Motivație: întrebări frecvente
Cea mai frecventă întrebare care vine de la liderii companiilor cu care trebuia să muncesc: cum să-i motivez pe angajați? Adresez imediat aceste întrebări partenerului de dialog: "Și cum te motivezi pe tine însuți?".
Din păcate, un procent foarte mic de manageri gata să dea un răspuns la această întrebare ... Și care este explicația: în managementul afacerilor atât de pasionat de problema de motivare a personalului, care se uita complet despre propriile lor dorințe, motivele și bucuriile. Acei lideri care au răspuns la întrebare cu privire la cel mai important factor de motivare extrem de laconică: „bani“.
Desigur, atunci când alegeți un loc de muncă, întrebarea financiară este foarte importantă. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că banii în sine nu constituie un factor motivator, valoarea salariilor afectează doar gradul de satisfacție profesională. Odată cu creșterea salariilor, crește doar valoarea locului de muncă, însă implicarea în procesele de afaceri nu crește. Între timp, în companii, manageri și ejchari discută adesea doar problema stimulentelor materiale (cu plângeri însoțitoare despre criză și lipsa de finanțe). De ce este așa? Da, pentru că aceasta este cea mai simplă opțiune. Din păcate, majoritatea managerilor nu și nu doresc să caute practici inovatoare, "ridică cheia" pentru oamenii lor. Ca rezultat, totul se reduce la "bani" și, din moment ce este dificil să satisfacem toate cerințele financiare ale angajaților, managerii încep să creadă că mâinile lor sunt legate ...
Încă de lucru antrenori curator domenii B2C în cadrul companiei, „Vodafone Ucraina“ și angajate în dezvoltarea și instruirea angajaților de contact direct, m-am întrebat: ce îi motivează pe oameni să-și facă treaba mai bine, „sub presiune“, să depășească așteptările standard pentru a sprijini compania sincer sa participării la activitățile sale? La un moment dat, am observat că compensarea suplimentară a materialelor nu ajută la acest lucru.
Ceea ce atunci umple angajații cu energie, trezește dorința de a atinge obiective semnificative pentru a reuși?
Trebuie să recunoaștem că ejcharu comunică adesea cu manageri de nivel mediu (și uneori chiar și cu cei mai înalți) pentru a explica elementele de bază. Lucrand cu motivatorii angajatilor, managerul trebuie sa tina cont de faptul ca in natura omului exista nevoi vitale:
- Libertatea de acțiune. Este important ca oamenii să-și dea seama că au de ales. Un angajat care înțelege procesele societății sale încearcă să fie inițiatorul acțiunilor: dorește să determine propria strategie de realizare a rezultatelor, să aleagă modalitățile de rezolvare a problemei. Un specialist bun nu trebuie să "stea peste suflet".
Deci, am aflat că satisfacerea a trei nevoi vitale permite oamenilor să își păstreze integritatea resurselor - sănătate, interes pentru viață, interes activ în muncă.
Ce greseli trebuie evitate managerilor pentru a nu demotiva angajații?
Greșeala nr. 1: "Nimic personal". Cât de des puteți auzi de la manager: "Nimic personal, este doar un loc de muncă!" Această frază are asupra sentimentului angajatului de a aparține și de importanța aceleiași acțiuni ca solventul pe suprafața lăcuită. Toate acțiunile și comunicările liderului, pe care subalternii le văd și le aud, se simt la fel de profunde. Lucrul pentru un angajat este cel mai des întâlnit lucru.
Greseala # 2: gestionarea micromaniană. Angajații care și-au dovedit în mod repetat competența (și în timpul sărbătorilor șefului, în pregătirea rapoartelor trimestriale etc.) nu au nevoie de o tutelă de la manager. În absența autonomiei, oamenii sufocă, "dispărând".
Dacă una dintre nevoile psihologice nu este îndeplinită, toate motivele pentru a-și desfășura activitatea calitativă, pentru a le trata creativ și a îmbunătăți rezultatele se prăbușesc ca o casă de cărți. Există angajați care "lucrează pentru muncă" pentru a obține un salariu - asta este întreaga motivație ...
Și acesta este primul semnal al "motivației automate": angajații nu simt importanța și valoarea muncii. Întrebarea "de ce ar trebui să fac asta?" Rămâne fără răspuns, nu există satisfacție cu privire la performanța lucrării, există epuizare emoțională. Liderii încep să-și demonstreze puterea, să facă presiuni. Personalul îndeplinește în mod calitativ munca numai până la ceva timp, motorul principal fiind teama, dorința de a evita sentimentele de vinovăție sau de rușine. În timpul perioadelor de activitate orientativă, managerii preferă să fie înșelați și cred că oamenii au realizat și s-au schimbat toți. Angajații își justifică adesea comportamentul, gândindu-se că acest lucru îi va ajuta să-și salveze slujba.
Mai mult, dacă nu se schimbă nimic, începe emoționarea emoțională și, ulterior, arderea profesională.
Există trei opțiuni pentru a ieși din motivația "automată" sau "impusă":
- Managerul schimba stilul de interacțiune cu angajații.
- Angajații schimbă locurile de muncă - mergi la altă companie.
- Angajații încep să se miște în companie (vertical sau orizontal).
Sub rezerva celor trei factori psihologici de multe ori angajații sunt într-o motivație „coerentă“. Omul a dat seama ce făcea treaba, efectuează funcționalitatea pentru a dezvălui profesionalismul lor, pentru a dezvălui adevărata lui „I“, obstacolele sale nu sperie, și recompense materiale percepute în mod adecvat - ca factori de igienă și beneficii suplimentare de-a lungul drum gol .
Pentru astfel de angajați este plăcut să observați, sunt într-o stare de flux, complet imersați în afacere. Ceea ce fac ei este deja în sine o răsplată și o plăcere care nu necesită motivație suplimentară.
Atenție: gama de motivații este foarte mobilă, oricând un angajat de la motivația "convenită" poate trece la "automat" și invers.
Cu respectarea cerințelor psihologice ale persoanei, este mult mai ușor să se deducă subordonații la motivația "coordonată". Managerii trebuie să comunice cu subordonații lor, să le asculte, să înțeleagă valorile fiecăruia. Având în contact cu angajații, managerii vor putea lucra în mod intenționat cu valorile lor, arătând subordonaților relația de a-și îndeplini dorințele cu îndeplinirea sarcinilor de afaceri.
Pentru a ajuta managerii, această metodă de dezvoltare și motivare a personalului este foarte utilă, cum ar fi coaching-ul, unul dintre instrumentele acestuia fiind conversațiile motivaționale. Conversația motivantă este o oportunitate de a transfera un angajat de la motivație "automată" la "convenit".
Pentru realizarea interviurilor motivante se recomandă utilizarea a două modele de coaching
1. Model AID (potrivit pentru întâlnire, în timpul căruia managerul intenționează să discute rezultatele muncii angajatului, să furnizeze feedback corectiv):
2. Modelul SLC (adecvat pentru întâlnire, în timpul căruia managerul intenționează să discute rezultatele muncii angajatului, oferă feedback pozitiv).
S (succese) - succese
- Împărțiți succesul dvs.?
- Ce credeți că este succesul dvs.?
- Ce vă permite să obțineți aceste succese?
- Care este cel mai important lucru pe care l-ai învățat pentru tine?
- Care a fost lecția pentru dvs. în această situație?
- Ce lucruri noi ați dobândit?
C (schimbare) - modificări
- Ce calități ați dobândit?
- Cu ce ai devenit mai puternic?
- Ce sa schimbat în tine, în comportamentul tău, în opiniile tale despre ceva?
Ce este important în motivarea conversațiilor pentru lider?
- Respectarea poziției partenerului.
- Înțelegerea scopului conversației, urmărind-o pe parcursul conversației.
- Deschiderea întrebărilor și ascultarea activă a unui subordonat.
- Determinarea valorilor angajatului și a stării sale motivaționale actuale.
- Încheierea la timp a conversației și exprimarea sprijinului pentru angajat.
- Planificarea următoarei întâlniri, determinată de data respectivă.
Taboo conversație motivantă:
- Să-și impună valorile.
- Oferiți salariatului propriile soluții situației.
- În urma rezultatelor conversației, întrebați zilnic "cum să facem față?" Și "ce ați făcut deja?" (Aceste întrebări ar trebui luate în considerare la următoarea întâlnire.)
Pentru a crește motivația angajaților, managerii au nevoie de:
- Interacționați cu angajații, luând în considerare trei aspecte psihologice.
- Se potrivesc motivele și valorile angajaților cu obiectivele afacerii, traducându-le astfel și păstrându-le într-o motivație "coerentă".
- Introduceți permanent discuțiile motivaționale în planul de lucru.
Este foarte de dorit ca toți managerii să primească cursuri de instruire pentru a-și aplica metodele în management. Coaching-ul este un instrument de interacțiune eficientă cu angajații, ceea ce face posibilă reducerea utilizării stilului directivei în management, creșterea gradului de conștientizare a oamenilor, încurajarea acestora de a acționa pe baza unei poziții "adulte" în muncă și în viață.
Atunci când managerii se concentreze pe satisfacerea nevoilor psihologice ale angajaților, pe înțelegerea valorilor lor, atenție la individualitatea fiecărui sclav, apoi subordonații lor, la rândul lor, sunt mult mai atenți la nevoile clienților interni și externi. Aceasta este cheia succesului companiei.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: