Războiul pentru talente (un fragment al cărții Războiul pentru talente)

Apoi a izbucnit bula bulei de pe Internet, NASDAQ sa prăbușit, iar frica de declinul economic a apărut. Atunci când situația economică sa înrăutățit, s-ar fi putut părea că războiul pentru talent sa încheiat. Dar acest lucru este departe de caz. Mai mult, susținem că va continua pentru cel puțin câteva decenii mai mult.

Punct strategic de basculare

În cartea sa fascinantă Surviving Only Paranoid, Andrew Grove scrie că este ușor să nu observați potențialul noilor tehnologii, impactul noilor concurenți și schimbările în alinierea forțelor între clienți și furnizori. Aceste momente cruciale, Grove, au numit puncte strategice de cotitură. De exemplu, porturile din New York și San Francisco au pierdut clienții fără a observa o schimbare spre containerizare, în timp ce porturile din Seattle și Singapore au prosperat datorită acestui fapt. În mod similar, Steve Jobs (unul dintre fondatorii Apple) aproape a prăbușit a doua companie de computere NeXT, ignorând apariția computerelor personale de producție în masă, care lucrează cu Windows.

Aceasta înseamnă că talentul este principalul factor care determină succesul companiilor și că abilitatea companiei de a atrage, dezvolta și menține talente va fi principalul avantaj competitiv pentru mulți ani.

Se pare că această idee este ușor de înțeles, dar multe companii nu și-au dat seama până la capăt. Repetând eroarea porturilor din New York și San Francisco, ei continuă să adere la vederi vechi.

Deși războiul pentru talent se răsfrânge pe multe fronturi, această carte se va concentra pe războiul pentru talentele manageriale - pentru oamenii care pot conduce o companie, o diviziune sau o direcție; să gestioneze echipa pentru a lucra cu noul produs; Gestionați o schimbare într-o întreprindere industrială sau administrați un magazin cu 15 sau 150 de angajați.

Războiul pentru talent va continua

În războiul pentru talente există trei principale forțe motrice: tranziția ireversibilă de la epoca industrială la vârsta de informare, activarea cererii de talente manageriale de nivel înalt și tendința crescândă a oamenilor de a-și schimba locul de muncă. Deoarece aceste forte structurale nu prezinta nici un semn de slăbire, credem că războiul pentru manageri talentați va fi o trăsătură definitorie a lumii afacerilor de mai mulți ani.

Trecerea ireversibilă de la epoca industrială la cea de informare

Războiul pentru talente a început în anii 1980 odată cu apariția erei informaționale, importanța activelor hard - mașini, fabrici și de capital - au început să scadă în comparație cu importanța activelor necorporale, cum ar fi rețelele de proprietate, branduri, capital intelectual și talentul.

Pe parcursul secolului trecut, companiile au devenit mult mai dependente de angajații talentați. În 1900, cele necesare lucrătorilor de cunoștințe doar 17% din locurile de muncă, iar acum - mai mult de 60%. Atunci când un număr tot mai mare de angajați, este important de a atrage oameni foarte talentați ca cele mai strălucitoare angajații crea mult b # 0243; o valoare mai mare comparativ. De exemplu, cei mai buni dezvoltatori de software pot scrie de zece ori mai multe linii de cod utilizabile decât mediile, iar produsele lor aduc profit de cinci ori mai mare. Președintele Cisco, John Chambers, a descris situația după cum urmează: "Un inginer de clasă mondială și cinci angajați ai nivelului său pot lucra mai eficient decât 200 de ingineri convenționali".

Trecerea la vârsta de informare este departe de a se sfârși. Pe măsură ce economia se bazează din ce în ce mai mult pe cunoaștere, valoarea oamenilor foarte talentați continuă să crească.

Activarea cererii pentru manageri de top

Odată cu cererea generalizată de talente, există o cerere tot mai mare de talente manageriale de vârf. Managerii se confruntă cu sarcini mai complexe, deoarece globalizarea, dereglementarea și progresul tehnologic rapid schimbă condițiile de lucru în majoritatea industriilor.

În prezent, companiile au nevoie de manageri care pot face față acestor sarcini. Acești lideri sunt capabili să-și asume riscuri, gândesc și înțeleg la nivel global tehnologia; Ei pot, de asemenea, să regândească activitatea companiei lor și să-i inspire pe angajați.

Într-o oarecare măsură, companiile ar putea compensa această scădere a numărului de tineri manageri, angajând mai mulți manageri de rang înalt, deoarece în această perioadă numărul de persoane cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani va crește cu mai mult de 45%. Cu toate acestea, situația se va agrava atunci când încep să se pensioneze masiv în a doua decadă a noului mileniu. Deși unii pot fi convinși să lucreze mai mult, este puțin probabil ca mulți să accepte acest lucru. În ultimii 20 de ani, vârsta medie de pensionare a rămas între 62 și 63 de ani.

Astfel, în următorii douăzeci de ani, companiile vor concura în mod activ pentru un număr limitat de manageri talentați. Datorită fluctuațiilor pe termen scurt în activitatea de afaceri, cererea de pe piața de talente va crește sau scădea într-o oarecare măsură, dar tendințele pe termen lung sunt clare. O reducere semnificativă a acestei cereri ar necesita o recesiune economică semnificativă și pe termen lung.

Înclinația crescândă a oamenilor de a-și schimba locul de muncă

Astăzi, mulți manageri caută pasiv munca: ei sunt întotdeauna în alertă pentru a nu pierde alte oportunități. Scara acestei tendințe este vizibilă în funcție de cercetarea noastră: 20% dintre manageri au spus că vor părăsi compania în următorii doi ani, iar alte 28% au răspuns că probabilitatea retragerii lor este medie. De asemenea, am constatat că, în viitor, va fi mult mai dificil pentru companii să-și păstreze angajații: tinerii manageri au o probabilitate de 60% mai mare de a pleca decât omologii lor mai în vârstă.

Așa cum a spus Peter Cappelli în cartea sa „Condiții de funcționare: noi acorduri“, „deși este clar că angajatorii au încălcat prevederile acordului și pe termen lung vechi datorii, acestea nu sunt în măsură să controleze noul ... Este dificil să se presupună că angajații forța înapoi să recâștige controlul și responsabilitatea angajatorului.“

Deci, forțele care conduc războiul pentru talent, toate pătrunzătoare și inexorabile. Aceleași forțe economice și demografice operează în multe țări dezvoltate. Războiul pentru talent creează o nouă realitate.

Manifestările războiului pentru talente

Forțele structurale care conduc războiul pentru talent au două manifestări profunde.

În primul rând, puterea a trecut de la companie la persoană. Acum, oamenii talentați au o pârghie mai puternică, sporind așteptările lor în carieră. Costul talentului este în creștere.

Aceasta este o veste bună pentru muncitori, dar reprezintă o altă provocare pentru companiile: ei vor trebui să încerce să câștige lupta pentru manageri talentați.

A doua manifestare este că managementul talentului talentat a devenit o sursă cheie de avantaj competitiv. Companiile care atrag mai eficient, dezvoltă, inspiră și rețin lucrătorii talentați vor primi o parte mai bună din această resursă critică extrem de redusă decât alții și vor crește semnificativ rezultatele lor.

Cercetările noastre sugerează că companiile care se află în topul chintilei indicelui nostru de management al talentelor au un randament mediu de 22% mai mare decât alți jucători din aceeași industrie. Companiile care au intrat în cea mai mică chintilă au câștigat nu mai mult decât altele în industria lor. Bineînțeles, profitabilitatea pentru acționari este determinată de mulți alți factori, însă aceste date arată în mod convingător că o mai bună gestionare a talentelor crește eficiența companiei.

Desigur, pentru companiile câștigătoare va atrage nu numai angajați mai talentați, dar, de asemenea, acela de a urmări de mare, pentru a pune în aplicare strategiile potrivite și de a îmbunătăți eficiența. Ei vor trebui să îmbunătățească energia și angajamentul tuturor angajaților pentru a oferi cea mai bună performanță a acestora. Dar numai liderii talentați pot realiza toate aceste sarcini.

Intrarea în război pentru talente, companiile vor dezvolta abordări mai puternice și mai sofisticate pentru managementul talentelor (care, așa cum noi credem urmatorul deceniu va avansa în ceea ce privește marketingul în anii 1960, și de management al calității - în 1980). Unele companii vor dezvolta cu succes aceste abilități, în timp ce altele vor rămâne în urmă.

Prin urmare, suntem de acord cu vraja înfricoșătoare Andrew Grove: "Numai paranoicul supraviețui." Cu toate acestea, vom lua acest concept un pas mai departe. Grove a scris că firmele trebuie să fie atente la următorul val tehnologic care va apărea la orizont sau la următoarea schimbare pe piețe; și noi credem că cea mai dificilă sarcină va fi de a consolida rapid și în mod semnificativ piscina de talente, suficient pentru a rămâne în fața competitorilor. Acesta este punctul de cotitură strategic pe care companiile de succes trebuie să le recunoască și să le ia în considerare în acțiunile lor.

Majoritatea companiilor au multe de făcut

Unele companii au învățat deja să gestioneze în mod eficient talentele; Cel mai faimos dintre ele este General Electric (GE). Dar majoritatea companiilor își gestionează talentele ineficient. Declarând că oamenii sunt cel mai important lucru, mulți nu acceptă aceste cuvinte cu acțiuni.

În Fig. 1-1 arată modul în care managerii percep calitatea managementului talentului în compania lor: aceste estimări sunt foarte scăzute. Chiar dacă ar fi să adăugați „oarecum de acord“ răspunsurile, acești indicatori s-au îmbunătățit ușor. Mai mult de jumătate dintre respondenți cred că societatea lor nu se dezvolta rapid oamenii, păstrează performante și nu scapă de underachieving. Dar dacă ar fi fost cinci întrebări cheie legate de performanță, servicii pentru clienți sau de calitate, nicio companie nu ar accepta ratinguri atât de scăzute.

Nu este faptul că companiile nu știu despre războiul continuu pentru talent: 72% dintre respondenți au fost pe deplin de acord că victoria în acest război este crucială pentru companiile lor. Dar nu au luat încă măsuri suficiente: doar 9% sunt convinși că acțiunile lor actuale vor conduce la consolidarea echipei de talente.

Unele companii înțeleg că acum abordările lor în gestionarea talentelor sunt nesatisfăcătoare. "Ne dedicăm patru luni ale anului pregătirea bugetului, dar aproape că niciodată nu vorbim despre talentele noastre - despre punctele forte și folosirea lor benefică, despre ce talente avem nevoie și cum să le dezvoltăm", a spus președintele unei mari corporații. - Toată lumea este obligată să-și asume bugetul, dar nimeni nu este responsabil pentru puterea echipei. Nu sunt angajații talentați din fiecare divizie care determină rezultatele noastre? Nu pierdem ceva? ".

De ce nu reușesc câțiva firme să îmbunătățească calitatea muncii cu talente? Unii nu au realizat încă legătura dintre managementul mai bun al talentului și rezultatele companiei. Pentru alții, construirea unei echipe puternice nu este o prioritate: doar 26% dintre respondenți au declarat că întărirea echipei este una dintre cele trei priorități principale ale companiei lor. Practic, nici un manager de companie la toate nivelurile nu este responsabil pentru calitatea echipei create.

Sunt talentele în primele trei priorități? Imaginați-vă cum directorii dvs. de vârf vă vor evalua compania în ceea ce privește cele cinci aspecte-cheie prezentate în Fig. 1-1. Se pare că vă puteți îndoi de faptul că majoritatea companiilor trebuie să câștige curajul de a-și schimba în mod fundamental abordarea în gestionarea talentelor.

Managementul ideii - inițiativa angajaților ca avantaj competitiv
Cum să distribuiți o lucrare
Căutați noi roluri pentru angajații noștri
Intervievarea, angajarea și adaptarea noilor angajați
Această echipă de lideri
Frunze pozitive de orez: chi є schos este bun pentru poganі vedінці на робочому місці?
Людський капітал України 2025. Підсумки форсайту
CUMPARAREA IMPORTANTA
Anti-robotizarea angajaților
Mitul talentului. Poate că oamenii inteligenți supraestimează?