astfel limita maximă este salariul mediu lunar al angajatului.
Răspunderea în întreaga valoare a prejudiciului cauzat angajatorului poate fi atribuită angajatului numai în cazurile specificate direct de RF RF sau de alte legi federale. Lista cazurilor de răspundere materială completă a salariaților este stabilită la art. 243 din Cod. De exemplu, acesta este un deficit de medicamente narcotice sau psihotrope etc. Acordurile privind răspunderea deplină se încheie în conformitate cu normele stabilite la art. 244 TC
Este necesar să subliniem din nou că responsabilitatea materială a angajaților este un tip de responsabilitate independent. Prin urmare, compensarea daunelor se face indiferent de implicarea angajatului în răspunderea disciplinară, administrativă sau penală.
O altă instituție separată importantă a dreptului muncii este protecția drepturilor muncitorilor. Principalele metode de protecție a drepturilor de muncă și a intereselor legitime ale salariaților, în conformitate cu legile în vigoare sunt: supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii; protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor și ale sindicatelor, în cele din urmă, lucrătorilor de auto-apărare a drepturilor de muncă. Angajatorul și reprezentanții săi nu au dreptul să împiedice lucrătorii să-și exercite autoapărarea drepturilor lucrătorilor. Persecuția lucrătorilor pentru utilizarea lor permisă
legislația căilor de autoapărare a drepturilor muncii este interzisă (postul 380 ТК Federația Rusă).
În cazul unei dispute individuale de muncă, adică litigiile nerezolvate dintre angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă, contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă individuale), prestatorul are dreptul să se adreseze autorităților competente . Astfel de organisme să ia în considerare litigiile individuale de muncă sunt comisia specială privind conflictele de muncă, instanțele de jurisdicție generală, precum și justiției păcii.
Trimiteți-le prietenilor: