Există deja o mulțime de lucruri despre cum să scrieți un rezumat competent. În acest articol, problema "corectitudinii" CV-ului este examinată pe partea opusă: cum este estimat CV-ul de către reprezentanții angajatorului. De ce rezumatul unui candidat cu o diplomă de la Universitatea Cambridge și cunoașterea celor cinci limbi străine în mod indiferent, iar un secretar fără studii superioare este imediat invitat la un interviu?
Desigur, evaluarea CV-ului de către recruiter al agenției și în companie este diferită, deoarece obiectivele muncii lor sunt diferite.
Recruiter agentia de recrutare este important sa intelegem daca este posibil sa "vinzi" proprietarul CV-ului, si daca da, unde si in ce pozitie. Prin urmare, CV-urile candidaților sunt evaluate în funcție de două criterii.
Primul este din punctul de vedere al formării unei baze de date care să corespundă formatului comenzilor agenției. De exemplu, dacă o firmă este specializată în selectarea nivelului de conducere de nivel superior și de mijloc, iar în coloana "educație", solicitantul nu are studii superioare, atunci evaluarea CV-ului în acest stadiu este finalizată. Acesta va fi atent plasat în dosarul corespunzător, dar probabilitatea ca acesta să se întoarcă la el este minim.
Al doilea este pentru corespondența CV-urilor primite cu comenzile disponibile în prezent.
recrutare de specialitate constituie, de asemenea, baza de date, în conformitate cu planificarea necesarului de resurse umane ale organizației și ocuparea funcțiilor vacante în cadrul acesteia, dar el știe profilul angajatului dorit al societății și, în consecință, rezumatul fiind evaluate de un alt sistem de criterii.
De exemplu, dacă este o companie occidentală, în cazul în care cerința obligatorie pentru toți angajații este cunoașterea limbii engleze și există limite de vârstă, este în primul rând suficientă evaluarea CV-ului pentru respectarea acestor condiții. Indiferent de locul în care a ajuns CV-ul, agenția sau compania, în primul rând, integritatea sa este evaluată. Aceasta înseamnă că trebuie să existe o legătură logică între ceea ce vrea reclamantul, ceea ce pretinde el și ceea ce are el.
În primul rând, atunci când rezumatul este privit "oblic", următoarele indicii - "balizele" - asigură: ultimul loc de muncă, prezența învățământului superior, cunoașterea limbilor străine, vârsta. În cazul în care CV-ul trece cu succes în prima etapă, se face o evaluare mai detaliată - în funcție de structura specificată a CV-ului, și anume:
1. Educație:
a) se definește direcția generală: științele tehnice / umanitare / economice / naturale. Prestigiul sau faima unei universități este evaluată în funcție de profesie. De exemplu, dacă se preferă o diplomă a unui SPbSU pentru un avocat, atunci numele instituției rareori contează pentru managerul de vânzări;
b) educație suplimentară. O listă nesfârșită de cursuri suplimentare, cu un cerc de macrame în clasa a 9-a până la gradul MBA, "mănâncă" o parte din timp și atenția evaluatorului și nu dă integritatea CV-ului. Toți managerii de vânzări au suferit numeroase traininguri, care au nume diferite, dar reprezintă, de fapt, un sistem de cunoștințe. Prin urmare, recrutorul este recunoscător candidatului, care a evidențiat cunoștințe suplimentare, importante în biografia sa de carieră. Desigur, numele organizației care a condus antrenamentul va fi, de asemenea, important. De exemplu, este recomandabil să se urmeze cursuri în implementarea sistemului SAP R / 3 în cadrul companiei SAP;
c) un grad de MBA. Valoarea programului "master of business administration" de curând la modă este determinată de instituția care o organizează. Aici este necesar să se ia în considerare: în ce limbă se predă; formarea de formare (cu normă întreagă / part-time, cu / fără defalcare în muncă); profesionalismul cadrelor didactice; tehnologie de depanare.
MBA obținut în ramura de N-Skogen Institute, în cazul în care se realizează în ultimele șase luni și în absență, nu numai că dă valoarea de muncă maestru, ci mai degrabă forțează recrutarea de specialitate proceda pentru a evalua experiența solicitantului, pentru a „încerca norocul“ acolo.
2. Experiența profesională
În primul rând, experiența de muncă este evaluată în funcție de ultimul (prezent) loc de muncă al solicitantului. Dacă locul de muncă este o mare companie bine cunoscută, al cărei nume indică deja un anumit nivel al solicitantului, acest lucru este uneori suficient pentru a invita o astfel de persoană la un interviu în care să poată spune mai multe despre meritele sale. În cazul în care numele companiei nu este în ședință, atunci ce fel de candidat ar trebui să fie vorba despre activitatea sa (a companiei). Și pentru contabilul-șef este suficient să se limiteze la specificarea profilului activităților companiei, pentru managerul de vânzări - ce fel de produs / serviciu oferă companiei și pentru managerul de personal - numărul de angajați.
Numind doar un post fără a enumera principalele atribuții, candidatul îngustează involuntar gama de posibile propuneri pentru el. De exemplu, titlul postului de "manager de proiect" sau "manager de produs" este înțeles în diferite companii în moduri diferite.
CV-ul rareori trece cu succes în această etapă de evaluare, dacă în ultimii ani o persoană a reușit să schimbe cinci locuri de muncă, chiar dacă fiecare loc ulterior a fost modernizat. O astfel de "volatilitate" poate fi iertată unui reprezentant de vânzări, dacă deja în viitor, la un interviu, își poate dovedi motivația unei persoane curioase.
Situația cu o schimbare frecventă a muncii poate fi rezolvată dacă sunt indicate motivele de plecare cu o formulare cu adevărat respectuoasă. Deci, dacă toate cele cinci companii au încetat activitatea (cu condiția ca candidatul să nu dețină postul de director general), atunci evident că nu este persoana candidatului și este demn de muncă stabilă.
Dificultatea de a evalua un candidat pentru un CV apare dacă experiența de lucru este eterogenă. Evaluarea obiectivă a oportunităților pentru reclamant în acest caz ajută poziția revendicată în CV, care, bineînțeles, ar trebui să fie adecvată nivelului candidatului, educației suplimentare și unei scrisori de intenție.
3. Realizări
Pentru a ține seama de realizări, precum și de educație suplimentară, vor exista doar acelea care au legătură cu cele de carieră (succesele în educație sunt de asemenea luate în considerare aici, deoarece sunt considerate ca făcând parte dintr-o carieră). Punctul de "realizare" va fi întotdeauna un factor important în decizia de a invita un candidat dacă este vorba de un manager de vânzări sau de un specialist al cărui obiect în companie este să crească, să se extindă, să se multiplice și așa mai departe.
5. Informații personale
Acest punct este evaluat foarte individual, deoarece este asociat cu cazuri de discriminare în vârstă majoritară (care este cea mai comună) în cadrul societăților, sex, naționalitate.
În plus față de informațiile conținute în CV, se estimează și modul în care este formalizată (libertățile sunt permise numai persoanelor de profesii creative); cât de detaliate / sintetizate informațiile, gradul de adecvare a experienței, cunoștințelor, aptitudinilor specificate de salariul dorit. În același timp, principalul lucru este corespondența cu principiul principal al reluării - integritatea.
Candidatul ideal, din punct de vedere al recrutorului de evaluare CV-uri, este o persoană a cărei muncă totală de experiență de cel puțin doi ani, în timp ce ultimul și anterior - de la doi la cinci ani, care a urcat pe scara carierei și / sau are un anumit realizări.
Cu toate acestea, chiar dacă o sută la sută, în conformitate cu informațiile despre candidat are nevoie de un CV specific de locuri de muncă poate fi respinsă din cauza faptului că candidatul trăiește pe cealaltă parte a orașului, și motivul pentru care a părăsit ultimul loc de muncă au „depărtării în cazul în care ei trăiesc.“
În ceea ce mă privește, nu-mi place când calitățile personale sunt indicate în CV.
Uneori concurentul încearcă să se arate în cea mai bună lumină din punctul său de vedere și, din păcate, pentru el, indică anumite calități care îi par foarte atractive, dar absolut nepotrivite pentru angajator. Ar fi mai bine să le permiți angajatorului potențial să determine pentru sine însuși prezența anumitor calități personale în timpul interviului sau testării în cadrul agenției de recrutare.
Este important să indicați scopul căutării unui loc de muncă, nu numai poziția dorită, ci și natura muncii. La urma urmei, fiecare persoana poate determina ce este important pentru el in munca viitoare: folosirea abilitatilor sale, care nu au reusit sa se realizeze la locul de munca anterior, dobandind noi cunostinte, experienta noua, salariul decent, stabilitatea companiei. Aceste informații sunt importante pentru angajator.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: